Признавая все это и, в частности, возможность внутренней мотивации, мы тем не менее полагаем, что многие институты и процедуры, существующие в деловом мире, устроены таким образом, что предполагают наличие у людей исключительно узкоэгоистических побуждений; при этом имеется в виду, что люди добиваются осуществления своих целей, действуя достаточно разумно и в значительной мере не связывая себя никакими принципами. Эта модель человеческого поведения включает в себя именно ту разновидность рационального эгоизма, которая обычно принимается за основу в стандартных экономических моделях; предполагается, например, что при заданных ценах потребитель будет делать покупки таким образом, чтобы максимизировать свою полезность. Однако данная модель не ограничивается этим. Она предполагает, что люди весьма проницательны и способны удовлетворять свои интересы даже самыми утонченными способами и что они в принципе не придерживаются никаких моральных норм, игнорируют любые правила, нарушают любые соглашения и прибегают к любому обману и махинациям, если в этом видят выгоду для себя.

Мы увидим, что данная предпосылка имеет смысл, так как она часто служит средством получения четких, проверяемых гипотез и объяснений. Более того, хотя допущение, что человек руководствуется исключительно узкоиндивидуальными интересами, является карикатурой на него, предсказанные институты и процедуры зачастую не слишком сильно зависят от него. Любой банк имеет охрану, бронированные сейфы и систему аудиторских проверок, поскольку в противном случае он был бы разграблен. Такое объяснение принятой практики не перестает быть верным, даже если мы отметим тот факт, что многие честные граждане не стали бы грабить и неохраняемый банк. Аналогично системы оплаты труда в различных организациях рассчитаны на то, чтобы создать у работников материальную заинтересованность в достижении целей, которые ставит перед собой организация. Тот факт, что и при ликвидации такого стимулирования многие работники не предали бы сию минуту интересы организации, для нашего анализа особого значения не имеет.

В то же время мы не принимаем автоматически допущения гиперрациональности, встречающегося в некоторых работах по экономическому анализу. В этом случае предполагается, что люди способны совершать молниеносные, ничем не ограниченные, безукоризненно точные и не требующие никаких издержек вычисления, что они могут успешно без всяких усилий прогнозировать все возможные варианты развития событий и все последствия любой информации или решения и что в любых ситуациях они могут действовать абсолютно оптимальным образом. Эти допущения не только противоречат фактам; они также препятствуют пониманию многих важных элементов организаций. Так, организации регулярно используют рутинные процедуры – набор стандартных оперативных процедур и несложных правил – для получения информации, выработки и осуществления решений и распределения задач между исполнителями. Использование рутинных процедур позволяет экономить дефицитные и ценные ресурсы, используемые для принятия решений, хотя порой оно и приводит к тому, что принятые решения оказываются не самыми лучшими, если сравнить их с теми, которые могли бы быть выработаны при полном анализе решаемых проблем. Организационный опыт накапливается путем модификации рутинных процедур в соответствии с вновь приобретенными знаниями. Если принять допущение гиперрациональности, то все это представляется лишенным смысла.

Парадоксально, но само несовершенство и человеческого разума, и адаптационных способностей организаций, игнорируемое многими простыми экономическими теориями, является необходимым доказательством полезности теорий рационального поведения для целей описания и прогнозирования различных явлений. В условиях идеальной рациональности едва ли можно было бы столкнуться с тем, что две организации, находящиеся примерно в одинаковых ситуациях, способны выбрать для себя существенно различные варианты, а следовательно, невозможно было бы и проверить, какие типы организаций добиваются наилучших результатов. Например, для того чтобы проверить, является ли эффективной системой стимулирования широко распространенная практика оплаты труда страховых агентов в форме комиссионных за заключенные сделки, нам захотелось бы сравнить результаты деятельности фирм, применяющих эту систему, и других фирм, не применяющих ее, или, возможно, результаты деятельности одних и тех же фирм, применявших в различное время различные системы. Если воспринимать принципы рациональности поведения индивидов и организаций чересчур буквально, то сама эта теория полностью лишается эмпирического подтверждения. Более состоятельная позиция, предложенная Ричардом Нельсоном и Сиднеем Уинтером, заключается в том, что люди способны научиться принимать верные решения, а организации перестраивают свою деятельность путем экспериментов и подражания образцам; здесь по крайней мере имеются «застывшие доказательства», которые могут быть использованы для проверки теорий.

Тем не менее теории, в основах которых лежит идея абсолютной рациональности и приспособляемости деятельности индивидов и организаций, приносят на удивление успешные результаты в том, что касается обеспечения и конкретного прогнозирования наблюдаемых институтов и деловой практики. В этой книге они поставлены во главу угла.

Эволюция системы распределения студентов-выпускников медицинских вузов США между больницами, ищущими врачей-интернов, представляет собой прекрасный пример, иллюстрирующий целый ряд тем и понятий, затронутых в этой главе[26].

Система, в рамках которой выпускники медицинских вузов после получения дипломов проходят клиническую практику в качестве интернов в больницах, сложилась в США в начале XX в. Она обеспечивала практическую подготовку интернов и снабжала больницы недорогостоящим персоналом. До тех пор пока в 70-е гг. выпускники иностранных медицинских вузов не начали в значительных количествах добиваться прохождения интернатуры в США, число открытых для интернов вакансий в больницах все время превышало число студентов, желавших пройти интернатуру, и поэтому конкуренция между больницами, нуждавшимися в интернах, носила интенсивный характер. Разумеется, студенты были неодинаковыми и с точки зрения их общей привлекательности, и с точки зрения специфической подготовки, поэтому одни категории студентов вызывали более интенсивную конкуренцию, чем другие. Более того, больницы, которым требовалось сразу несколько интернов, могли интересоваться не только общими характеристиками привлекаемых ими студентов, но и их пригодностью для работы в формируемой группе. Соответственно они имели свои предпочтения в отношении различных групп студентов. В то же время у студентов имелись свои предпочтения в отношении различных больниц: в итоге окончательное распределение студентов по больницам занимало всех.

На протяжении многих лет использовались различные методы распределения студентов по больницам. Сначала применялась система, схожая с той, что используется в настоящее время при приеме студентов в колледжах США. Студенты могли подавать заявления в те больницы, которым требовались интерны. Затем больницы оценивали кандидатов и предлагали места некоторым из них, остальным же сообщалось, что они зачислены в резерв. После этого студентам предстояло решать: принять ли какое-то из имеющихся предложений или дожидаться такого предложения от предпочитаемой больницы. Проблема заключалась в том, что конкурирующие между собой больницы обращались к студентам со своими предложениями все раньше и раньше, в некоторых случаях уже после первой половины срока обучения в вузе. Для больниц это было крайне невыгодно, поскольку на этой стадии они мало что могли узнать об окончательных предпочтениях и интересах студентов. Однако у каждой больницы тем не менее имелись индивидуальные мотивы, побуждавшие ее ускорять вербовку студентов. Этот процесс, кроме того, наносил немалый ущерб медицинским вузам и занятиям самих студентов.