Социальная деятельность организации – деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала; изменение организацией социальных условий своего персонала. При этом организация может изменять эти условия спонтанно или целенаправленно; и спонтанное, и целенаправленное изменение реагирования может оказаться адекватным или неадекватным. Социальная деятельность – это реагирование организации на влияние социальной среды; важнейшим способом реагирования является управление социальным развитием, которое направлено на создание социальных условий профессионального развития персонала: гуманизацию труда (как важнейшее условие развития персонала) и обеспечение качества трудовой жизни (что включает в себя развитие социальной инфраструктуры).

Учреждения – создаются основателями для реализации заданных им функций и целей (но не для извлечения прибыли). Основатели могут наделить учреждения имуществом и осуществлять их финансирование. Юридическое понятие «учреждение» полностью совпадает с социально-экономическим.

Управление персоналом – основано на планировании и мотивации персонала. Это, с одной стороны, система действий по разработке концепции, стратегии, оперативных планов на основе внешнего (рынка труда) и внутреннего (трудовой потенциал самой организации) маркетинга потребностей организации в работниках, а с другой – комплекс методов воздействия на интересы и поведения работника с целью побуждения его к высокопроизводительной (эффективной) деятельности в организации.

Управление человеческими ресурсами – генеральная направленность на самоактуализацию личности в профессиональной деятельности в системе управления персоналом. Управление персоналом – это технология управления людьми, свойственная развитым индустриальным отношениям. Управление человеческими ресурсами как вид управленческой деятельности представляет собой высший уровень управления людьми в организации (включающий предшествующую кадровую работу и управление персоналом).

Юридическое лицо – понятийная характеристика целевой организации, используется в правовой литературе; юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, иметь самостоятельный баланс или смету. Родовой признак понятия «юридическое лицо» – это «организация»; видовой признак – организация как «социальный институт», действующий целенаправленно (целевая организация).

Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Научн. ред. и предисл. Л. И. Евсеенко. – М.: Экономика, 1989.

Веснин В. Р. Стратегическое управление. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Волгин Н. А., Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учеб. пособие. – М.: ИТК «Дашков и К^о», 2004.

Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.

Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т. – М.: МНИИПУ, 2002.

Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность 062100 – «Управление персоналом». Квалификация – Менеджер / Утвержден зам. министра образования РФ В. Д. Шадриковым 17.03.2000 № гос. регистрации 279 ЭК/СП. – М.: Изд-во ГУУ, 2002.

Гражданский кодекс Российской Федерации. – СПб.: Питер,  2004.

Гэлбрайт Дж. Новое индустриальное общество. – М.: Политиздат, 1969.

Друкер П. Ф. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2004. Друкер П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс,

2004.

Друкер П. Ф. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2003.

Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Питер, 1999.

Захаров Н. Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс. – 2001. – № 6.

Захаров Н. Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – № 22–23; 2005. – № 1–4.

Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Кузнецов А. Л. Социальные стратегии предприятия. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005.

Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Труд и социальное развитие: Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2001. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ИНФРА-М, 2005.

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

А. Я. Кибанова. – М.; ИНФРА-М, 2002.

Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002.

Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер. с нем. / Под ред. А. А. Тургана, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича. – М.: Финансы и статистика, 1997.

Развитие социальной сферы может быть осуществлено различными способами. При этом специфика каждого типа организации во многом определяется существующими в данной стране национально-культурными традициями и господствующими в обществе философско-религиозными идеями и представлениями.

В том случае, если организация имеет в своем составе или содержит на балансе объекты социальной инфраструктуры, возникает проблема упорядочения предоставления социальных благ работникам предприятий.

Общая концепция программы социального развития организации

Миссия (генеральная ценность, императив программы) – следует из основной идеи Стратегической программы развития организации.

Целъ (приоритет, ведущий к достижению результата) – возможны следующие цели, одна из которых может быть выбрана руководством организации как генеральная, а остальные являются вспомогательными:

PR-цель – демонстрация общественности позитивных социальных изменений в организации;

инвестиционная цель – демонстрация потенциальным инвесторам и спонсорам позитивных социальных изменений для обеспечения инвестиционной привлекательности организации;

привлечение кадров – создание таких социальных условий, которые обеспечат приток квалифицированных кадров и обеспечат увеличение ценности рабочего места в организации;

гуманизация труда – создание социально-комфортных условий для работников;

качество трудовой жизни – формирование системы социальных условий, побуждающих работников к профессиональной самореализации, обеспечивающей производство качественных и конкурентоспособных товаров и услуг.

Задачи (этапы реализации, достижения выбранной цели и возможные исполнители):

1) оценка существующих и привлекаемых ресурсов:

• характеристика кадрового потенциала, его динамика, его профессиональные возможности и специфика (служба управления персоналом);

• описание сложившихся социальных условий (служба управления персоналом);

• анализ функционирования финансового механизма: источники и методы доходности, методы увеличения доходности, принципы и приоритеты расходов, способы экономии расходов. На основании этого выявление основных причин, снижающих доходность (бухгалтерская служба, служба финансового учета и контроля, планово-финансовая служба);

2) исследование структуры потребностей, социальных ожиданий и ориентиров сотрудников (служба исследований и анализа информации);