Отрицание решений «власти» и открытое сопротивление в большинстве случаев применяется для самоутверждения – одной из базовых потребностей нынешнего общества, но направлять деятельность свою и по возможности ваших подопечных к этой цели важно через вещи, которые приносят пользу личности и не вредят другим. При соблюдении данных условий, вы укрепляете способность быстро восполнять внутренние ресурсы, так как испытываете больше положительных эмоций, восстанавливая нужный гормональный баланс в организме и, конечно же, выстраиваете эффективные коммуникации. Наше с вами психофизическое здоровье завязано на биохимических реакциях, которые можно вызвать раздражителями извне. Например, когда на вас оказывают психологическое давление, повышается уровень адреналина и кортизола, если этих «ребят» не нейтрализовать и не компенсировать недостаток дофамина и серотонина, вы ощутите ухудшение самочувствия, усталость и продолжительную демотивацию или просто упадок настроения. То же самое происходит и с вашими сотрудниками, если вы не следуете гуманистическим принципам работы с группой.
Будет проще и понятнее, если мы разберём с вами портрет того самого идеального руководителя для поколения Y и Z, попутно я буду говорить и об их особенностях, если вы не знакомы с содержанием теории поколений.
Все те черты, что представлены в моей книге, проявлялись у большинства успешных руководителей, а так же, сильных личностей, которые удивляли меня наполненностью жизненными силами и духовно-психическим равновесием.
По мере продвижения по страницам, вы поймёте, почему мы затронули маркер несформированной социальной роли «руководитель», в вербализированной форме звучащий как «не хочу» или «не буду» делать что-либо (есть ещё вариант, когда с поставленными задачами соглашаются, чтобы не спорить, а потом просто не работают на эту задачу).
Данная книга поможет вам адаптироваться (если уже занимаете руководящую позицию) или подготовиться (если в перспективе нацелены на карьерный рост) к работе с существующим рынком кадров с его особенностями и к способам эффективной работы с миллениалами и постмиллениалами.
Про компетенции
Давайте внесём простую конкретику, чтобы объяснить, что от вас требуют HR специалисты, когда оценивают вас или просят создать индивидуальную карту развития (план развития). Простыми словами, компетенция – это полученное теоретическое знание, переведённое в практический навык или совокупность навыков, которые, в свою очередь, качественно сформированы и стабильно проявляются в деятельности, дополняясь вашими личностными качествами и принципами.
Разберём пример компетенции, наличие которой в сотрудниках важно для большинства топ менеджеров крупных предприятий: планирование и организация.
Какие теоретические знания важно иметь: инструменты планирования и организации рабочего процесса, целеполагания (приведу пару конкретных примеров в этой области: Agile, матрица Эйзенхауэра, иерархия планирования, SMART, декомпозиция цели, процесс делегирования, поиск ресурсов и их распределение и т.д.), контроля и мотивации сотрудников. Навыком считается бессознательная компетентность применения этих инструментов на практике.
Пример: как только руководитель получает задачу от директора направления, он превращает её в цель для своего отдела, разбивает на малые короткие задачи, формулирует их по SMARTу, определяет, кому и что можно делегировать (опираясь на профессионализм, а не на личное отношение), для выбранных сотрудников определяет точки контроля согласно основному плану реализации задач, и передаёт сотрудникам информацию с готовыми инструкциями в формате индивидуальных бесед или планёрок, при этом мотивируя их на выполнение поставленных задач желательно, мотивируя «к».
Каждая организация определяет свой пул компетенций, соответствующий той или иной должности. Так обычно с их частичным использованием составляется портрет кандидата (определяется минимальный набор для отбора соискателей). В нём указан определённый уровень развития той или иной компетенции, некоторые допускают на входе даже отсутствие сформированной компетенции, с готовностью её развивать. Именно поэтому и создаются обучающие программы с регулярными мероприятиями и такими иногда долгими и неприятными в оформлении инструментами, как индивидуальный план развития (для тех, кто не любит бюрократию и тщательный методичный подход).
Мы с вами будем говорить об управленцах. В большинстве случаев, представление о будущем руководителе такое: это человек, ориентированный на развитие и личностный рост, с устойчивой внутренней мотивацией и способностью мотивировать сотрудников даже в условиях кризиса, владеющий всеми необходимыми навыками для реализации операционной деятельности и административных функций, а ещё он гуманист, коллективист, и ещё много-много в чём «ист»!
На первый взгляд, портрет не реален и идеализирован. Но если разложить в разрезе компетенций, то это просто владение знаниями и навыками, переведенными в умение. Но так как в каждой организации, как мы говорили с вами ранее, компетенции могут быть отобраны по-своему, то есть универсальный набор характеристик, который помогает руководителю максимально близко подобраться к идеальному портрету. Он подходит как для уровней технического и среднего звена, так и для топ менеджеров.
Прежде чем начинать работу над собой, стоит проанализировать свою успешность в текущих реалиях. Предлагаю вам несколько моментов, по которым вы можете провести диагностику:
Подумайте, получали ли вы объективную развивающую обратную связь за последние полгода, если да, то по каким направлениям вам задавали вектор? Владеете ли вы информацией, какие компетенции вам необходимо развивать на данном этапе, возможно, ваш работодатель уже предоставил вам список. Если у вас развит навык рефлексии, возможно, вы вывели что-то для себя, список умений, которых вам не хватило, например, для реализации какого-то проекта в прошлом.
Проанализируйте динамику ключевых плановых показателей за последние 6 месяцев, возможно за год или вам нужны любые другие критерии успешности, которые возможно перевести в цифры и отследить динамику. Если совсем затрудняетесь – можно использовать колесо баланса.
Если вы выявили снижение эффективности или её нестабильность, проанализируйте детальнее, используя, например, такой инструмент, как SWOT-анализ. Это поможет вам оценить всесторонне возможные позитивные и негативные факторы, а так же свои сильные и слабые стороны.
При условии, что у вас уже есть команда, работающая под вашим началом некоторое время, взгляните на неё, дав оценку, используя по возможности чёткие KPI. Оценивая по критериям, указанным далее, важно не оправдывать себя и сотрудников, мол, да, планы мы завалили, но мы же старались, и наоборот, представьте, что вы директор направления и смотрите со стороны только по объективным вводным данным. Что оцениваем: достаточно ли обучены ваши сотрудники, чтобы работать на прирост показателей (отобразить в цифрах или по факту прохождения обязательных обучающих программ). Сильна ли мотивация и вовлечены ли в процесс и цели организации? Тут могут помочь КПД сотрудников и оценка удовлетворённости и мотивации (для этого используют тесты и опросы). Как часто задают уточняющие вопросы по задачам, которые вы ставите, какого характера информацию уточняют, результативно ли всё отрабатывают? Так вы проводите проверку качества обучения и самообучения. И только благодаря этому взгляду со стороны, вы увидите своё отражение.
Да, команда – это отражение руководителя. И в этом случае, как в поговорке: не пеняй на зеркало… Если ваша команда неуспешна или не справляется с поставленными задачами – это в большей степени ваша недоработка. Если же у вас всё прекрасно, то это повод не только себя похвалить, но и каждого из членов вашего отдела, отделов или группы. Ведь на хорошо проделанную работу уходит очень много ресурсов каждого участника процесса.
Важно помнить следующее: поиск и распределение ресурсов включает в себя необходимость повышать компетентность сотрудников в условиях, требующих этого для финансового благополучия компании, а значит вам, как капитану вашего корабля, важно владеть знаниями и в том, как и чему обучать сотрудников, чтобы ваше судно не потерпело крушение. Ведь капитан знает все тонкости своего и общего дела.
