Важно! Выстраивайте границы. Никаких «ты»! И лучше перейти на Имя и Отчество!

Не нужно наказывать рублем. Ваше преимущество в том, что вы их знаете. Знаете, что им важно нематериальное. Вот этого их и лишайте.

Убеждение 3. Так я растеряю всех друзей.

Прорабатываем. Вы их уже потеряли. Единицы людей, могут спокойно переживать чье-либо повышение в одной стае. Да и вы выросли и поднялись на одну ступень выше. Теперь вам нужно тянутся к тем, кто выше вас на ступень, а не к тем, кто на ступень ниже.

Убеждений много. Ну их можно и нужно прорабатывать. Иначе придется увольняться или делать всю работу за подчиненных. А вы ведь не этого добивались?

Руководитель не дает руководить. Ваши приказы оспариваются, сроки переносятся, работники идут сначала к высшему начальству, а оттуда вам указывают, что делать. Если такие и многие другие вещи с вами происходят, то вам не дают «расправить крылья». Вопрос «Почему?». На него множество ответов, рассмотрим некоторые из них.

«Боятся, что вы подсидите человека». Такое часто случается, когда человек собрался уходить на пенсию, ему нашли замену, а он передумал. И вы так и ходите в замах. Или вас повысили и поняли, что вы реально классный, смышленый, проворный и можете добиться много.

«Человек не умеет делится властью». В принципе, его неправильно поняли. Он просто дал должность, повысил зарплату, дал кабинет, но не дал самого главного – власть. И здесь вам решать, оставаться при регалиях, или же поработать, написать в резюме нынешнюю должность и уйти учится в бою в другую организацию.

«Вы не можете обозначить свою позицию». Т. е. вам надо пойти и поговорить с руководителем. Сказать, что вам не нравится, что вам не дают реальной власти, но… вы боитесь. И здесь нужно понимать чего? Страх конфликта, некомпетентности, увольнения? Пока вы не разберетесь, руководителем вы не станете. Оттачивать свои отношения нужно не только с подчиненными, но и с руководством или собственником.

Сам не готов к руководству. Вы так хотели должность, вы рисовали как вы всех любите, всем помогаете, вас все слушают и выполняют ваши пожелания. Вообщем, страна розовых поней, где все дружат. И вдруг, все оказывается наоборот.

На вас презрительно смотрят, вам не подчиняются, возможно даже игнорируют. На вас жалуются, изображая из себя обиженных. Руководство думает, что вам должность не по зубам, а сотрудники, что вы выскочка и они поставят вас на место. Вы стараетесь как можете, чтобы не упасть в собственных глазах работаете как проклятый, стараетесь быть услужливым, оправдываетесь и … сгораете. По итогу посылаете всех и вся к черту и либо увольняетесь, либо пашите «до больнички».

А причина проста. Вы были не готовы! Не морально, не психологически, не физически. Как же узнать, а готов ли я руководить? А вы рисуйте в голове не идеальный коллектив, а тот, что есть или тот, в котором вы до этого работали. Продумываете стратегию работы с ними.

Давайте на примерах.

Вас назначили. Не торопитесь закручивать гайки или отпускать вожжи. Проанализируйте работу предыдущего руководителя. Возможно вам не все нравилось в его работе, но я уверена, многих она устраивала. Даже, если коллеги критиковали работу бывшего начальника вместе с вами, как только вы встанете на его место, он станет «Прекрасным человеком и руководителем от Бога». Отметьте для себя, что нравилось другим сотрудникам, но абсолютно не подходит вам. Разработайте пошаговый переход к новым правилам. Но помните, если мы что-то отбираем у людей, то сначала мы им должны что-то дать. Дать должны много, но это будут незначительные вещи, а вот отберем по-крупному.

Составьте список, что важно для ваших сотрудников: уходить за ребенком в детский сад до окончания рабочего дня, ходить на утренники, брать отпуск в летний период, ездить на рыбалку с пятницы и т. д. У каждого сотрудника есть такая потребность. Вот этим вы и сможете манипулировать. Только не надо сейчас корчится и говорить, что манипулировать – это плохо. Сотрудники этим пользуются постоянно и вам тоже, будет не лишним использовать правильные манипуляции.

Начинайте перекладывать работу на сотрудников. Но осторожно, понемногу. Оставайтесь с ними, если это необходимо после окончания рабочего дня, выходите в выходные. Но недолго. Только для того, чтобы проконтролировать процесс.

Кстати, если ваши сотрудники часто вечеруют или выходят в выходные, с этим надо разбираться. Надо сделать срез эффективности рабочего времени и понять: или нужен дополнительный человек, или сотрудник неэффективно расходует время.

И вот так шаг за шагом, лавируя между начальством и сотрудниками вы устанавливаете свои правила работы.

Вы пришли в новый коллектив. В этой ситуации все сложно и просто одновременно. С одной стороны вы не знали бывшее руководство и всегда можете сказать, что у вас свой метод работы. С другой стороны, вы не знаете и сам коллектив. Нужно быть осторожным. Не навешивать ярлыков и не принимать поспешных решений. Познакомьтесь с каждым сотрудником в отдельности. Понаблюдайте, кто с кем уходит домой, кто с кем обедает. Изучите, насколько это возможно личное дело каждого. Образование, семейное положение. Будьте, крайне дружелюбны, но не навязчивы и уж не в коем случае не грубы. Дайте небольшие задачи каждому подчиненному. Обратите внимание, как человек с ними справляется.

Главное помнить, вы руководитель. И ваша основная функция – управлять!

Если директор собственник. Казалось бы, я же собственник и директор, у меня явно реальная власть. А вот и нет! Самое большое заблуждение!

Часто, собственник-руководитель, старается не замечать, что у него нет власти. И делает он это по ряду причин. Вот три основные:

Руководитель прекрасно понимает, что платит мало. Но при этом, он убежден, что его сотрудники работают плохо и большей оплаты труда они не заслуживают. Противоречие? Совершенно верно. Но это противоречие, почти неразрешимое. Обычно у таких собственников и бизнес работает в полсилы, а то и вообще на грани выживания. Такой руководитель не может нанять профессионалов, отсюда пробуксовка развития бизнеса. А те, кто на него работает, получают мало, специалисты так себе, либо работают на нескольких работах.

Получается, пока руководитель сам не пересмотрит отношение к своему бизнесу, он так и будет бежать по кругу. Обычно в таких организациях делегирование и контроль работают мало, мотивация только материальная, больше работает шкала взысканий, нежели поощрений. Отсюда текучка кадров и как результат – «Черте что и сбоку бантик!».

Такой бизнес в последствии продается (это лучший вариант), либо ликвидируется и собственник уходит в найм, в качестве исполнителя.

Даже, если такой собственник-руководитель попадает на руководящую должность, то скорее всего, он будет исполнителем, с функциями руководителя. Обычно, я не рекомендую, таких сотрудников нанимать на работу вообще. С ними тяжело и в части исполнителей, и в части руководителей. По опыту своих клиентов, я оказываюсь права в 85 % случаев.

Руководитель-собственник сам недавно еще был в найме и хочет сделать жизнь своих сотрудников лучше, чем она была у него. Он прислушивается, чего они хотят. Платит хорошую зарплату, многое позволяет. В этом случаен, человек ждет такой же отдачи, но увы и ах – он ее не получает. Сотрудники быстро воспринимают такое отношение как должное и бизнес опять катится под откос. Нет власти, нет коллектива, нет дохода!

Бывали случаи, когда руководители шли на работу, чтобы платить зарплату своим сотрудникам. И в итоге все равно уходили сами в найм, а бизнес ликвидировали.

И еще одна важная причина. Когда руководитель считает себя некомпетентным и передает реальную власть, как он считает, более знающим людям.

Вот этого делать нельзя! Запомните: руководитель не может всего знать. Для этого он нанимает высококлассных специалистов, но управлять все равно должен руководитель.