В современных организациях очень большое значение придается приверженности персонала и формированию его вовлеченности. Приверженность (лояльность) – это социально-психологическая установка, которая характеризуется доброжелательным, корректным, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, компании в целом; осознанным выполнением своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании; а также соблюдением норм, правил и обязательств, в том числе и неформальных, в отношении руководства, сотрудников и компании в целом[288]. Вовлеченность – это комплексный показатель, демонстрирующий общий уровень развития организационной культуры и потенциал развития организации за счет внутренней мотивированности сотрудников, неравнодушного отношения персонала к своей компании и своей работе (делу). Факторами, влияющими на уровень вовлеченности, можно считать предоставляемые организацией возможности для персонала (карьерный рост, обучение и др.), содержание работы (интересная, содержательная работа), справедливое вознаграждение, хорошее качество жизни (в том числе, наличие баланса работы и личной жизни), хорошие отношения с клиентами, начальством и коллегами, грамотно выстроенные практики организации (практики принятия решений, коммуникаций и др.)[289].
В советский период приверженности и вовлеченности персонала как элементам трудовой этики (хотя сами эти термины и не использовались) уделялось серьёзное внимание. Советская культура – это культура коллективизма, где сложно плыть против течения («будь как все», «каждый сверчок знай свой шесток»), важно быть частью коллектива («работа – второй дом»). В то же время работа, «дело» всегда были на первом месте, все остальные аспекты жизни отодвигались ради «главного» («уменье и труд – всё перетрут!», «в полплеча работа тяжела: оба подставишь – легче», «кто хорошо трудится, тому есть чем хвалиться»). Героями времени и фигурами для подражания были именно трудяги (стахановцы, герои социалистического труда и т. п.), праздность порицалась, в том числе на уровне народного творчества – частушек, пословиц и др. (любой советский школьник знал наизусть басню про стрекозу и муравья, и точно знал, кому из них надо симпатизировать).
Гендерное равенство в советский период декларировалось на уровне государственной идеологии, что проявлялось и в трудовых отношениях. Женщина должна была работать наравне с мужчиной, но при этом не забывать, что она дочь, мать, жена, хозяйка. Жене полагалось обеспечить своему мужу возможность эффективно работать, освободив его от быта, но при этом и самой трудиться полный рабочий день. Для того, чтобы не выпадать надолго из трудовой деятельности, рожать следовало как можно раньше (не дожидаясь клейма «старородящей»), а после рождения ребенка как можно быстрее возвращаться к трудовой деятельности, перепоручив заботу о ребенке государству. Коллективизм и особая трудовая этика советского периода во многом наложили отпечаток на характеристику поколения российских «беби-бумеров» (преодоление трудностей, оптимизм, работа превыше всего, работа на общее благо), вырастивших поколение «людей с ключом на шее», поколение Х (самостоятельных, полагающихся на собственные силы, сочетающих коллективизм с индивидуализмом). Россию, по доминирующим ценностям (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) и гендерным проявлениям (равенство между мужчиной и женщиной как сотрудниками, женский успех в бизнесе), можно отнести к «женственной» культуре, но в то же время мы можем четко видеть и проявления мужественной культуры: все большее стремление к лидерству, к материальным благам, сохранение на обыденном уровне традиционных взглядов на роли мужчины и женщины.
Сегодня стало модно рассуждать о «корпоративном патриотизме» как особой форме проявления лояльности организации. «Корпоративный патриотизм – это высшая степень приверженности работников организации, желание поступаться личными интересами в интересах компании, эмоциональное сопереживание корпоративным проблемам, отвержение на подсознательном уровне предательства корпоративных интересов»[290]. Это высшее проявление лояльности сотрудника по отношению к своей компании: индивид полностью ассоциирует себя со своей организацией, позиционирует себя как «часть тела» компании, чувствует себя, даже в обыденной жизни носителем ее корпоративных ценностей, демонстрируя «желательное» (с позиции корпоративной культуры) поведение. Тренинги по формированию корпоративного духа и патриотизма часто напоминают «зомбирование» участников, снижая уровень критического мышления сотрудников в отношении организации. Важно понимать и страновые особенности данного процесса: высокий уровень приверженности и преданности фирме является абсолютно органичным для восточных культур (японской, корейской, китайской и др.), а в западных организациях, построенных на ценностях индивидуализма и личной свободы, проявление корпоративного патриотизма является, скорее, сознательно формируемым (а, возможно, и насаждаемым) элементом корпоративной культуры.
В советский период не использовалось понятие «корпоративный патриотизм», но само явление существовало и означало более глубокое понимание патриотизма советским человеком – это не просто лояльность и преданность, это фактически служение организации. Отдавая себя своей организации, работая без выходных на благо предприятия, работник тем самым проявлял патриотизм по отношению к своей стране, государству. Выйти работать в свой выходной, отработать две смены подряд было нормой для ответственного работника. Это можно рассматривать как проявление особой трудовой морали советского человека, отношения к работе и «делу» как главному приоритету жизни.
В советское время культивировалось особое отношение к организации как к «работе всей жизни», если в трудовой книжке была только одна запись это рассматривалось как повод для гордости. Наличие в трудовой книжке большего числа записей вызывало негативное отношение к работнику как к «летуну», ненадежному сотруднику. Придя молодым специалистом в компанию, работник потенциально рассчитывал проработать там до пенсии, что служило некой гарантией длительной занятости и придавало уверенности в завтрашнем дне работникам среднего и старшего возраста. Но всё равно существовали опасения у «возрастных» работников, связанные с возможной потерей места (что выражалось и в обыденных установках – «лучше промолчу, мне надо доработать до пенсии»). Также серьезной привязкой сотрудника к организации в советское время был хороший социальный пакет: ведомственные детские сады и пионерские лагеря для детей работников, санаторное лечение, бесплатное питание, предоставление жилья и т. п.
Важным инструментом регулирования трудовых отношений и поддержания социальных практик в организациях всегда были ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам (формальным и неформальным). Назначением ритуалов является демонстрация и передача сотрудникам ценностей организации, обеспечение стабильности организации, содействие сплоченности персонала и формированию корпоративного духа. Т. Дил и А. Кеннеди[291] настаивали, что понять культуру организации можно именно через традиции, обычаи и ритуалы компании. Ритуалы обеспечивают трансляцию корпоративных ценностей, принятых образцов поведения, порядка выполнения процедур, стандартов этикета и т. д. Т. Дил и А. Кеннеди выделяют следующие виды организационных ритуалов: ритуалы социальной коммуникации (ритуалы, регулирующие отношения между начальством и подчиненными, между сотрудниками разного пола, возраста, социального статуса, между членами организации и внешними агентами), рабочие ритуалы (речь идет о ритуализированных действиях, которые члены организации совершают в своей повседневной производственной практике), ритуалы управления (осуществление руководством основных функций по оперативному и стратегическому управлению, например, составление аналитических отчетов, служебных записок, проведение рабочих совещаний и т. д.), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников и создание ролевых моделей для воплощения тех ценностей, которые компания стремится поддержать и сохранить в своей деятельности. Так, к числу таких ритуалов относятся ритуалы перехода, которые используются для официального признания изменившегося статуса индивида).
