ПРИМЕР
Так, в этой и других главах учебника специально рассматриваются дополнительные угрозы кадровой безопасности организации, руководство которой сознательно провоцирует жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. В данном случае неизбежно сработает психологическая установка: «Если неэтичное поведение дозволено в отношении коллеги, то оно тем более допустимо и в отношении работодателя».
Пятая группа причин имеет национальный характер. Они прямо связаны с фактором, влияющим на все аспекты трудовых отношений на макро- и микроэкономическом уровне: национальным трудовым менталитетом россиян, особенности которого определяют отношение большинства из них к трудовой деятельности как таковой, а также к работодателям, непосредственным руководителям, коллегам по работе.
ПРИМЕР
Так, одним из характерных проявлений российской ментальности выступает творческое отношение к труду. В большинстве случаев, особенно при реализации работодателем эффективной мотивационной политики, данная особенность способствует позитивному проявлению человеческого фактора в форме разнообразных инициативных инноваций. Однако с ней часто сочетается другая, не менее характерная черта национальной ментальности, а именно склонность россиянина к игнорированию норм и правил, установленных как государством, так и конкретным работодателем. В результате просто инициативная инновация превращается в инновацию, не санкционированную непосредственным руководством. Причем руководитель такого сотрудника обычно узнает об его инициативах уже после получения итоговых результатов. Ими с равной степенью вероятности может стать как незапланированная дополнительная прибыль, так и столь же неожиданный убыток. Таким образом, особенности трудовой ментальности россиян часто подталкивают их к откровенному трудовому авантюризму.
Шестая группа причин имеет техногенный характер. Они связаны с тенденцией к постоянному усложнению в результате научно-технического прогресса как технологических процессов, так и производственного оборудования, используемого в большинстве отраслей реального сектора экономики. Это предъявляет дополнительные требования к персоналу организации, в частности к его психологической готовности строго соблюдать правила техники безопасности и эксплуатационных норм, игнорирование которых способно нанести ущерб не только самой организации-работодателю, но и сторонним для нее лицам, экологии ит.п.
ПРИМЕР
Так, в XX в. наиболее масштабной по своим негативным последствиям считается катастрофа на Чернобыльской АЭС в 1986 г., главной причиной которой стал именно человеческий фактор и только потом – не слишком удачная конструкция реактора.
С учетом возможности подобного ущерба, на промышленных, энергетических и транспортных предприятиях, где техногенные угрозы особенно велики, работодатели должны уделять повышенное внимание именно человеческому фактору, предупреждая с помощью различных технических, организационных и иных методов любую возможность его негативного проявления.
1.3. Эффективность управления персоналом как критерий корпоративной культуры
Впервые термин «корпоративная культура» был упомянут в печатных трудах еще во второй половине XIX в. Родоначальником же соответствующей научной теории выступил основатель «школы человеческих отношений» профессор Гарвардской школы бизнеса Э. Мэйо. По результатам осуществленного под его руководством консалтингового проекта по заказу энергетической компании Western Electric был сделан ряд инновационных для своего времени заключений. Главными из них стали выводы о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей. Они и послужили основой для дальнейших исследований потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
ПРИМЕР
В 1950-х годах группа социологов Тавистокского института (Великобритания) провела исследование нескольких десятков организаций как культурных систем, пытаясь выявить зависимость их рыночной продуктивности от имеющихся культурных ценностей. Аналогичные исследования в конце 1960-х годов проводились профессором Корнеллского университета Х. Трайсом (США). Объектом этих исследований стали различные производственные традиции и обряды. Еще спустя десятилетие эксперты Бостонской консультационной группы доказали прямое влияние корпоративной культуры на конкурентные позиции организации.
В современной литературе, посвященной теории и практике менеджмента, содержатся десятки разнообразных трактовок понятия корпоративной культуры, однако все они неразрывно связаны с поведением работников организации и отношениями между ними. Следовательно, корпоративная культура имеет самое прямое отношение к предметной области учебника – управлению персоналом. С нашей точки зрения, корпоративная культура — это совокупность разделяемых большинством сотрудников корпоративных ценностей, норм и стандартов трудового поведения, традиций и ритуалов внутрифирменного управления, обусловливающих индивидуальность конкретной организации. Раскроем эти элементы более подробно.
Корпоративные ценности лежат в основе корпоративной культуры, поскольку именно на их основе вырабатываются нормы и стандарты трудового поведения, традиции и ритуалы внутрифирменного менеджмента. Выделяют два вида таких ценностей:
• ценности благосостояния, необходимые для поддержания физической и умственной активности человека;
• моральные ценности, необходимые для поддержания психологического комфорта человека, реализации потребности в самоуважении.
ПРИМЕЧАНИЕ
Роль корпоративных ценностей в деятельности современной организации подтверждена, в частности, американскими социологами Т. Питерсом и Робертом Уотерманом, авторами книги «В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний)». На основании проведенного ими обследования таких корпораций, как IBM, Boeing, Dana, McDonald’s, Behtel и др., они пришли к выводу, что все преуспевающие фирмы отличаются прочной ориентацией на ранее сформулированные ценности.
Система ценностей находит свое отражение в формулировке кредо организации. Кредо определяет цель деятельности организации, основные принципы, стиль, обязательства по отношению к клиентам, акционерам, деловым партнерам, персоналу, обществу.
Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах фирмы, эти принципы и обязательства позволяют сплачивать сотрудников вокруг единых ясно определенных целей и ценностей.
ПРИМЕЧАНИЕ
К сожалению, далеко не всегда конкретные обязательства и принципы, зафиксированные в кредо (равно как и в миссии) зарубежных корпораций, соответствуют их реальному поведению на рынке. Достаточно вспомнить многочисленные факты обмана топ-менеджерами крупнейших инвестиционных компаний и банков США и Японии доверия своих акционеров и потенциальных инвесторов. Они стали достоянием общественности только в период 2008–2009 гг., когда эти корпорации оказались на грани банкротства.
Нормы и стандарты трудового поведения отражают корпоративные ценности организации и определяют сложившиеся в ней требования к персоналу. В отличие от корпоративных ценностей, традиций и ритуалов, они всегда четко закрепляются во внутренних регламентах и индивидуальных должностных инструкциях. Данные требования касаются прежде всего таких аспектов трудовой деятельности сотрудников, как соблюдение ими:
• норм трудовой и производственной дисциплины, правил техники безопасности;
• технологических стандартов, регламентирующих общую последовательность производственных процессов и качественные параметры выпускаемой продукции;
