Упражнение: развитие вариативности мышления при трактовке поведения сотрудников. Данное задание состоит из двух блоков.

Первый включает в себя несколько кейсов, поочередно читая которые вам нужно прописывать все возможные причины (не менее трёх), по вашему мнению, того или иного поведения и способы работы с ситуациями (что бы вы сделали, как бы поступили, чтобы повлиять на ситуацию).

Второй – это ключи, в которых вы можете увидеть реальные причины, приведённые мною для вас, исходя из опыта и примеры стратегий взаимодействия, которые помогли справиться с ситуациями соответственно. Постарайтесь не читать их сразу, а честно проработать самостоятельно первый блок.

Уточню заранее, что «ключи» – это не единственно верные варианты ситуаций, а те, что реально произошли на практике, соответственно, имеют место быть и дополнить ваши варианты прогнозирования в будущем.

Кейсы:

В вашем окружении есть коллега, коммуникации с которым чаще становятся настоящим испытанием из-за использования им психологического давления, конфликтности и отсутствия этики (в переписке в том числе). Проявления эти чаще всего на границе дозволенного, иными словами, нет чётких и ярких оснований для претензии или разбирательств, но коммуникации приносят вам дискомфорт и сказываются на эффективности, так как общение воспринимается как противостояние и самостоятельно прийти к договоренностям не выходит. Остальные работники и руководство оставляют такое поведение вашего коллеги без внимания, изредка вмешиваясь в качестве третьей стороны конфликта, призывая к компромиссу или утверждая чью-то позицию. Подумайте, какие могут быть причины такого поведения? Какова будет ваша стратегия поведения с таким человеком, выстраивая эффективное взаимодействие?

Один из ваших сотрудников начал уходить с работы позже остальных или приходить раньше остальных, мотивируя это тем, что у него очень много работы. Он активно демонстрирует усталость и вовлечённость в процесс, иногда нервничает, когда его отвлекают от работы. Так же, вы заметили незначительные изменения в поведении остальных членов команды (стали закрытыми или напряжёнными). Обозначьте для себя возможные причины такого поведения и план работы с сотрудником и коллективом.

В вашем отделе есть неформальный лидер и несколько его последователей, вызывающее или пассивно-агрессивное поведение которого и поддержание такого настроя остальными начало неблагоприятно сказываться на микроклимате и создавать трудности в управлении. Аналогично прошлым кейсам укажите минимум три причины такого поведения. Каким будет ваш план работы с ним и с коллективом?

Ключи к первому кейсу:

Вы имеете дело с человеком, чья доминирующая манера поведения тщательно создавалась им долгие годы и придаёт ему уверенности в общении с коллегами, причём такое поведение никак не порицается руководством. Есть вероятность, что уровнем выше этот портрет считается ими частью харизмы и даёт результат в коммуникациях, так как сам сотрудник является высококвалифицированным профессионалом, ставшим для вас токсичным в условиях «вседозволенности».

Ваша стратегия:

Возможно, это покажется странным, но пересмотрите своё отношение к этому человеку. Допускаете ли вы, что сами трактуете его стиль общения слишком вызывающим и от этого страдает ваше самолюбие, так как вы привыкли к вежливым и учтивым коммуникациям? Иногда в таких случаях проще применить гибкость и найти общий язык с таким человеком, чем пытаться его перевоспитать или воздействовать на восприятие его руководством с целью усмирения его нрава и корректировки проявлений.

Исключите острую эмоциональную ответную реакцию на высказывания – «амортизируйте», используйте шутку или нейтральное высказывание, прежде чем продолжить отстаивать свою позицию, если того требует ситуация (когда хотят «сесть на шею»). Задавайте больше вопросов и стимулируйте таких людей высказываться – для них это важно. Зачастую резкость в общении добавляют те, что хотят быть услышанными. Но и старайтесь не давать себя в обиду, дистанцируясь в особо острых моментах – выразите понимание эмоций собеседника и спросите, как выглядит в его глазах «компромисс» или решение вашего спора, запрашивайте аргументы, почему важно принять его точку зрения, по его мнению.

Сотрудник не компетентен и компенсирует недостаток профессионализма агрессией, чтобы не вызывать желания дискутировать или рассуждать на темы, в которых он просто напросто не имеет достаточно знаний, зато отлично прикрывается качественной работой коллег. Каждого, кто вступает с ним в коммуникацию, он считает конкурентом и стремится вытеснить его из взаимодействия, чтобы не скомпрометировать себя в глазах руководства.

Ваша возможная стратегия:

Привлекайте к переговорам третьих лиц, им может быть человек, способный дать экспертную оценку теме обсуждения, а так же вы рассеиваете внимание агрессивного собеседника, не концентрируя его на себе. Руководствуйтесь аргументацией, а не эмоциями, своими профессиональными знаниями – именно это поможет в общении, так как главная цель – заставить к себе прислушиваться. Чтобы стать союзником и нейтрализовать дух конкуренции – просто назначьте встречу и поговорите, определите совместно, как вам дальше работать друг с другом, чтобы не создавать условия обоюдного стресса.

Ваш коллега эмоционально выгорел и нуждается в поддержке, всё вышеперечисленное является симптомами этого недуга.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.