В то же время профсоюзы начали оспаривать справедливость теорий управления Тейлором, заставляя работодателей придерживаться подхода, ориентированного на поведение людей.

Закон 1947 года о трудовых отношениях или Закон о Тафта-Хартли запретил использование «закрытых магазинов» или наем только работников профсоюза и дал правительству роль посредничества в разногласиях профсоюзов и работодателей.

В период после Второй мировой войны и послевоенной войны произошли заметные изменения в истории управления человеческими ресурсами.

Например, в США эти изменения проявились в виде ряда законов о труде, таких как Закон о равной оплате труда (1963 год), Закон о гражданских правах (1964 год), Закон о безопасности и гигиене труда (1970 год) и Закон о безопасности доходов сотрудников (1974 год). Необходимость соблюдения такого законодательства повысила важность функции людских ресурсов.

В этот период работодатели начали в большей степени осознавать, что имеется положительный результат в справедливом вознаграждении персонала и в том числе в определенных аспектах принятия решений. Постоянное обучение или повышение квалификации помогло сохранить персонал большинству предприятий, а также различные социальные льготы. Это позволило предпринять некоторые шаги для улучшения баланса между работой и жизнью.

Только в 1980-х годах термин «человеческие ресурсы» и «персонал» стал общепринятым. Поэтому категория «персонал», по всей вероятности, адекватно описывает рабочую силу, что свидетельствует о признании гуманности и ценности работников. Было похоже, что работодатель осознал, что работники – это действительно ценные активы, которые можно взращивать, развивать и поощрять быть более лояльными к организации, принося существенные выгоды работодателю и работнику.

Крупные организации, как правило, имеют собственные отделы кадров, которые наделены особой и специализированной ролью. Например, компания Peninsula Business Services, существуют исключительно для предоставления консультаций в области персонала и юридической поддержки работодателям, которые не могут обойтись без внешнего консалтинга в области управления персонала.

События во второй половине двадцатого века продолжали влиять на управление персоналом. Революция гражданских прав 1960-х и 1970-х годов в США породила новые законы, защищающие равные возможности трудоустройства для женщин и меньшинств, а руководители персонала помогли предприятиям соблюдать эти законы.

Сегодня многие отделы кадров помогают работающим родителям достичь баланса между работой и семьей. Как и в прошлом, миссия отдела кадров является частичным отражением социальных установок и норм, касающихся занятости. Руководители персонала реагируют на эти нормы, но они также ограничены своим социальным статусом и полномочиями в рамках управленческой иерархии.

Только во время Второй мировой войны, когда большое количество женщин вошло в рабочую силу, женщины открыли для них двери управления персоналом (Rung 1997, 381). К 1950 году доля женщин в персонале достигла 30 процентов.

В 1970-х годах лидеры в области управления персоналом приняли новое название в рамках концепции «Управление человеческими ресурсами». Изменение названия отразило еще одну попытку повысить статус профессии. Менеджеры по кадрам заявили о своей роли в стратегическом планировании на самых высоких уровнях управления. Управление персоналом также тесно связано с новыми тенденциями управления, которые подчеркивали важность участия работников. В 1980-х и 1990-х годах руководители кадровых служб сами способствовали выполнению совместной работы и управлению целями, стратегиями управления, ориентированными на стимулирование производства и повышение качества. Все больше и больше менеджеров по кадрам стремились играть центральную роль в управлении производством.

В то же время, их отделы продолжали заниматься традиционными кадровыми функциями, связанными с наймом, безопасностью на рабочем месте и др. Сегодня менеджеры по персоналу приспосабливаются к корпоративной среде, которая подчеркивает гибкость в отношении стабильности в трудовых отношениях.

Модель Мичигана, предложенная Фомбруном, Тичи и Деванной в 1984 году стала основой традиционного подхода к человеческим ресурсам. Эта модель предполагала удерживание персонала как ценного ресурса, который был экономически выгодным, а также наиболее эффективно использовался для корпоративных интересов.

Новая бизнес-среда в эпоху «холодной войны» в сочетании с широким использованием компьютеров и Интернета для коммерческих приложений радикально изменила способы ведения бизнеса, и управление персоналом не было застраховано от таких изменений. Увеличение числа сервис ориентированных фирм, вливание все большего числа женщин в ряды рабочей силы и другие изменения привели к устареванию традиционных парадигм управления людьми.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.