Еще пример: Google пытался развивать свою соцсеть google+ и опять провал. Таких примеров очень много и они подтверждают эту проблему. Большие компании не нацелены на результат, и людей в компании не оценивают по результатам.

3. Система обучения в больших компаниях как индикатор их неэффективности.

У меня был опыт помощи в выработке стратегических целей одной крупной транснациональной компании, так вот, руководители искренне считали, что обучить 100 сотрудников это и есть одна из целей! То есть цель провести процесс, а не получить результат. Вопрос, зачем обучить и как вы поймете, что они обучены, вызвал ступор у участников стратегической сессии. И это не потому, что они не понимают важность результата, просто в своей деятельности они больше оценивались по процессу, и у них произошла такая ментальная деформация.

Кстати, на примере бизнес-обучения, по-моему, очень четко проявляется, что большие компании нацелены именно на процесс, а не на результат.

Большим компаниям и их отделам обучения, как правило, не важно, что даст обучение, важно его провести и поставить галочку. Именно поэтому, например, такое активное развитие получают игровые практики, которые очень любят покупать большие компании. Это же позволяет показать красивые картинки начальству и повеселить сотрудников. Но игра не является обучающей системой, это только инструмент актуализации проблемы, и без дальнейшей проработки на стратегических сессиях, тренингах, воркшопах не работает.

Еще один новый тренд обучения больших компаний e-learnig, то есть обучение через online курсы, убивает сразу несколько зайцев для отчета HR и T&D отделов, так как это и массовый охват сотрудников, и самое главное, что любят собственники, экономия средств. Но, уважаемы господа, обучение возможно только через рефлексию и обмен мнениями, а этого по определению нет в online обучении. И, кроме того, все тренинги давно уже есть на YouTube, поэтому если хочется online обучения, не мучьте себя, просто направьте сотрудников на YouTube, результат будет тем же, то есть никаким.

Все это возможно только в больших компаниях, где важен процесс и соблюдение регламентов, а не результат. Может поэтому такой негатив к обучению встречается именно у сотрудников больших компаний – участники не видят в нем смысла и пользы для себя.

4. Как большие компании пытаются измениться?

Кстати, транснациональные компании тоже начинают понимать, что что-то не так, и поэтому начинаю внедрять Agile в свою деятельность. Это выглядит по-настоящему ужасно, когда, не осознав смысл Agile, и его ориентированность именно на результат, Agile внедряют в компаниях, не изменив внутреннего смысла своей деятельности, нацеленной на процесс. Ничего кроме отторжения это не вызывает, именно поэтому в России попытки внедрения Agile, практически все провальные.

Единственным примером, известном мне, достаточно органического внедрения Agile в большой компании, является Leroy Merlin, и то потому, что сама культура компании изначально на это была настроена и элементы Agile там были давно, и, вероятно, это ещё и особенность более человекоориентированной французской системы бизнеса.

Также мы сейчас наблюдаем активные изменения в деятельности многих больших компаний, они меняют даже свою бизнес-модель, то есть меняют Процессы для получения Результатов. Вот эти примеры:

«Ашан», «Пятерочка» – пытаются изменить представление о них как о жестких дискаунтерах, и вносят изменения в продуктовую линейку – добавляя свежую и фермерскую продукцию,

«IКЕА» и «Leroy Merlin» – переносят свои магазины ближе к клиенту, в город и даже в его центр, появляются разные по площади и ассортименту магазины.

«McDonalds» – добавляет в свой ассортимент соки и овощные снеки, все в тренде здорового питания.

Вроде эти примеры должны радовать и вселять надежду на изменения больших компаний, но насколько, опять же, эти изменения затронут бюрократическое ядро этих компаний, или это только попытка измениться, не меняя свою процессную сущность. Думаю, мы скоро это увидим.

5. Рекомендации большим компаниям.

Что же большим компаниям необходимо изменить в своей деятельности, чтобы не погибнуть?

Во-первых, признать, что система ориентации на процессы больше не является их конкурентным преимуществам.

Во-вторых, полностью поменять бизнес-процессы, не меняя свои ценности, то есть давать результат любым путем – это тоже не путь. У меня как раз сейчас перед глазами проходит процесс, когда компания с ценностями по-настоящему человеко-ориентированного бизнеса в угоду быстрым результатам переходит на жесткое ущемление своих сотрудников, что естественно ведет к потере наиболее преданных и опытных.

В-третьих, важно разбить бизнес на более мелкие единицы и дать им больше свободы, позволить быть свободными в своих действиях, но опять же, ограничивая эту свободу ценностями компании. Ценности компании – это то, что трогать абсолютно нельзя, это должно быть мерилом любого действия.

В-четвертых, быть открытыми к изменениям и ко всему новому, но тоже важно, чтобы это было в рамках ценностей и имело смысл. Что я имею ввиду под понятием иметь смысл? Часто большие компании вводят изменения, потому что так делают все на рынке, но важно понимать, а вам-то это зачем?

И наконец, пятое – важно, чтобы KPI сотрудников были про результат, и чтобы поощрение получали, те, кто про результат, но, опять же, в рамках ценностей компании.

У О`Генри есть рассказ, не помню как называется точно, по-моему, «Богема», там смысл в том, что девушка из провинции, приехав в Большой город и проведя абсолютно невинно день в компании молодых художников, пишет письмо жениху в провинцию, о том, что она теперь падшая женщина и Богема поглотила ее, и что ему необходимо о ней забыть.

В рассказе все заканчивается хорошо, жених, слава Богу, не знает кто такой или что такое Богема, поэтому он просто приезжает и забирает ее обратно.

Какое отношение этот рассказ имеет к бизнесу, а тем более к его эффективности?

Объясню.

У меня такое ощущение, что люди, которые думают заниматься бизнесом и занимаются им, почему-то считают, что если они выбирают роль бизнесмена, то есть капиталиста, то обязаны вести себя как какие-то киношные акулы империализма, у которых главное в жизни только прибыль и прибыль любой ценой.

И что это и есть нормальный бизнес и нормальное поведение бизнесмена.

Именно этим, на мой взгляд, можно объяснить, то, что до сих пор считается чуть ли не доблестью – кинуть своего партнера по бизнесу!

А уж динамить с оплатой, это вообще абсолютно «правильное» поведение, как будто деньги, отданные не сегодня, а завтра это уже не такие ценные деньги.

И это было бы понятно, если бы так вели себя какие-то неадекватные социопаты и отморозки, нет, так ведут себя абсолютно нормальные люди, которые в обычной жизни очень приятные и честные и т.д.

Просто считается, что в бизнесе не может быть вопросов этики, а только вопрос зарабатывания как можно большей прибыли, и что для реализации этой «великой» цели все средства хороши.

Кто это сказал?

Непонятно.

Может, конечно, наши люди, начитавшись в детстве Михалкова с его Мистером Твистрером – бывшим министром, и понимая, что бизнес – это занятие почти неприличное, что заниматься им можно только, если переступить через свои принципы и вести себя подло и двулично.

Странно…

Кстати, любопытно, что через такое представление о бизнесе проходили все страны, который начинали строить рыночную экономику, пример США очень нагляден. Почитайте О`Генри, как в его рассказах описываются и «мавроди» и т.п. личности, только там у его мошенников всегда есть принципы не обирать бедных и женщин, нам бы такие принципы не помешали тоже.

Кстати, такое отношение к бизнесу как к беспринципной борьбе за прибыль, практически исчезло в развитых странах в производственных отраслях и в том, что касается работы непосредственно с клиентом, но осталось в области финансов и особенно там, где это касается игры(спекуляции) на акциях.