Прописываем все то, что нам понадобится для работы и где на все это вы возьмете деньги.

Коммунальные ресурсы: вода, свет, тепло, интернет и т. д.

Оборудование, сырье, материалы. Даже банальная канцелярия.

Кадры. Это основной момент. Всю работу самостоятельно сделать невозможно. Людям нужно платить. Поэтому нужно нанять таких сотрудников, которые будут себя окупать.

Капитал собственный или заемный. Будьте осторожны с заемным капиталом!

Реклама! Где, когда, в каких объемах и для кого. Не будет рекламы, не будет ничего!

Шаг 4. Основные бизнес-процессы преобразования ресурса в продукт

Распишите весь процесс создания продукта. От самого начала до потребителя. Не просто консультируем 10 человек в неделю. А как этот процесс происходит? Вы подали рекламу? У вас есть база? Где проходит консультация? В какое время? И т. д.

Также и с продукцией. Например, печем торты. И прописываете: дала рекламу, приняла заказ, закупила продукцию, выпекла, украсила, отзвонилась, что готово, доставила. Обязательно продумайте, на каком этапе вы берете деньги.

Шаг 5. Основные виды продукции или услуг

Очень важно понимать сколько продукции или услуг вы сможете оказать при тех ресурсах, которые вы имеете. Когда я начинала свою деятельность в качестве консультанта, у меня было порядка 20 тренингов. Сейчас у меня два основных, и два-три, которые я меняю.

Все сделать, также как и все знать невозможно. Да и слишком тяжело так вести бизнес.

Шаг.6 Определите желательный результат

Вы должны понимать сколько вы хотите зарабатывать в месяц, квартал, год. Если вы не ставите себе такой цели, то вы к ней и не идете. Никаких «Хочу много денег»! Четкие цифры. Тогда понятно сколько продукции произвести, сколько услуг оказать, сколько нужно рекламы и т. д.

Шаг 7. Планирование

Когда есть ожидаемый результат, можно планировать ваши действия по его достижению. План действий должен быть всегда, так же как и план роста. Только имея план, и создавая контрольные точки его достижения возможно движение вперед. Иначе вы будете, в лучшем случае, топтаться на месте.

Шаг 8. Мотивация сотрудников для выполнения плана

Без сотрудников ничего не получится. Но сотрудники очень быстро входят в зону комфорта. Первый кризис у них наступает через три недели после трудоустройства. Второй – через два года работы на одном месте.

Ваша задача держать сотрудников в тонусе. Материальная мотивация всегда конечна. Да и не со всеми работает. Поэтому обратите внимание на нематериальную мотивацию. Но ее применение возможно только при условии, что вы хорошо знаете людей, с которыми работаете.

Структура организации по сути объясняет, кто лидер в организации, и каким образом ему подчиняются все остальные.

Три основные элемента, которые присутствуют в любой структуре: управление, правила, по которым работает организация, распределение труда.

Давайте рассмотрим какие организационные структуры бывают.

Линейная

Самая простая и чаще всего встречающаяся структура.

Линейно-штабная

В данной структуре линейные руководители и подразделения не имею самостоятельности. И поэтому принятие решений осуществляется медленнее.

Функциональная

Этот вид структуры классифицирует людей согласно функций, которые они выполняют.

Дивизиональная

Такая структура формируется либо по продуктам, либо по географическому положении., либо по рынкам сбыта.

Матричная

Это комбинация продуктовой (дивизиональной) и функциональной структур. Самая сложная структура. Отличительная особенность – подчинение сотрудников двум и более руководителям одного уровня.

– У Вас есть должностная инструкция?

– Зачем? Я же директор!

Вот такой диалог обычно возникает, когда речь заходит о должностной инструкции. Но мне хочется ответить словами налоговой инспекции: «директор – это такой же нанятый сотрудник». Когда мы говорим о директоре и собственнике в одном лице, то понятно почему не нужна должностная инструкция, но когда руководитель нанят, то этот документ обязательно должен быть.

Давайте посмотрим из каких основных пунктов состоит должностная инструкция директора:

Общие положения. Здесь указывается кто назначает директора и кто его увольняет. Основные требования, предъявляемые к директору: образование, стаж. Чем руководствуется в своей работе директор: устав, регламенты, законодательство. Что он должен знать. Перечень просто огромен: специфику работы, законодательство финансовое, налоговое, административное, трудовое и т. д., менеджмент, новое разработки и другое. Вообщем все то, что вы ждете от директора, вы должны перечислить. Кому подотчетен директор и кто его замещает в момент отсутствия.

Должностные обязанности. В этом пункте подробно излагаем, что мы хотим вменить руководителю. Очень подробно. Именно по этому пункту вы и будете его наказывать. Это и организация, и контроль, и делегирование. Пропишите сроки исполнения. Обозначьте ключевые моменты его работы.

Права. Вот здесь осторожно. Обратите внимание какими правами вы наделяете своего директора. С одной стороны, согласно законодательства директор и так за все отвечает, но с другой стороны в этом пункте вы можете ограничить его действия. Например, директор не может приобретать основные средства стоимостью свыше миллиона рублей без одобрения учредителей.

Ответственность. Также как и должностные обязанности прописывается скрупулезно. Если описать все в очень широком смысле, то директор, не в глобальном масштабе, может уйти от ответственности. С другой стороны можно и добавить ему ответственности. Например, за снижение показателей прибыли за год, или за потерю персонала.

Для директора составить инструкцию все же сложно. А вот для руководителей отделов это сделать намного легче. Правило одно, каждый пункт не должен оформляться общими фразами. Возьмите в интернете готовую должностную инструкции. Это будет скелет. А теперь под сотрудника, занимающего ту или иную должность пишите обязанности и ответственность.

Ни в коем случае не давайте сотруднику самому делать на себя должностную инструкции. Это делает директор вместе с отделом кадров.

С чего начинается собеседование? С размещения вакансии. Я постоянно мониторю вакансии в нашем городе. Поэтому я буду ориентироваться на них и их же приводить в пример. Есть рекомендация руководителю, прежде чем будет размещена вакансия на ресурсе, посмотрите, что написали ваши сотрудники. Иногда, чтобы угодить руководителю, сотрудники кадровой службы пишут очень сложные вакансии. Эти вакансии привлекают совсем не тех, кто вам нужен и вы мучаетесь, потому что не можете найти адекватных сотрудников.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.