В табл. 3 собраны ведущие характеристики каждого из этапов жизненного цикла организации.

Обратите внимание, что на этапе рождения (формирования) востребован лидер-новатор. Когда организация только выходит на рынок, она должна заявить о себе, показать клиентам преимущества сотрудничества именно с ней, продемонстрировать некую инновацию. Так как новое часто пробивает себе дорогу с боем, то и характер организационной деятельности на данном этапе – борьба.

На этапе детства организация занимается выживанием, решает проблемы своего существования, а потому нуждается в лидере-оппортунисте, который готов достигать свои цели любой ценой, в том числе при помощи сокрытия или искажения информации, и даже прямого обмана, т. е. ориентирован на получение односторонней выгоды за счет партнера (клиента).

Когда на этапе юности организация закрепляется на рынке, завоевывая свою долю, на смену лидеру-оппортунисту должен прийти лидер-консультант, который при помощи рекомендаций и делегирования полномочий инициирует изменения, задумывается о будущем, репутации компании.

На этапе ранней зрелости компания нуждается в лидере-участнике, координирующем управленческие процессы, адаптирующим сотрудников-новичков.

Характерным для трех следующих стадий будет образ лидера-менеджера. Не случайно они названы: корпоративный деятель (расцвет), государственный деятель (полная зрелость) и администратор (старение). На каждом из перечисленных этапов ведущим становится выстраивание и упорядочивание бизнес-процессов, регулирование механизма управления вне зависимости от личностных качеств сотрудников.

На этапе обновления организация снова нуждается в лидере – антикризисном управляющем, которого еще можно назвать лидер-реорганизатор. В его задачи входит инициирование перемен, трансформирование существующих процедур.

Мало сказать, что на каждом из этапов развития организации нужен свой тип лидера, необходимо понимать, что на каждом из уровней иерархии важно эксплуатировать в разной степени выраженные преимущества каждой из ролевой позиции или менеджера, или лидера (табл. 4).

Таблица 3. Сравнительный анализ характеристик этапов жизненного цикла организации[7]

Таблица 4. Выраженность ролевой позиции в зависимости от занимаемого положения в иерархии организации

При этом на низовом и высшем уровне управления качества, необходимые лидеру, будут существенно отличаться. Так, на низовом уровне управления наиболее востребованы такие качества лидера, как эмпатичность, умение увлечь процессом выполняемой работы. В то же время на высшем уровне иерархии в организации будут полезны стратегические и системные качества лидера, умение мечтать, представлять картины будущего, т. е. создавать общее видение.

Если искать существенные отличия между лидером и менеджером (управленцем), то важно заострить внимание на следующем. Лидеров можно образно назвать людьми, «смотрящими в хаос». Внешний мир для них – это полигон для учений, экспериментальная площадка, белое пятно на карте, ждущее первооткрывателей, преобразователей и трансформаторов, пространство для самореализации – самого лидера и людей, которые его окружают. Руководители организуют и поддерживают «иллюзию порядка» и помогают персоналу справиться со страхом неопределенности. С точки зрения управляющего, внешний мир – нечто незыблемое, вечное, к чему нужно адаптироваться, разучив основные принципы, а потом «жить – не тужить».

Таким образом, руководить – значит упорядочивать и создавать систему, правила, администрировать, а лидировать – идти в отрыв, действовать в ситуации неопределенности, открывать новые возможности, создавать «кальку реальности». Например, как в крылатой фразе «Что нам стоит дом построить, нарисуем – будем жить!»

Для того чтобы максимально использовать лидерский потенциал в роли руководителя (менеджера), необходимо знать, какие лидеры нужны бизнесу. Ответ на этот вопрос уже найден. В эпоху перемен требуется два типа лидеров: инновационный и трансформационный.

Инновационный лидер – член команды, лидер-коуч, лидер-наставник. Он вдохновляет, мотивирует, интеллектуально стимулирует, используя такие инструменты, как убеждающее влияние, вдохновляющая мотивация, интеллектуальная стимуляция, индивидуальный подход, чувство коллективной эффективности, трансляция миссии и предназначения своим последователям.

Инновационное лидерство – это…

• трансформационное лидерство инновации;

• лидерство в ситуациях изменения;

• командное лидерство;

• применение наставничества для развития последователей[8].

Мы подробнее рассмотрим трансформационное лидерство. Термин «трансформационное лидерство» был введен в психологию Б. Бернсом и Б. Бас сом. Б. Басс описывает трансформационного лидера через совокупность четырех «I»[9].

1. Индивидуальный подход (individualized consideration) или лидерство путем развития людей. Лидер знает потребности своих коллег и обеспечивает среду для их удовлетворения. Он дает им такие задания, которые развивали бы их мастерство и укрепляли уверенность в себе. Сотрудники в этом случае сами стремятся развивать свои профессиональные навыки и проявлять инициативу.

2. Интеллектуальная стимуляция (intellectual stimulation) или лидерство путем стимулирования мышления людей. Лидер поощряет сотрудников использовать свое воображение, думать самостоятельно, искать новые творческие пути решения привычных задач, не критикуя их. Одна из его первичных целей состоит в том, чтобы развить в сотрудниках уверенность в себе и стремление к саморазвитию.

3. Вдохновляющая мотивация (inspirational motivation) или лидерство путем воодушевления людей. Лидер создает ясную картину будущего, которая одновременно оптимистична и достижима, поощряет других поднимать уровень ожиданий, уменьшает сложность путем сведения проблемы к ключевым вопросам, использует простой язык, чтобы донести миссию организации.

4. Идеализированное влияние (idealized influence) или лидерство, основанное на харизме. Лидер стремится стать для своих сотрудников образцом для подражания, находится в постоянном процессе изменения и развития себя самого. Создает видение будущего и миссию, ставит высокие цели, проявляет настойчивость и решимость в их достижении.

Отличие трансформационного лидерства от классического управления заключается в том, что оно определяется в координатах «видения» и «действия», а не «задач» и «отношений». «Видение» связано с созданием образа будущей цели. «Действие» связано непосредственно с поведением. По мысли Р. Дилтса, «видение без действия остается только мечтой, а действие без видения – бессмысленной суетой»[10].

Несколько другую картину трансформационного лидерства мы можем встретить в книге Николая Рысева «Технологии лидерства. О Богах, Героях и Руководителях». Он представляет модель трансформационного лидерства, состоящую из трех компонентов: эталонного поведения, трансформационного воздействия и харизматичности. При этом каждый из компонентов данной модели имеет собственную структуру и соответствующее описание[11].

Давайте посмотрим, какие элементы наполняют выделенные автором компоненты модели трансформационного лидерства.