Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть ситуацию протекания производственного процесса с точки зрения системного подхода для установления взаимосвязей всех факторов, оказывающих влияние на данный процесс. Это становится возможным в результате сопоставления комплекса полученных данных единовременно по двум последним исследованиям, а полученные выводы станут эмпирическим обоснованием выбора «ценностно-мотивационной формулы работы» персонала. Полученные результаты следует зафиксировать в соответствующей письменной форме, обратив внимание на форму изложения, представленную автором в данном разделе.

Для облегчения данной задачи на основе полученных выводов исследования различных организаций Санкт-Петербурга автором были агрегированы результаты проведенных исследований, разработаны готовые «ценностно-мотивационные формулы работы» персонала и смысловые константы, оказывающие наиболее эффективное воздействие на деятельность трудовых коллективов для различных типов организаций. Процесс нахождения оптимальных «формул работы» персонала и основные условия данного процесса были детально проиллюстрированы, что позволяет каждому читателю ознакомиться с практическим опытом такого рода разработок или даже использовать уже готовые материалы в своей практической деятельности.

Итак, необходимо, чтобы «формула работы» и ее смысловая константа (то есть смысловое выражение) являлись взаимообусловленными. Они должны поддерживать ценности си стемы управления персоналом, не нарушать порядок производственных процессов, поддерживать оптимальный стиль управления и общую маркетинговую стратегию компании. Смысловая константа при этом должна также отражать основные критерии оценки поведения и результатов деятельности работников.

«Процесс социального и производственного взаимодействия предстает как общие осознаваемые ожидания взаимности в добровольном обмене между людьми, социальными и производственными группами различными ценностями: материальными, духовными, практическими» [4]. При этом одним из основных «принципов регулирования обменных сделок (поведенческие акты) – является единство критериев (ценностей и норм) для участников обмена» [4].

Организационная культура должна принять данную смысловую константу и использовать ее как свою основу на всех уровнях ее проявления, акцентировать на ней внимание и укоренить ее во всех сферах жизнедеятельности организации. Данная смысловая константа должна пронизывать все уровни восприятия персонала, формируя эффективную модель поведения работников, способную удовлетворять потребности клиентов организации. Данная мера позволит:

• добиться успешной идентификации работников с данной организацией (корпоративная идентичность) и ее ценно стями, в соответствии с которыми и будут формироваться требуемые поведенческие навыки персонала;

• сформировать корпоративную лояльность работников к организации, ее товару или услуге, что поможет добиться стратегического автоматизма работы с потребителем в случае, когда организационные ценности укоренятся на базовом уровне организационной культуры;

• сформировать понимание и принятие ценностей организационной культуры, которая является уникальным коммуникационным инструментом, благодаря своей способности уменьшать степень коллективной неопределенности, создавать общественный порядок, давая тем самым мотивационный заряд энергии.

Корпоративная идентичность – то, что организация сообщает о себе, о своей индивидуальности для достижения определенного имиджа. Это прежде всего продукты и услуги, формальные и неформальные коммуникации, политика компании, поступки ее персонала.

Также важно сформировать корпоративную лояльность к организации, ее товару или услуге на уровне сложившихся поведенче ских установок работы с потребителем. При этом сила коллективных представлений, поддерживаемых и пропагандируемых организационной культурой, может определяться тем, что они начинают работать за пределами сознания, функционировать обособленно, автоматически и не требуют осмысления при появлении ситуации, в которой они должны быть проявлены. Данное предположение затрагивает глубинные уровни организационной культуры, а именно – базовые представления группы.

Необходимость этих мер обусловлена сложными рыночными отношениями постиндустриального общества, при которых в ситуации возрастающей конкуренции создаются все новые формы организационных структур и систем управления, ориентированных на неценовую конкуренцию: имидж, репутацию, авторитет.

В качестве ключевого фактора достижения организационной системой максимальной эффективности в данных условиях выступает строго согласованное функционирование всех ее элементов.

Целостность является приоритетной для действий подразделений и задает подчиненность организационной структуре и управлению от системы к элементам. Отсюда существенным моментом организации выступают коммуникации на основе обмена информацией, связывающие части системы и способствующие их взаимозависимости.

На основании анализа всех ранее полученных данных можно выделить ценностные конструкции, имеющие смысловое выражение в «формулах работы» персонала, построенных с учетом комплексных корреляций специфических характеристик организаций.

Предлагаемые ценностные конструкции соответствуют оптимальным моделям организационных культур и их функциям.

Крупнодоходные организации производят или представляют высокотехнологичные, дорогие, имиджевые продукты или услуги. Персонал активно влияет на маркетинговый процесс. Фактор «лояльности персонала к организации и производимому товару или услуге» будет являться залогом успешного функционирования. Требовательность целевой аудитории по данной группе товаров или услуг весьма велика.

Организационная культура и внутрикорпоративный брендинг будут занимать ведущую роль относительно технологического компонента производственного процесса и маркетинговой стратегии. Продукт или услуга наделены сложными техническими и функциональными свойствами, что затрудняет понимание потребителем этих свойств.

Оценивание продукта или услуги зависит от формы и объема предоставления такой информации персоналом. Лояльность работников к товару или услуге и к организации – залог успешной сделки с потребителем.

Если смысловые наполнения коммуникационного обращения персонала не эффективны и не позволяют потребителю воспринять маркетинговый процесс как цельный образ, характеризующий корпоративную идентичность данной организации в нужном ракурсе, шансы совершения данной или повторной сделки падают.

Процесс коммуникации всегда информативен и состоит в передаче структур: когнитивной, познавательной (максимально предметной, объектной, объективной); оценочной (которая накладывает на эту предметность человеческие предпочтения). «Среди характеристик содержания, которые так или иначе – как факторы или барьеры – влияют на исход коммуникации, исследователи упоминают тему сообщения, систему аргументации, ее логичность, достоверность, обоснованность, полноту, представление аргументов pro и contra, стилистическое и композиционное оформление текста, апелляцию к чувствам» [39].

При этом потребитель оценивает процесс коммуникации и его содержательную сторону исходя из своего субъективного мнения, которое может быстро изменяться. Это происходит потому, что оперативная информация, получаемая потребителем ежедневно, «актуализирует для каждого индивида морально-этические, правовые, идеологические и прочие нормы и ценности сегодняшнего общества, буквально – общества сегодняшнего дня» [39].

Следовательно, работники должны уметь быстро реагировать на малейшие колебания потребительских настроений, уметь определить основные ценностные регуляторы, нормы и формы коммуникационного обращения, способствующие процессу продажи товара или услуги. Работникам следует сознавать ценности процесса обучения и саморазвития, следовать их максимальной реализации.