Происходящий процесс самоактуализации работника является одним из параметров системы мотивации работников. «Мотивационная сфера человека динамична и сложна. …У человека одновременно могут действовать несколько мотивов» [35], что говорит о возможности построения иерархической структуры мотивов работника. «В процессе поведения мотивы могут меняться или дополняться, каждый из мотивов может вносить различный вклад в суммарную мотивацию работника» [35]. Так, например, схема соотношения различных мотивов Б. И. Донцова включает «удовлетворение от самого процесса деятельности, удовлетворение от прямого результата деятельности, удовлетворение от вознаграждения за деятельность, мотив избежания санкции, которая грозит в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения, или депривация страха наказания» [37].

Таким образом, доминирование данного мотива подтверждает происходящий процесс самоактуализации сотрудника, так или иначе сопряженный с оценкой трудовой деятельности, критерием которой является эффективность или, другими словами, результативность.

По мнению В. Г. Алиева и С. В. Дохоляна, исходя из теории содержания мотивов Макклелланда, «наличие у работников высокой потребности в достижении оказывает влияние на их активность и результативность. Данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ и групп» [34].

Для работников данной группы показателем состоятельности человека как личности и как работника может стать достижение конкретных результатов деятельности, общезначимых и видимых окружающими. Этот взгляд открывает потребность в достижении и – тем самым – в повышении социально-экономического статуса.

Высокие показатели ценности собственного престижа говорят о стремлении человека к признанию, уважению, одобрению со стороны других, как правило, наиболее значимых лиц, к чьему мнению он прислушивается в наибольшей степени и на чье мнение он ориентируется в первую очередь в своих суждениях, поступках и взглядах.

Данная группа работников акцентирует свое внимание на узком круге лиц, обладающих высоким авторитетом. Опираясь на их мнение по вопросам карьеры и личной жизни, для респондентов важно получить одобрение, проявить себя как личность и зарекомендовать как самостоятельного работника, обладающего высоким потенциалом.

Данные по уровню доходов работников свидетельствуют, что средний уровень заработной платы соответствует 5–10 тыс. рублей. Наибольшие значения преимущественно находятся в зоне эгоистически-престижной (прагматической) направленности личности респондентов. По шкале жизненных ценностей максимальные значения получили следующие позиции: высокое материальное положение, собственный престиж и активные социальные контакты.

Высокие показатели ценности хорошего материального положения указывают на стремление человека к обретению более высокого уровня материального благосостояния. Такие люди убеждены в том, что материальный достаток является главным условием жизненного благополучия и часто оказывается основанием для развития чувства собственной значимости и повышенной самооценки.

Наибольший индекс значимости, отданный позиции высокого материального положения, может быть обусловлен неудовлетворенностью работников низкой заработной платой.

Для работников данной группы материальное благополучие является признаком успешности, высокого социального положения, личностной значимости, а недостаточные доходы могут свидетельствовать о профессиональной несостоятельности человека и даже о его слабых умственных способностях. Стремление скрыть свой истинный экономический статус, компенсировать его наличием соответствующего имиджа среди своего окружения побуждает этих людей приобретать вещи, превышая свои материальные возможности, «жить не по средствам». Возможность владеть «предметами потребления становится частью социального положения, статуса, бытия, сущности индивида» [34]. Для этой категории работников также важно получить признание и уважение лиц, мнение которых является для них значимым.

Высокие показатели ценности активных социальных контактов подразумевают стремление человека к установлению благоприятных взаимоотношений с другими людьми. Для таких людей, как правило, значимы все аспекты человеческих взаимоотношений, они часто убеждены в том, что самое ценное в жизни – это возможность общаться и взаимодействовать с другими людьми. Эти люди обладают такими качествами, как дружелюбие, общительность, эмпатичность.

Отсутствие высокого статуса в организации может развить у работников данной группы чувство беспомощности, незащищенности, изолированности и отвержения, поскольку удовлетворение «человеческих потребностей, организованных иерархически» [32], неизменно сопряжено с профессиональной деятельностью, основанной на принципах обмена ресурсами. В результате дефицита ресурсов работника необходимый или желаемый обмен может не состояться. Для преодоления личностных переживаний работники нуждаются в постоянном общении, во вхождении в многочисленную группу. Это дает им возможность почувствовать свою сопричастность, ценность для окружающих, увеличивает число альтернативных условий, благоприятных для самоактуализации внутри данной группы.

Рис. 5.2. Модифицированная версия иерархической теории мотивации А. Маслоу

Отсутствие реализации активных социальных контактов для работников данной группы может привести к появлению внутренней агрессии, направленной на окружение и руководство компании.

Подведем итоги рассмотрения моделей организации. В каждой из трех моделей организации ценности отдельных работников складываются в мотивационно-ценностную систему с определенной структурой, свойственной трудовому коллективу организации.

При этом полученная в результате исследования ценностно-мотивационная структура трудовых коллективов соответствует модифицированной версии иерархической теории мотивации А. Маслоу [38] (рис. 5.2).

Существующая ценностная система оказывает регулирующее действие на поведение индивида, входящего в систему, и как на субъект экономических, и как на субъект социальных отношений. Ослабление влияния данной ценностной системы на работников оказывает дезорганизующее действие.

Причинами ослабления регуляции общества Э. Дюркгейм назвал «отставание развития культуры общества от развития экономики, несовершенство моральных норм, не соответствующих новым экономическим условиям» [30].

Итогом проведения исследования стали три описательных типа исследуемых организаций с характеризующими их мотивационно-ценностными структурами личности трудовых коллективов. В каждой из трех моделей организаций ценности работников образуют мотивационно-ценностную структуру трудового коллектива организации, обусловленную наличием комплексной корреляции всех ценностных элементов, входящих в данную систему.

Исследования показали, что три модели организации характеризуются различными мотивационно-ценностными структурами личности. Это дает основание утверждать, что каждой из трех типов организации соответствует своя система ценностей, или, другими словами, свой особый характер и функции организационной культуры.

Для выявления функциональных направленностей организационных культур, соответствующих типам организаций, следует понять сущность организационной культуры в каждой из них.

Чтобы облегчить читателю процесс определения основного направления функций организационной культуры, соотносимого с их типом внутреннего организационного устройства, автором на основе проведенных исследований была предложена готовая типология и представлены разъясняющие материалы. Методом исключения читатель может самостоятельно сделать выбор в пользу какой-либо альтернативы. Сделанный выбор следует зафиксировать в письменном виде, по мере возможности указав причины, побудившие сделать данный выбор.