© Симонин П.В., 2020

© ООО «РУСАЙНС», 2020

Диагностика системы управления человеческими ресурсами заключается в систематическом, независимом и методическом исследовании и, одновременно, оценке человеческих ресурсов и системы управления этими ресурсами, направленной на мониторинг соответствия их состояния принятым стандартам.

Диагностика системы управления человеческими ресурсами (HR-диагностика) связана с изучением общих особенностей человеческих ресурсов в организации и их управления, а также структуры человеческих ресурсов в разрезе отдельных категорий и подсистем управления человеческими ресурсами с целью выявления основных ошибок, объяснения причин их возникновения с точки зрения эффективности и результативности функционирования организации.

С другой стороны, важность HR-диагностики предопределяет детальное изучение отдельных направлений, нацеленных на углубленный анализ комплекса функций управления человеческими ресурсами.

Неэффективное осуществление диагностических процедур приводит к неадекватному управлению и неудовлетворительной работе линейных и функциональных менеджеров и человеческих ресурсов компании. Кадровая политика и процессы в области трудовых отношений постоянно нуждаются в совершенствовании и развитии, а для этого требуется не только приобретение квалифицированных, талантливых и мотивированных сотрудников, но и обеспечить проведение анализа использования всего потенциала рабочей силы чтобы понимать, как индивидуальные, так и организационные потребности.

Диагностика управления человеческими ресурсами – это та часть управленческой функции, которая в первую очередь связана с анализом и использованием различных HR-инструментов и методов. При этом основной целью является диагностика таких отношений, которые учитывают благополучие человека и позволяет всем, кто участвует в реализации бизнес-процессов, вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу предприятия.

Диагностика и развитие человеческих ресурсов представляет собой всеобъемлющий подход т. е. предполагается, что управление человеческими ресурсами включает в себя гораздо больше, чем традиционная практика набора, найма, удержания и увольнения сотрудников. Диагностика системы управления человеческими ресурсами ориентирована на глубокую методологию исследования и позволяет оценивать кадровые программы, политику, философию в отношении человеческих ресурсов компании. Для этого необходимо определиться с соответствующими уровнями диагностики, такими как: результаты, программы, политики и др.

Диагностика и развитие человеческих ресурсов в компании позволяет определить насколько человеческие ресурсы удовлетворены своими должностями, какие улучшения им необходимы, с какими трудностями они сталкиваются в организации при выполнении своих ролей и обязанностей, какой фактор мешает им в достижении целей и т. д. Поэтому все это предопределяет и дает возможность руководству компании на основе диагностических методов прислушиваться к потребностям сотрудников и предоставлять соответствующее решение для повышения общей социально-экономической эффективности и реализации бизнес-процессов.

Диагностика происходит с греческого diagnōstikos «уметь различать», букв. «знать досконально». Это любой инструмент или метод, используемый для нахождения причины проблемы.

Диагностика – определение глубины каждой из обнаруженных проблем, а также степени их отклонения от нормативного состояния, т. е. определение «корня проблемы», от решения которого зависит исход всех или большинства проблем организации[1].

Диагностика – определение состояния объекта, предмета, явления или процесса управления посредством реализации комплекса исследовательских процедур, выявление в них слабых и сильных мест.

Диагностика – это не одноразовый акт, а процесс, осуществляемый во времени и в пространстве.

Процесс диагностики – исследовательский, поисковый, познавательный процесс. Прежде чем подробнее остановиться на процессе, необходимо определить, что может быть объектом диагностирования, цели и задачи диагностики, базовые параметры и другие сопутствующие исследованию понятия.

Диагностика системы управления человеческими ресурсами – это инструмент нахождения источника проблемы в которой реализуются основные HR-функции.

Диагноз от гр. διάγνωσις «распознавание, различение, определение» – это конкретное, вполне определенное фиксированное во времени состояние, которое имеет адресную привязку, объект анализа[2].

В повседневной жизни, употребляя слово “диагноз”, мы имеем в виду, во-первых, констатация результатов исследования кого-то или чего-то, во-вторых, заключение по этим результатам на основании показателей, нормативов, характеристик и т. д.

В процессе проведения анализа системы управления персоналом и постановки диагноза возникает проблема в том, что при сопоставлении фактической, текущей ситуации выявляются ее нормативные или желаемые для данного состояния несоответствия, которые могут потребовать принятия управленческих мероприятий.

Специалист по кадрам должен быть осведомлен о различных диагностических инструментах и технологиях их использования. В связи с этим следует также знать методику оценки структуры работников с учетом социально-демографических и профессиональных квалификационных характеристик как одного из направлений анализа персонала.

Основой для осуществления диагностики в организации является наличие следующих потенциальных проблем:

• острая нехватка времени, поскольку часто происходят встречи с руководителями отделов и сотрудников;

• остановка работы отдела или организации;

• принятие решений осуществляется в период длительного и многолюдного совещания, а иногда и не приводит ни к каким результатам;

• участие сотрудников разных отделов через их соответствующих руководителей, или полное отсутствие связей и т. д.

Поэтому в основе каждой оценки персонала лежит сопоставление существующих показателей кадрового потенциала организации с нормативными или эталонными показателями.

Управление человеческими ресурсами (сокр., англ. HR) связано со всеми аспектами того, как люди работают и функционируют в организациях. Термин HR в значительной степени заимствован из термина управления персоналом, который был трансформирован из предыдущих категорий, включая управление трудом и благосостоянием.

В 1980-е годы, на фоне экономического спада и усиления давления на фирмы из-за глобализации и ускоренных темпов изменений, вызванных технологическими разработками, ряд ученых начали рассматривать людей в организациях с другой точки зрения. Сочетание этого мышления превратилось в то, что стало известно, как управление человеческими ресурсами[3].

В 1980-х годах это стало особенно заметно благодаря исследованиям Майкла Портера. Родственная экономическая теория, основанная на использовании ресурсов, которая вновь возникла в это время, утверждает, что конкурентное преимущество достигается, если ресурсы фирмы являются ценными, редкими и дорогостоящими. Эти теории оказали влияние на мышление в отношении управления персоналом в организациях.

Во-первых, подходы и инициативы в области управления персоналом должны быть согласованы с общей стратегией организации и, во-вторых, что все ресурсы, и в частности человеческие ресурсы, способствуют уникальному характеру организаций и поэтому могут поддерживать конкурентные преимущества. Это привело к признанию людей и инвестиций в них в качестве «человеческого капитала» а не затрат, которые должны быть максимально минимизированы.