Интеллектуальный потенциал: пример Microsoft
Microsoft, основанная Биллом Гейтсом и Полом Алленом в 1975 году, всегда уделяла большое внимание интеллектуальному развитию своих сотрудников. Компания инвестирует значительные средства в обучение и профессиональное развитие, понимая, что это ключ к поддержанию конкурентоспособности.
В 2014 году, когда Сатья Наделла стал генеральным руководителем Microsoft, он начал активно продвигать культуру непрерывного обучения и развития. Наделла понимал, что для успеха в быстро меняющемся мире технологий, сотрудники должны постоянно обновлять свои знания и навыки. Microsoft запустила программу обучения и сертификации, что позволило сотрудникам оставаться в курсе последних технологических трендов и нововведений.
Исследование:
Многочисленные исследования подтверждают, что правильные инвестиции – это ключевой фактор успеха компании. Например, исследование, проведенное консалтинговой компанией McKinsey в 2019 году, показало, что компании, которые инвестируют в обучение и развитие сотрудников, увеличивают свою производительность на 47%. В исследовании приняли участие 500 компаний из разных отраслей, и результаты ясно продемонстрировали, что инвестиции в человеческий капитал приносят значительные выгоды.
Исследование, проведенное Стэнфордским университетом в 2018 году, показало, что компании, активно инвестирующие в инновации, имеют на 30% выше шансы на долгосрочный успех. Это исследование включало анализ деятельности более 200 компаний и показало, что инвестиции в новые технологии и разработки окупаются многократно.
8. Персонализация достижений.
В мире бизнеса, где конкуренция ожесточена, ключевым фактором успеха является команда, способная добиваться выдающихся результатов. Однако, на пути к успеху необходимо помнить, что это не руководители, а сотрудники являются основными исполнителями истории успеха компании.
Значение персонализации
Все сделки и успехи, достигнутые компанией, создаются коллективным усилием всей команды, а не отдельными личностями. Возможно, что сами руководитель находились и росли в иной корпоративной культуре, поэтому Вам важно переосмыслить традиционной подход, где часто в центре внимания оказываются только менеджеры по продажам и их руководители. Вместо этого, важно распознавать и поощрять усилия всех участников процесса, от продавцов до маркетологов и технической поддержки.
Эффективность системы поощрений
Все люди являются участниками процесса успеха, поэтому все должны быть включены в систему поощрений, которая будет стимулировать каждого сотрудника к достижению высоких результатов. Это может включать в себя не только материальные поощрения, но и публичное признание и награды за вклад в общий успех компании.
Рост культуры признания заслуг
Действия каждого сотрудника не остаются незамеченными, и любое одобрение или порицание со стороны коллег способствует формированию положительного рабочего окружения, где люди чувствуют себя ценными и мотивированными к достижению общих целей.
Примером компании, успешно реализующей такую культуру, может служить Airbnb, где особое внимание уделяется признанию и поощрению вклада каждого сотрудника в успех компании.
Исследования:
Исследования показывают, что компании, которые активно внедряют практики персонализации в признание достижений своих сотрудников, достигают более высокой производительности и уровня удовлетворенности персонала. Например, исследование, проведенное Gallup, выявило, что компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников имеют в среднем на 21% выше уровень прибыли.
В заключение,
Очнитесь – это Ваши сотрудники, а не Вы достигают успеха у покупателей и над конкурентами. Важно уметь расставить и похвалить всех участников успешной сделки, а не только одного менеджера по продажам и его руководителя. Персонализация достижений сотрудников – это не просто формальный акт, а стратегически важный элемент управления персоналом, способный значительно повысить мотивацию, производительность и результативность работы команды. Под руководством бизнес-тренера, такого как Брайн Трейси, компании могут развивать и улучшать свои практики поощрения сотрудников, создавая таким образом благоприятную среду для достижения общих целей и успеха на рынке.
9. Личная ответственность.
Каждый из нас управляет своим временем и отношениями в компании. Это означает, что мы не можем переложить ответственность за наши действия на других. Важно осознать, что мы сами ответственны за свои решения и действия, и только мы можем повлиять на свой успех.
Многие руководители в минуты проблем компании стараются спрятаться за спины подчиненных, выставляя из на первый план.
Вы должны понять, что Вы управляете временем и отношениями в компании. Важно максимально освобождать свое время для решения ключевых вопросов. Как – в разделе о правильном планировании.
Хотите ее избегать – не вопрос, избегайте, но потом не удивляйтесь тому, что Вы теряете управление компанией, у Вас начался спад продаж, уход лучших работников.
В заключение – нет плохих работников, есть непрофессиональный руководитель с раздутым самомнением и большим апломбом.
Шрам
№ 6 – Не суметь выстроить правильную линию поведения.
Значительную часть и негативных эмоций и стрессов и мы, как руководители, и наши сотрудники получаем в результате создания различных конфликтов, которые возникают в процессе общения и взаимодействия с другими людьми. Поскольку все люди разные, у всех и интересы, и интеллект, и убеждения, и приоритеты, и цели, и ценности у людей тоже разные. На этой несовпадения ожиданий обеих сторон от общения и возникает большинство конфликтов, которые сложно избежать. Обязательные спутники почти любого конфликта —негативные эмоции, мысли, действия и в результате – стресс. И для того, чтобы иметь возможность избежать появление и разрастание конфликтов, приводящее потом к необходимости их разрешать, нужно суметь подобрать именно такую манеру поведения, которая в наибольшей степени подойдёт к данной культуре, данной компании, данным сотрудникам, данным обстоятельствам. Для Вас – 9 характерных ошибок.
1. Излишняя мягкотелость.
Это происходит тогда, когда Вы в силу своего характера, или под действием обстоятельств начали снижать или снизили уровень требований к подчинённым, стараясь стать или быть для них "своим в доску". тут важно осознать, что такое поведение демонстрирует работникам отсутствие лидерских качеств и уверенности в себе у Вас, как Руководителя компании.
Чем Вы руководствуетесь, постоянно снижая требования к работе – нежелание принимать непопулярные решения, страх конфликтов, или еще что-то, но это все начнет играть против Вас.
Пример:
Руководитель вместо того, чтобы указать сотруднику на его ошибки и потребовать их исправить, просто сетует на его невнимательность. Забирает его работу и сам исправляет ошибку, либо поручает исправить ошибку еще кому-то.
Последствия данного решения:
Сотрудники не чувствуют ответственности, дисциплина падает, задачи не выполняются в срок, качество исполнения постоянно ухудшается.
Исследования:
Исследование, проведенное Калифорнийским университетом, показало, что сотрудники предпочитают работать под руководством требовательных, но справедливых руководителей, чем под руководством мягкотелых.
2. Непоследовательность.
Одном из самых коварных качеств, которое может погубить карьеру любого руководителя – это его непоследовательность.
Вот некоторые примеры непоследовательного руководителя.
Он срочно поручает задание одному из сотрудников, требуя, чтобы все было сделано "вчера". Но не проходит и суток, как он отменяет это поручение, не удосужившись даже объяснить причины.
