Если коллектив состоит из социально зрелых и ответственных людей, то вам повезло. Такие люди прекрасно понимают почему вам досталась эта должность. Они знают, что ходят на работу не просто получать зарплату, а приносить пользу организации через свои знания, навыки и умения, и за это им платят вознаграждение. Но сколько таких людей в своей жизни вы встречали? Верно. Очень мало.

Поэтому, не допускайте того, чтобы коллектив начинал жить своей жизнью, а руководитель, так и остался исполнителем. Только еще с большей загруженностью. Ведь тогда вам придется работать за весь коллектив.

"Новая метла – по-новому метет". Руководитель начинает менять все, "закручивает гайки", отменяет старый порядок, взамен привносит свой.

Вроде и управляет, но выглядит это как то, что он всех строит и подгоняет. Предлагает угадать свои мысли, увеличивает дистанцию между собой и подчинёнными.

И опять получаем коллектив, живущий своей жизнью. Но только хуже, потому что при этом раскладе не работает не коллектив, не руководитель.

Что делать?

1. Дистанцируйтесь от бывших коллег постепенно. Не нужно сразу «задирать нос». Но лучше перейти на Имя, Отчество. Реже вместе обедайте и пейте чай. Не обсуждайте вашу личную жизнь. Да, сейчас вы возразите, что это сложно. Ведь вы выстраивали эти отношения годами. Ну, а теперь перестраивайте. Это вы согласились на должность, никто вас насильно не назначал. Поэтому придется чем-то жертвовать.

Умные люди поймут и останутся с вами в хороших отношениях. А все остальные? Это их проблема. Зато узнаете, кто как на самом деле к вам относится.

2. Ставьте задачу и проговаривайте ее с подчинёнными. Не стесняйтесь и не думайте, что все потом переделаете сами. Наверное, это самое сложное. Вы ему про работу, а он про то как повышение отметить. Присекайте! Учитесь делегировать. Настойчиво просите, чтобы сотрудник вам своими словами обрисовал, поставленную перед ним задачу. Ставьте сроки. Контролируйте и спрашивайте с сотрудника. Вы больше не на одной ступени иерархии. И прежде всего сами это поймите, примите и меняйтесь!

3. Если есть возможность, то избавьтесь от тех сотрудников, которые хотели получить это место. Жестко? Да. Не все могут принять проигрыш. Кто-то уходит в «глухое» неподчинение, кто-то смирно работает. Вторых можно оставить, но недолго. От первых избавляемся, как можно быстрее. Пока они не начали саботаж против вас.

4. Соглашайтесь на повышение только, если есть поддержка руководства. Иначе вас бросят в бассейн с крокодилами. И будут развлекаться, глядя как вы в нем мечетесь.

Очень важный момент! Настаивайте, чтобы вам помогали. Знаю огромное количество примеров, где сотрудников использовали для непонятных целей. Помните быть руководителем очень ответственно. Это всегда потеря личного времени и здоровья, особенно на первых порах.

Конечно, не нужно бегать к высшему руководству из-за каждого мелкого конфликта, но если чувствуете, что не можете справится, то ищите поддержку. Если не получаете поддержки, то набирайтесь опыта и уходите.

Каждый руководитель, хоть раз задавался вопросом: а что, вообще в себя включает руководство? Предлагаю рассмотреть модель управления организации. Думаю, будет полезно, как опытным руководителям, так и начинающим.

Модель управления и структура управления – это разные понятия. Модель управления понятие широкое и включает в себя структуру управления. С видами структур мы познакомимся в следующей главе.

В состав модели управления входят следующие основные элементы:

1. Ключевые положения менеджмента

2. Стратегическое видение – то, каким видят долгосрочное будущее организации руководители

3. Цели и задачи организации

4. Ценности компании. Для каждой компании они индивидуальны

5. Иерархия (структура организации)

6. Корпоративная культура

При разработке модели управления учитываются следующие базовые принципы:

Корректное отношение к сотрудникам. Это значит, что сотрудник воспринимается не как раб, а как специалист своего дела. Естественно, для этого необходимо платить людям достойную заработную плату. Конечно, для каждого руководителя понятие достойное свое, но все же не ниже 25 000 рублей. Знаете почему? Именно такую сумму считает наше правительство границей нищеты. Т. е. люди, получающие меньше – нищие.

Ответственность. Я уже об этом говорила. Если вы руководитель, вы должны нести ответственность не только перед вышестоящим руководством и законом, но и перед своими сотрудниками. Вы должны обеспечивать их работой и платить за эту работу вознагрждение. Иначе, сворачивайте свой бизнес.

Наличие горизонтальных и вертикальных связей в структуре управления. Причем вертикальные направления идут как сверху вниз, так и снизу вверх. У вас всегда должна быть обратная связь от сотрудников, иначе вы скатываетесь в эрозию когнетивной иерархии.

Благоприятная обстановка, раскрывающая личные качества сотрудника. «Ни хлебом единым жив человек». Я работала в организации с высокой оплатой труда, но с морально тяжелыми условиями. В коллективе постоянно все друг на друга стравливались. Работать было тяжело, поэтому я ушла. В таких условиях ты теряешь не только здоровье, ты теряешь себя.

Принцип партнерского (долевого) участия и заинтересованности сотрудников в результате деятельности компании. Здесь очень хорошо работает 13-я зарплата, годовая премия, косвенно-сдельная оплата. Но об этих способов мотивации ниже.

Адекватная, незамедлительная реакция на внешние изменения. Это то, чего чаще всего не хватает руководителю или собственнику бизнеса. Когда бизнес большой, то его сложно поворачивать в ту или иную сторону, а вот когда бизнес мелкий и средний, то принимать быстрые решения возможно. Но, к сожалении, многие ждут «когда рассосется».

Согласованность работы на всех этапах. Активное включение в работу и подчиненных, и руководителей.

Наличие коммуникативных навыков. Умение слушать как внутри коллектива, так и за его пределами. Это умение слышать подчиненных, клиентов, и что очень важно – себя!

Бизнес – этика. Свод правил и законов не только внутри компании, но и за ее пределами. Ведь как вы относитесь к своим партнерам, клиентам, так же вы относитесь и к людям в целом.

Честное отношение к людям и доверие. Даже комментировать нечего.

Использование базовых принципов менеджмента. Контроль качества и сервиса. Контроль ресурсов, затрат, персонал. Внедрение нововведений, новых технологий.

Целостное представление о компании какая она сейчас, и какая она должна стать.

Высокое качество управления и постоянное повышение компетентности.

Рассмотрим пошаговое составление модели управления.

Шаг 1. Определяем организационное окружение

Определяете круг лиц и организаций с которыми будете взаимодействовать. Поставщики, покупатели, рекламные компании, банки, кадровые агентства, SMM продвиженцы и т. д.

Шаг 2. Формируем миссию организации

Каким бы глупым или очевидным вам это не казалось, это нужно проговорить, а еще лучше изложить на бумаге. Возможно впоследствии, именно эта миссия будет основой корпоративной культуры.

Выделите, какое основное предназначение вашей организации. Для чего вы выходите на рынок. Как только вы определитесь, сразу наметятся образы будущей рекламной компании. Ведь если вы не знаете почему вас должны покупать, как же вы это донесете до потребителя.

На этом шаге определяются стратегические цели организации. По сути вы закладываете фундамент будущего вашей организации.

Шаг 3. Определяются основные подгруппы ресурсов организации

Без этого не может начинаться ни один бизнес. Конечно, история знает, так называемые «бизнес нуля», но таких историй немного. А если бы их было много, вы бы о них и не знали. Поэтому, если вы пропустите этот шаг или не продумаете его, то в будущем вы сильно пожалеете.