Ритуализация организационной практики особенно ярко выражена в советских организациях. Большинству организаций в советский период была присуща иерархическая организационная культура с явными элементами клановой (по типологии К. Камерона и Р. Куинна[292]). В иерархической культуре акцент делается на формализации и рационализации, соблюдении графиков и планов, следовании инструкциям, поддержании иерархии. В клановой культуре эффективность организации достигается за счет внимания к персоналу и поддержанию сплоченности, особого микроклимата в коллективе, формированию ощущения «единой семьи», восприятия руководства в качестве родителей/воспитателей. Сила клановых организаций в чувстве «мы», готовности вместе противостоять «врагу», разделении ответственности за общий результат.
Советским организациям был присущ коллективизм (коллективизм в России имеет культурные и исторические корни, связан с религиозными основами и ценностями – общинность, соборность, смирение, терпение, готовность «жизнь положить за други своя»), высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения (в советской системе активно поддерживались ритуалы взаимопомощи (деньгами, в натуральной форме (товарами), шефская помощь и т. д.)), отношение руководства к персоналу как к «винтику», долгосрочный наем персонала, доминирование форм нематериального стимулирования. Некоторые элементы «советской организационной культуры» сохраняются и в современных российских организациях, придавая определенный «оттенок» российской деловой культуре. Требования времени и специфика экономики требует сегодня от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной (стержневые ценности которой – конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации – победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами). Несмотря на формирование и уже доминирование таких, достаточно агрессивных с точки зрения корпоративной идеологии, культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в российских компаниях сохраняются, особенно в государственных организациях.
В организациях иерархически/кланового типа большое значение придается ритуализации и соблюдению традиций. «Советским организациям были свойственны ритуалы самого разного типа: календарные (традиции и ритуалы, связанные с подготовкой и проведением государственных праздников: первомайские и ноябрьские демонстрации, новогодние утренники для детей с раздачей подарков, взаимное «одаривание» коллег во время «гендерных» праздников), ритуалы поощрения/наказания (заседания парткомов, обсуждения личной жизни сотрудников, выговоры, размещение на доске почета, присвоение разряда/понижение разряда, путевки в Артек детям сотрудников, приобретение без очереди холодильника, телевизора и др.), ритуалы интеграции (поездки на «картошку», спортивные соревнования, субботники, соревнования коллективов художественной самодеятельности), ритуалы инициации (посвящение в профессию, необходимость «проставиться» новичку, чтобы влиться в коллектив, «скинуться» на юбилей, рождение ребенка и др., «обмывание звездочек», выборы в народный контроль), воспроизводящие ритуалы (ритуалы обновления) (пятиминутки, совещания, политинформации, мероприятия в рамках общества знания, лекции по новым специальностям в институте марксизма-ленинизма), ритуалы решения конфликтов (товарищеские суды, конфликтные комиссии – половина членов от профкома и половина от администрации), кризисные ритуалы (социалистические соревнования, приуроченные к важным датам, «догоним и перегоним Америку», работа по субботам перед сдачей объектов, аврал в конце квартала и квартальная премия)»[293].
Ритуалы являются частью организационной культуры, согласно теории Э. Шейна[294] они относятся к уровню артефактов. Э. Шейн выделял три уровня организационной культуры: уровень артефактов, уровень провозглашаемых ценностей и уровень базовых предположений (верований). Шейн изображает организационную культуру в виде айсберга, где доступной для наблюдения является лишь малая, «поверхностная», часть айсберга, а всё остальное скрыто «в глубинах вод». Уровень артефактов включает в себя такие видимые наблюдателю факты (артефакты) как здание организации и его местонахождение, применяемые технологии (в том числе, технологии контроля), формальная организационная структура, использование пространства и времени, организационное поведение, язык, ритуалы, манера общения, истории, мифы и т. д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но сложно интерпретировать в терминах организационной культуры.
Второй уровень организационной культуры – это уровень норм и ценностей, как декларируемых, так и реально разделяемых сотрудниками. Эти ценности и представления выполняют нормативную функцию, регулируя организационное поведение. При этом реальное поведение сотрудников может не соответствовать провозглашаемым ценностям. Диагностика организационной культуры на данном уровне представляет затруднения, так как ценности не всегда артикулированы и понимаемы персоналом.
Третий, «глубинный», уровень включает верования и базовые предположения, которые не всегда осознают как рядовые сотрудники, так и руководящее звено. Эти базовые представления принимаются на веру и слабо поддаются рефлексии. Э. Шейн пишет: «Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, т. к. мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию»[295].
К глубинному уровню организационной культуры относят верования, представления о природе времени (линейная или цикличная модели времени), об отношении к работе и личной жизни («живу, чтобы работать», «работаю, чтобы жить»), о понимании «движущей силы» происходящих жизненных событий (источник контроля над собственной жизнью может находиться внутри человека или быть внешним – «я – хозяин судьбы» или «я – заложник обстоятельств и воздействия высших сил»), об отношении к природе (подчинение природе, поиск гармонии, доминирование над природой). Чтобы понять культуру организации, необходимо исследовать уровень базовых представлений. На верования и базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура, которая тем самым определяет наблюдаемые различия организационного поведения.
Российская деловая культура и модель управления во многом уникальны – ряд параметров и характеристик близок к западным деловым культурам, а другие ближе к восточным культурам. Исторический и социокультурный контекст придаёт своеобразие российской деловой культуре, которая определяет особенности организационного поведения и организационной культуры российских компаний. Большинство исследователей говорят о таких чертах российской модели управления как высокая дистанция власти, принятие единоличных решений и доминирование авторитарного стиля управления в ситуации хаоса и неопределенности, патернализм, опора на личные отношения, высококонтекстность, правовой нигилизм. Согласно международному проекту GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) у российского лидерства есть своя национальная специфика – большая дистанция власти, краткосрочность ориентации, низкое избегание неопределенности, слабая ориентация в будущее, управление «методами строгого отца». Эксперты данного проекта описывают типичного российского руководителя как противоречивую личность с явно выраженным жестким автократичным стилем поведения, обладающую способностью принимать индивидуальные решения и принимать на себя ответственность за эти решения. Лидер действуют открыто, быстро и достаточно компетентно в нестабильной внешней среде, меньше нацелен на конечный результат деятельности, но более ориентирован на сам процесс, будучи в то же время очень внимателен к социальному статусу.
