• выработать общую стратегию менеджмента;

• стимулировать потребность в приобретении новых знаний;

• даст возможность проявить лидерские и интеллектуальные способности каждому участнику, невзирая на его статус.

4. Сопоставляя результаты, полученные в ходе проведения исследования руководства и коллектива в целом, становится возможным:

• определить основные потребности персонала и моменты в стратегии управления персоналом, которые по тем или иным причинам не устраивают работников;

• определить перечень организационных вопросов, которые требуют дополнительной расшифровки и объяснения для трудового коллектива;

• определить управленческие зоны, требующие повышенного внимания и большего уровня компетенции;

• сравнить соотнесенность профиля организационной культуры и фактического стиля управления;

• выявить причины и необходимые методы разрешения конфликтов в коллективе;

• разработать четкую стратегию управленческого поведения для реализации необходимых изменений;

• определить зависимость личной и организационной ценностной системы.

5. При этом практические инструкции для руководства по профилям культуры представлены в виде утвердительных характеристик процесса руководства персоналом. Эти характеристики должны определить требуемые для конкретной модели организационного устройства навыки и умения в той степени, в которой это будет приемлемо для специфики исследуемой организации и которая будет соответствовать эффективной модели организационной культуры.

1. Методология исследования качества трудовой жизни персонала организации и нахождения закономерностей восприятия уровня удовлетворенности условиями труда (на примере организаций Санкт-Петербурга).

На данном этапе читателю рекомендуется провести исследование качества трудовой жизни работников по восьми ключевым показателям: удовлетворенности доходами, получаемыми в организации, возможности получения дополнительного заработка, социально-психологической атмосферы в коллективе, участия в принятии производственных решений, условий труда, удовлетворенности трудом, влияния работы на личную жизнь, возможности роста профессиональных знаний и умений.

На основе полученных результатов становится возможным определить тип организации, после чего получить весь объем информации из разъясняющих интервью работников данного типа организации, открывающих важные мотивы, ценностные установки, отношение к труду, руководству и организации в целом.

Эти характеристики могут быть использованы читателем для последующей работы и помогут понять регуляторы поведения трудового коллектива.

2. Построение рациональной системы управления социальными факторами в соответствии с «показателями уровня удовлетворенности доходами персонала» для различных типов организаций.

Средневзвешенные количественные оценки по всем вопросам анкеты исследования качества трудовой жизни коллектива являются основной эмпирической информацией, на основе которой можно построить рациональную систему управления социальными факторами в организации, или, другими словами, иерархию практических рекомендаций (мер) по повышению уровня удовлетворенности трудом и повышению эффективности труда работников, используя метод определения величин отклонений. Построение рациональной схемы управления, в свою очередь, включает определение комплекса мер по снятию негативного давления социальных и экономических факторов организационного устройства на восприятие трудовым коллективом процесса труда в организации.

Метод определения величин отклонения наглядно демонстрирует и углубляет понимание удельного веса значимости тех или иных социальных и экономических факторов организационного устройства, по-разному влияющих на различные типы организаций.

1. Исследование и построение ценностно-мотивационной структуры личности трудового коллектива.

На данном этапе читателю предоставляются инструкции и описание методологии проведения исследования ценностно-мотивационной структуры личности трудовых коллективов. По результатам анализа анкет работников, участвующих в опросе, читатель сможет самостоятельно построить общую структуру жизненных ценностей для своего коллектива, включающую следующий перечень: ценности развития себя, духовного удовлетворения, реализации своих творческих возможностей, активизации социальных контактов, поддержания собственного престижа, обеспечения высокого материального положения, стремления к достижению, сохранения собственной индивидуальности.

Примером процесса расшифровки полученных результатов становятся материалы соответствующей главы. Посредством критического анализа читатель сможет вычленить схожие характеристики и закономерности построения ценностно-мотивационной структуры личности своего трудового коллектива с предложенными автором структурами различных типов организаций. Это облегчит процесс интерпретации данных. Полученные результаты исследования удобно представить в виде описания механизмов и причин установления взаимосвязи исследуемых ценностных элементов, отражающих количественные и качественные характеристики данных типов организаций.

В целом читатель сможет ознакомиться, выявить и рассмотреть совокупность компонентов и взаимосвязей ценностно-мотивационной системы индивида с множеством факторов внешней и внутренней организационной среды.

2. Нахождение оптимальной, поддерживающей функции организационной культуры организации.

Предварительно проведенные автором исследования показали, что существуют как минимум три организационных типа, характеризующихся различной ценностно-мотивационной структурой личности трудовых коллективов. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организаций соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры.

Для выявления функциональных направленностей организационных культур, соответствующих типам организаций, читателю по требуется глубокое понимание сущности организационной культуры в каждом из них.

Чтобы облегчить читателю процесс определения основного направления функций организационной культуры, соотносимого с конкретным типом внутреннего организационного устройства, автором была разработана готовая типология и представлены разъясняющие материалы. Методом исключения читатель сможет самостоятельно найти оптимальную и вместе с тем рациональную функцию организационной культуры в соответствии с объективными социально-экономическими и производственными ориентациями (характеристиками) деятельности его коллектива.

1. Исследование комплекса производственно-технических факторов эффективности различных типов организаций и установление факторов эффективности производственного процесса.

На данном этапе читателю потребуется провести исследование в своей организации и выявить шесть эмпирических показателей специфики организаций. На основе полученных результатов определить условия эффективности функционирования с учетом маркетинговой стратегии основных требований потребителя и условий, связанных с производственными функциями персонала и специфическими характеристиками групп товаров или услуг, производимых или предлагаемых организацией. Для этого автором была разработана методология, соответствующая поставленным целям и задачам.

Следуя инструкциям данной главы, читатель получит всю необходимую для анализа информацию. Материалы проведенного автором исследования организаций и полученные выводы станут хорошим примером для читателя в процессе интерпретации своих результатов. Полученные выводы следует зафиксировать в письменной форме, ориентируясь на представленный автором образец. Результаты могут быть представлены в виде списка по двум категориям: факторы, характеризующие отношение потребителя к организации/товару/услуге, и требования и факторы, определяющие эффективность организации.