Так, например, компания NCR создала первый отдел управления персоналом для изучения таких проблем, как жалобы, безопасность, увольнения, судебные дела, а также ведение учета и управления заработной платой после забастовки и локаута в 1901 году.
Роль таких отделов труда на фабриках была продолжением их прежней приверженности к установлению заработной платы, безопасности, рабочего времени и смежных вопросов, но это изменение означало наличие официальных отделов персонала, которые обеспечивали соблюдение законодательства.
К началу 1900-х годов повышенная конкуренция и насущные требования к выполнению заказов заставили фабрикантов серьезно находить способы повышения производительности, и такие вопросы, как невыход сотрудников и высокая текучесть.
Фредерик В. Тейлор, инженер, который разработал научный менеджмент, утверждал, что система научного управления устранит трудовые забастовки, а науку будут использовать для определения «наилучшего пути» для выполнения каждой задачи. Работники, как полагал Тейлор, будут оценивать справедливость этой системы и будут использовать возможность производить больше и зарабатывать больше. Хотя предположения Тейлора о рабочих были ошибочными, он оказал глубокое влияние на организацию предприятия.
В частности, идеи Тейлора вызвали введение централизованного планирования В рамках своего видения современного завода Тейлор призвал класс менеджеров, заниматься наймом, ведением записей о трудоустройстве и оплате и увольнением работников, то есть все задачи, которые ранее находились под контролем мастера.
Призыв Тейлора к централизации функции занятости вызвал появление новой группы начинающих менеджеров по трудоустройству. Многие критиковали Тейлора за то, что он не обратил внимания на «человеческий элемент» в бизнесе. В своем стремлении «очеловечить» бизнес менеджеры по трудоустройству воспользовались многими функциями, выполняемыми ранее отделом социального обеспечения.
Доминирующей философией было связано с принятием жестких стандартов, и чтобы персонал работал бы быстрее, если бы они обучались и получали больше заработной платы. Такой подход привел к теории научного управления развитых В. Тейлором, которая включала исследования рабочего времени в попытке установить наиболее продуктивный способ реализации процесса.
Отдел кадров в это время был инструментом в руках работодателя для обеспечения наибольшей производительности труда. Работодатели западным стран снижали кризисные явления забастовок путем внесения в черный список членов профсоюза и принуждения рабочих к подписанию контрактов «желтой собаки» или соглашений о невступлении в профсоюзы.
Появление и рост сферы управления персоналом в первой половине двадцатого века было одним из ответов на увеличение размера и сложности корпоративных и правительственных организаций. Работодатели обратились к менеджерам по персоналу с просьбой сохранить «личный контакт» так ка это было бы невозможно сделать в крупных бюрократических организациях[6]. Развитие управления человеческими ресурсами также было в значительной степени обусловлено факторами, внешними по отношению к фирме, такими как изменения «социальных установок и норм в отношении занятости в промышленности», законодательства, регулирующего занятость, и возможностей ведения переговоров. В 1910-х и 1920-х годах руководители персонала были частью нового класса служащих. Чтобы завоевать такие позиции, руководители персоналом стремились выявить причины трудовых проблем в промышленности и заявить о своей особой квалификации для устранения этих причин.
Несмотря на то, что методы и цели управления персоналом много раз видоизменялись, менеджеры по персоналу обычно формулировали задачи, включая управление, найм и увольнение, распределение пособий, взаимодействие между работниками и работодателями, повышение производительности и контроль за соблюдением законодательством.
К 1910 году по меньшей мере сорок крупных производственных фирм в США имели отделы социального обеспечения, а сотни небольших фирм внедрили некоторые элементы социальной работы. Между тем, широко начался использоваться контроль над условиями труда, санитарных условий и безопасности труда. Этические принципы и мораль стали основой для продвижения работы. Поэтому обеспечение благосостояния стало частью разумной бизнес-стратегии, а не просто рассматриваться как моральный долг работодателей.
Управление человеческими ресурсами приобрело более профессиональную роль после Первой мировой войны и Великой депрессии в начале 1930-х годов. Требования к производству военного времени привели к принятию нескольких положений, гарантирующих, что вопросы, связанные с заработной платой или условиями труда, не препятствуют производству.
В 1926 году происходили массовые забастовки в мире, а в 1933 году безработица достигла в некоторых странах до 20 % рабочего населения. Одновременно работникам стало труднее добиваться лучших условий, и, кроме ничтожных улучшений, мало что изменилось в трудовом законодательстве.
Послевоенный период, возможно, стал самым серьезным социальным изменением в истории человечества. На протяжении десятилетий после Второй мировой войны наблюдалась полная занятость и большой спрос на труд.
Дискриминация по признаку пола, расы, инвалидности или религии постепенно становятся уголовным преступлением в развитых странах Европы. Повысилась роль в области охраны здоровья и безопасности, обучения, набора, дисциплины труда.
Промышленная революция середины восемнадцатого века привела к появлению крупных заводов, и трудная работа на фабриках привела к многочисленным беспорядкам, и правительство некоторых развитых стран вмешивалось, чтобы обеспечить основные права и защиту рабочих. Необходимость соблюдения таких нормативных положений вынудила фабрикантов создать официальный механизм для устранения вопросов, касающихся труда и социально-трудовых отношений.
Среди мер социального обеспечения, начатых после Великой депрессии, был закон Норриса-Ла Гуардия, который сделал ничтожным контракт «желтых собак» и Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA) или Закон Вагнера (1935), который дал работникам право на образование профсоюзов и коллективных переговоров, а также перечисляли недобросовестные трудовые практики.
Элтон Майо, отец человеческих отношений, провел свои знаменитые исследования в 1924–1932 и пришел к выводу, что человеческие факторы или не денежные стимулы были важнее денежных вознаграждений для мотивации персонала.
В течение 1930-х и 1940-х годов работодатели снова обратились к менеджерам по персоналу чтобы помочь им лучше реагировать на сильное внешнее давление для решения трудовых отношений и практики найма. Великая депрессия вызвала необходимость значительных реформ деловой практики США, в том числе и трудовых отношений. Некоторые работодатели расширили кадровые отделы и программы в целях предотвращения влияния профсоюзов; другие приняли стратегию профсоюзных организаций и обратились к менеджерам по персоналу, чтобы помочь им управлять отношениями с профсоюзами. В то же время новые федеральные законы создали новую функцию для кадровых отделов, содержали подробные данные о практике найма для обеспечения ее соответствия федеральному законодательству.
HR-мнеджеры отреагировали ростом спроса на свои услуги в 1930-х и 1940-х годах. Они основали новую школу человеческих отношений, в которой подчеркивалось значение неформальных социальных отношений в формировании отношений с работниками. Одновременно было установлено, что этими неформальными социальными отношения можно было бы управлять. Руководители по персоналу начали использовать: опросы, интервью и конференции в попытке лучше понять и эффективней управлять неформальными социальными отношениями на рабочем месте. Все больше уделялось внимание повышению производительности труда работников, трудовым отношениям или коллективным переговорам по заработной плате, часам, льготам и правилам работы и др.
