ПРИМЕЧАНИЕ
Отметим, что особенности национальной трудовой ментальности проявляются и в рассматриваемой здесь проблеме. Так, отличительной чертой трудового менталитета граждан США (как «нации эмигрантов») является высочайшая степень мобильности на внешнем рынке труда, т. е. выраженная тенденция к регулярной смене работодателя. Для наших соотечественников или японцев, напротив, в большей степени характерно стремление к сохранению долгосрочных отношений с работодателем при условии регулярного изменения характера исполняемых трудовых функций.
Однако больший практический интерес вызывает механизм действия данного закона на внутрифирменном рынке труда, т. е. в рамках отдельно взятой организации. Вначале рассмотрим механизм его влияния на кадровую стратегию. При ее формировании у работодателя имеется альтернатива – проигнорировать или учесть действие закона перемены труда. В первом случае в кадровой стратегии будут отсутствовать соответствующие элементы (направления, цели, подходы), создающие условия для развития работника на внутрифирменном рынке труда. Результат такого стратегического выбора легко предсказуем. Не имея возможности реализовать рассмотренные выше потребности в своей организации, работники будут искать другой путь, действуя в одном из двух направлений:
• при наличии подобной возможности – инициативная смена работодателя (вариант, характерный для наиболее ценной части сотрудников, обычно не испытывающих проблем с новым трудоустройством);
• в остальных случаях – резкое снижение трудовой активности как результат психологического дискомфорта, испытываемого на замещаемом рабочем месте, что всегда приводит к ухудшению индивидуальных результатов труда (производительности, качества), часто к прямым нарушениям трудовой и производственной дисциплины.
Во втором случае (т. е. при учете действия закона перемены труда) кадровая стратегия должна определять необходимость наличия в системе управления персоналом специальных процедур, обеспечивающих реализацию рассматриваемого закона в процессе внутрифирменного движения трудовых ресурсов. На практике это реализуется в рамках подсистемы развития персонала по нескольким направлениям, совпадающим со сформулированными ранее потребностями человека в изменениях трудовых функций:
Стремление человека к смене характера выполняемых трудовых функций при сохранении прежней должности, квалификации и места работы должно реализовываться путем регулярных горизонтальных перемещений по однотипным рабочим местам. Это обеспечивает параллельное решение еще нескольких актуальных задач HR-менеджмента, а именно профилактику стрессов в результате монотонной однообразной работы и сокращению брака как закономерного результата подобного стресса.
ПРИМЕР
Подобная процедура была отработана еще в начале XX в. на автозаводе Г. Форда, установившего жесткий порядок ротации рабочих по различным постам сборочного конвейера – не менее одного раза за смену.
Стремление человека к смене перечня должностных обязанностей при сохранении должности и специальности реализуется путем обеспечения для всех категорий персонала возможности регулярно повышать квалификацию. Актуальность данной задачи не требует дополнительных комментариев, но вместе с тем предполагает и одну потенциальную угрозу. Решая рассматриваемую задачу, работодатель должен заранее оценивать свои возможности по использованию прошедших через соответствующие программы работников. В противном случае он рискует столкнуться с проблемой избыточной квалификации, негативные последствия и методы профилактики которой будут рассматриваться в других главах.
Стремление человека к смене перечня должностных обязанностей за счет изменения должности реализуется в процессе планирования и управления профессиональной карьерой сотрудников. Здесь следует отметить лишь возможность несоответствия карьерных амбиций сотрудника фактически имеющимся у него профессиональным, а чаще – личностным компетенциям. Поэтому, в отличие от повышения квалификации, управление вертикальной профессиональной карьерой распространяется на ограниченную часть персонала организации.
Стремление человека к смене профессиональной специализации и тем более профессии проявляется далеко не у всех сотрудников. Обычно оно возникает в возрасте 30–40 лет, если решение о выборе характера будущей трудовой деятельности выпускник средней школы принимал под воздействием родителей или ближайших друзей. В некоторых случаях работодатель способен помочь своему сотруднику в решении данной проблемы, обеспечив ему возможность профессиональной переподготовки с последующим переводом в другое структурное подразделение. Однако подобная практика не характерна для большинства организаций, поскольку это, очевидно, превышает традиционный набор обязательств работодателя перед сотрудником. В странах с развитым рынком труда данные функции должно принимать на себя государство или сам желающий сменить специализацию или профессию.
ПРИМЕЧАНИЕ
В данном случае заслуживает внимания опыт США, где в отношении школьников старших классов широко используются специальные методики тестирования, позволяющие с высокой точностью определить будущую профессиональную специализацию, отвечающую личностным качествам и психологическому портрету того или иного тестируемого.
Стремление человека к смене работодателя, на первый взгляд, всегда противоречит интересам предприятия, провоцируя текучесть кадров. Особенно опасна реализация такого стремления у наиболее ценных сотрудников – руководителей и специалистов. Право человека на свободный выбор места трудовой деятельности четко закреплено в Конституции любого государства и в трудовом законодательстве. Но с позиции интересов работодателя данное проявление закона перемены труда следует учитывать и как очевидную опасность, и как возможность определенного роста. На практике это означает реализацию мероприятий, направленных, с одной стороны, на эффективную профилактику инициативных увольнений особо ценных для работодателя сотрудников, с другой стороны, на использование любой возможности по привлечению на свое предприятие высококвалифицированных специалистов, недовольных прежним работодателем.
Вторым специальным законом, регулирующим рассматриваемый рынок, выступает закон последовательного улучшения условий труда. В той или иной степени он реализуется в любых странах и касается не только экономической составляющей трудовых отношений. Сегодня персонал предъявляет работодателю и другие требования. Они касаются технической и экологической безопасности труда, социальной поддержки, создания психологически комфортной среды. Основную ответственность за практическую реализацию данного закона несет, естественно, государство, призванное обеспечить постепенное изменение соответствующих требований трудового законодательства. Определенный вклад могут вносить профессиональные союзы, действующие как на уровне отдельных предприятий, так и целых отраслей.
ПРИМЕР
Так, крупнейшие отраслевые профсоюзы и соответствующие ассоциации работодателей США традиционно взаимодействуют друг с другом. В конце каждого финансового года они встречаются для перезаключения отраслевого тарифного соглашения, одной из позиций которого выступает антиинфляционная индексация оплаты труда. При этом последняя должна расти опережающими темпами.
Для работодателя необходимость учета действия рассматриваемого закона актуальна с позиции возможности параллельного решения нескольких значимых кадровых проблем:
• профилактики текучести кадров;
• формирования в трудовом коллективе предприятия отношений корпоративного духа;
• общего повышения имиджа предприятия как социально-ответственного работодателя на рынке труда.
2.2. Маркетинговые исследования рынка труда
Необходимым условием обеспечения высоких результатов работы организации на любом из рынков, на котором она постоянно функционирует в качестве покупателя или продавца, являются его маркетинговые исследования. Общая методология маркетинговой работы изучается студентами в рамках специальной учебной дисциплины. В рамках данной главы кратко рассматриваются лишь те вопросы, которые обусловлены спецификой товара, предлагаемого на рынке труда, и особенностями деятельности его постоянных участников.
