2. Определение оптимальной «ценностно-мотивационной формулы работы» персонала и смыслообразующей константы си стемы управления персоналом.

Для определения основных условий эффективности деятельности персонала читателю следует рассмотреть производственный процесс с точки зрения системного подхода, чтобы установить взаимосвязь всех факторов, оказывающих влияние на данный процесс. Это становится возможным в результате сопоставления комплекса полученных данных по двум последним исследованиям, а выводы станут эмпирическим обоснованием выбора «ценностно-мотивационной формулы работы» персонала. Полученные результаты следует зафиксировать в соответствующей письменной форме, представленной автором в данном разделе.

Процесс нахождения оптимальных «формул работы» персонала и основные условия данного процесса были детально проиллюстрированы, что позволяет каждому читателю ознакомиться с практическим опытом такого рода разработок и использовать уже готовые материалы в своей практической деятельности.

3. Как было установлено, эффективность системы управления зависит от целостности реализации данной структуры, что предполагает внедрение изменений во все элементы этой структуры. Таким образом, читателю требуется рассмотреть возможное влияние найденной «формулы работы» на все элементы структуры формирования и развития трудового коллектива, которые заключены в двух основных процессах:

1) поддержание внутренней интеграции (ее элементами можно считать выработку языка и концептуальных понятий группы, определение границ группы, разработку правил, относящихся к сфере близости, дружбы и любви, распределение властных полномочий, определение и распределение поощрений и наказаний, философию и идеологию организации);

2) адаптацияи к внешней среде и выживанию (ее элементами можно считать миссию и стратегию организации, цели, средства достижения, критерии оценки достижения результатов, стратегии коррекции и восстановления).

В дальнейшем читатель должен сопоставить полученную «формулу работы» для трудового коллектива, ее смысловую константу с каждым из данных элементов и разработать необходимые практические рекомендации (меры), оказывающие стимулирующее и мотивирующее воздействие на трудовой коллектив. Это становится возможным, так как «формулы работы» и их смысловые константы по условиям их нахождения соответствуют ценностно-мотивационным структурам личности трудовых коллективов организаций.

Агрегирование полученных результатов комплексного исследования системы управления персоналом организации.

В соответствии с последовательностью всех проведенных исследований своей организации читатель получает масштабную сводную сетку данных, отражающую объективные социально-экономические, производственно-технические, морально-психологические условия функционирования их организаций и их трудовых коллективов.

Также становятся очевидными и субъективные закономерности восприятия производственного и коммуникативного процесса работы трудового коллектива, ценностные ориентации, внутренние мотивы и стимулы, регулирующие организационное поведение.

На завершающем этапе проведения комплексного исследования организации читателю предстоит создать целостную концепцию управления персоналом в организации, сопоставляя объективные и субъективно оцениваемые условия труда, факторы эффективности и практические рекомендации, исключая противоречивые и негативно влияющие элементы итоговой сводной сетки данных и акцентируя внимание на положительно воздействующих элементах.

Автор не ставит перед собой цель в рамках данной книги представить всеобъемлющую систему технологий управления персоналом. Однако предложенные автором методики и инструменты управления человеческими ресурсами организации посвящены решению наиболее злободневных проблем управления: диагностике проблем управления организацией, выбору оптимального способа их решения и рациональному использованию имеющихся ресурсов.

Для каждого менеджера и руководителя организации важно понимать логику функционирования не только той организации, в которой он непосредственно работает, но и иметь представление о том, какие особенности отличают различные организации, находящиеся в ближайшем окружении. Эта необходимость продиктована не только финансово-экономическими отношениями, связывающими компании-партнеры по принципу поставщик – покупатель, но и характером социальной адаптации и комфорта взаимодействия таких организаций. При этом предложенная классификация современных организаций дает понимание основных отличительных характеристик и специфики трудовых кадров.

В книге представлены несложные методики и методологии оценки качества трудовой жизни работников, определения ценностно-мотивационной структуры личности трудового коллектива, параметрической оценки производственно-технических характеристик организации, способы диагностики и измерения организационной культуры компании. Полученные после проведения такого комплексного исследования данные позволяют точно установить критически важные факторы эффективности организации, построить экономически обоснованную модель управления эффективностью деятельности трудового коллектива, определить функциональные направления организационных культур, стратегию развития кадрового потенциала. Особенностью комплексного проведения такого рода исследований является нахождение основной «смыслообразующей константы», основы для построения идеологического ядра компании, которая будет дополнять, поддерживать и оптимизировать все параметры организационного устройства, направленные как на внутреннюю интеграцию процессов производства, так и на внешнюю адаптацию организации на рынке.

1. Словарь иностранных слов / Под ред. И. В. Лехина и Ф. Н. Петрова. – М., 1995.

2. Kroeber A., Kluckholn С. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge. – MA: Peabody Museum, 1952. – Vol. 47. № 1.

3. Левада Ю. А. Лекции по социологии // Информационный бюллетень. – М.: ИС РАН, 1969. – № 5.

4. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. – М., 2003.

5. Скляр Е. Н. Различия организационной и корпоративной культур // Менеджмент в России и за рубежом, 2002. – № 1.

6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб., 2002.

7. Козлов В. В., Козлова А. А. Организационная культура как система управления // Управление персоналом. – М., 2000. – № 11.

8. Сухорукова М. В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – М., 2000. – № 11.

9. Грошев И. В. Организационная культура. – М., 2004. 10. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: Фронтальный штурм или фланговый маневр. – М., 1991.

11. Бандурин А. В. Деятельность корпораций. – М., 1999.

12. Merton R. K. Social Structure. – New York, 1957.

13. Donaldson G., Lorch J. W. Decision Making at the Top. – New York, 1983; Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. – New York, 1992.

14. Томилов В. В. Культура предпринимательства. – СПб., 2000. – С. 368.

15. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. – Houston, 1964.

16. Handy С. The Gods of Management. – New York, 1978.

17. Ханди Ч. Исскуство управления в организации будущего / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб., 2001.

18. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. – СПб., 2001.

19. Weber M. The Theory of Social and Economic Reform. – New York, 1947.

20. Томилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. – 1995. – № 1.

21. Иванов А. Л. Соотношение технических, организационных и социальных факторов роста производительности труда // Социальное развитие трудовых коллективов – важный фактор повышения эффективности производства на современном этапе: Материалы научно-практической конференции. – М., 1987.