Другая сторона концепции HR возникла из теории организационного поведения.

Организационное поведение (OП) – это исследование того, как функционируют организации и каким образом люди ведут себя в них.

Другими словами, взаимодействие между поведением человека и организацией и то, как это влияет на эффективность работы организации.

История управления человеческими ресурсами претерпела институциональные изменения за последнее столетие. Трудовые ресурсы любого предприятия оказались настолько важны, что промышленность не могла бы без них справиться так как они были задействованы в общественном производстве и развитии экономической системы[4].

Диагностика человеческих ресурсов может помочь определить, являются ли конкретные области практики или процессы HR-отдела адекватными, законными и эффективными.

HR-диагностика часто предназначена для предоставления компании информации о конкурентоспособности ее кадровых стратегий путем изучения лучших практик других работодателей в своей отрасли.

По сути, HR-диагностика включает в себя выявление проблем и поиск решений до того, как они станут неуправляемыми. Это возможность оценить, что организация делает правильно, а также то, как можно сделать по-другому, более эффективно или с меньшими затратами[5].

В сегодняшней конкурентной среде организации работают в условиях жестко регламентированной среды сотрудников. Эта задача включает в себя работу с множеством сложных законов и правил. В сферу HR-функций входит создание и администрирование множества политик и практик, многие из которых связаны с соблюдением нормативных требований, которые существенно влияют на производительность и рентабельность предприятия.

Несоблюдение применимых законов и нормативных актов влечет за собой значительный финансовый риск.

Диагностика системы управления персоналом включает в себя выделение времени и ресурсов для тщательного и объективного взгляда на кадровые политики, практики, процедуры и стратегии организации, направленные на защиту организации, создание лучших практик и определение возможностей для улучшения. Объективный обзор текущего состояния работодателя может помочь HR-менеджерам оценить, являются ли конкретные области практики адекватными, законными и эффективными. Результаты могут предоставить лицам, принимающим решения, информацию, необходимую для определения того, какие области нуждаются в улучшении.

Диагностика системы управления персоналом на ее соответствие обычно состоит из двух основных частей:

• оценка оперативных кадровых политик, практик и процессов организации с акцентом на ключевые области работы отдела кадров (например, рекрутинг – как внутренний, так и внешний, удержание сотрудников, компенсация, выплаты сотрудникам, управление эффективностью работы, отношения с сотрудниками, обучение и развитие).

• обзор текущих показателей HR (например, количество незаполненных должностей, время, необходимое для заполнения новой должности, текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, поданные внутренние жалобы, количество юридических жалоб, количество прогулов).

Глядя на успехи и гигантское развитие мировых корпораций предпринимателей как субъектов экономической деятельности все-таки заставили задуматься о том, что инвестиции в персонал необходимы. Но давайте не будем забывать, что тогда мир был совсем другим. В нем доминировали монархии и империи, а не демократически избранные и подотчетные правительства.

В то же время технологические революции, как правило, чаще происходили через отдельные изобретения, а не изменение свойств и характеристик рабочей силы. И институциональные нормы, связанные с трудоиспользованием, как правило, функционировали в пользу работников с середины двадцатого века, что увеличило взаимосвязь и качество управления между владельцами и работниками.

А теперь обратимся к истории управления человеческих ресурсов как института трудовых отношений и использования различных моделей управления в странах с рыночной экономикой на примере США, Великобритании, Германии и др. Рассмотрим только ключевые, самые главные моменты, когда управление персоналом изменяется настолько радикально, что в пору говорить о переосмыслении роли людей в трудовом процессе.

Во время промышленной революции (которая происходила примерно между 1760 и 1820 годами) рабочие как коллективная группа, конечно, были крайне важны. Однако всегда найдется человек, желающий занять место уволенного работника и это привело к огромному перемещению населения из сельской местности в городскую среду, которая связана с процессом урбанизации в промышленно развитом мире.

С другой стороны, в отсутствие государства всеобщего благосостояния рабочие будут работать все больше времени, чтобы избежать нищеты и увольнения, часто в условиях, которые сегодня считаются жесткими.

До 1870 года большинство производств в Соединенных Штатах проходили в небольших фирмах, где владельцы знали своих рабочих и доверяли квалифицированным ремесленным работникам. Индустриализация и появление массового производства в конце девятнадцатого и начале двадцатого веков трансформировали эти отношения. Растущие размеры производственных и коммерческих предприятий означали, что многие работодатели больше не могли поддерживать личные отношения с работниками. Увеличение механизации труда означало, что ремесленников заменяли неквалифицированными рабочими из числа растущего числа иммигрантов.

Многие рабочие создавали трудовые организации (профсоюзы), чтобы защитить свои интересы и сохранить определенную влияние на оплату труда. В то же время реформаторы стали обращать внимание на плохие условия жизни и работы, общие для рабочих во многих отраслях.

Прогрессивные работодатели на рубеже двадцатого века были озабочены все более безличным характером отношений между работодателями и работниками, не зная, как справиться с проблемой управления большим числом неквалифицированных рабочих-иммигрантов, и обеспокоены ростом числа беспорядков среди рабочих. Некоторые работодатели начали экспериментировать с новыми способами управления рабочими и, таким образом, заложили основу для управления персоналом.

В конце девятнадцатого века реформаторские работодатели начали нанимать так называемых работников для управления отношениями между работодателем и работником. В период с 1890 по 1920 год данные работники выработали новый набор управленческих задач, направленных на предоставление преимуществ и укрепление морального духа.

Многие крупные работодатели отреагировали на улучшение жилищного фонда компании, спонсирование занятий в воскресных школах, установление льгот для раненых, предоставление горячих блюд в фабричных кафетериях и строительство библиотек и садов для рабочих. Многие работодатели рассматривали эти программы как часть «цивилизационной миссии», предназначенной для обучения своих рабочих-иммигрантов ценностям бережливости, тяжелой работы, и умеренности. Они также надеялись, что руководители «пробудят чувство семейной жизни в самой фирме», создадут новые социальные отношения, которые свяжут рабочих с фабрикой.

Вспомним что первая мировая война произвела огромные изменения в демографии и организации промышленного рабочего места. Так, например, женщины приходили на фабрики, чтобы выполнять работу, которую ранее выполняли мужчины, отправленные на фронт, а также несли большую ответственность за новую индустрию, которая производила все, что требовалось современной армии.

Массовый приток новой рабочей силы потребовал более тщательного управления, в отличие от простой вербовки и увольнения. Новые ученики становились опытными, и они достаточно эффективно стали использовать свои навыки и в конечном итоге становились самостоятельными рабочими. Эта модель требовала минимального управления Тот факт, что работодатели могут меньше платить женщинам, оставалось для них некой стратегией, но, в конце концов, сильные профсоюзы сформировали итоговые соглашения. А это в свою очередь привело к десятилетиям неравенства женщин по отношению к мужчинам отголоски которого могут все еще свидетельствовать на современном рабочем месте.