ПРИМЕЧАНИЕ
В странах с развитой системой государственной поддержки малого и среднего предпринимательства функционируют специальные информационные центры, финансируемые из региональных бюджетов, безвозмездно предоставляющие работодателям необходимую маркетинговую информацию, в том числе о состоянии рынка труда.
Третьим требованием выступает вынужденная необходимость сочетание легитимных и (в качестве вынужденной меры) нелегитимных методов исследования. К легитимным относятся методы, ориентированные на использование исключительно открытых источников информации, к которым относятся:
• профильные периодические печатные издания, регулярно публикующие информацию об общем состоянии национального и региональных рынков труда, включая отдельные их сегменты (предложение различных категорий трудовых ресурсов, степень развития инфраструктуры, изменения в законодательстве и т. п.);
• печатные информационные бюллетени и сайты региональных служб занятости, содержащие сведения о спросе и предложении трудовых ресурсов и конкретных специалистов;
• сайты рекрутинговых агентств, профессиональных образовательных учреждений и консалтинговых агентств с информацией о предлагаемых ими услугах.
К нелигитимным, в свою очередь, относятся методы, ориентированные на получение информации о кадровом направлении деятельности основных конкурентов. Наибольшую ценность с позиции прикладных задач маркетинговых исследований представляют сведения, касающиеся:
• степени удовлетворенности конкурента услугами, полученными от профессиональных посредников и сервисных структур на соответствующем региональном рынке труда;
• проблем, возникших у конкурента с профсоюзом, а также органами государственного надзора в сфере трудовых отношений;
• инновационных технологий управления персоналом, разработанных и апробированных конкурентом;
• текучести кадров у конкурента в режиме инициативных увольнений, дифференцированной по категориям персонала;
• сотрудников, уволенных в конкурирующей организации за различные формы обмана доверия работодателя (хищения, разглашение конфиденциальной информации, взятки, саботаж), а также за некомпетентность и безответственность;
• наличия у конкурента ключевых рабочих мест, незамещенных в течение длительного времени;
• использования конкурентом «серых» схем оплаты труда, труда незаконных мигрантов, допущенных серьезных нарушениях в области безопасности труда иных требований трудового законодательства;
• степени удовлетворенности трудового коллектива конкурирующей организации в целом и наиболее ценных ее сотрудников своими условиями найма и т. п.
Очевидно, что в открытых источниках такая информация отсутствует, поэтому доступ к ней можно получить, только используя методы из инструментария деловой разведки.
ПРИМЕЧАНИЕ
При этом надо учитывать, что использование таких методов в отношении конкурентов может вызвать соответствующую ответную реакцию. В странах, где существуют исторически сложившиеся традиции ведения профессионального предпринимательства и законодательной защиты его интересов, уличение конкретной организации в использовании методов недобросовестной конкуренции автоматически вызывает либо судебное преследование с легко прогнозируемыми результатами, либо, как минимум, публичное осуждение со стороны других членов предпринимательского сообщества.
В заключение сформулируем перечень основных РЕЗУЛЬТАТОВ МАРКЕТИНГОВЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ на рынке труда:
• регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации, характеризующие изменение ситуации на исследуемом рынке и прогноз по ее дальнейшей динамике;
• рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;
• рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;
• рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров;
• рекомендации по дополнительной защите конкретных категорий сотрудников организации от переманивания конкурентами.
2.3. Внешние коммуникации работодателя на рынке труда
Хозяйственная деятельность любого предприятия предполагает необходимость поддержания бизнес-коммуникаций со сторонними организациями. Они систематизируются по многим признакам, одним из которых является их функциональное назначение. В данном параграфе студент познакомится с бизнес-коммуникациями, которые связаны с функционированием кадрового направления деятельности современной организации. В роли контактных аудиторий и прямых бизнес-партнеров выступают различные группы субъектов рынка труда. Правильная организация взаимодействия с ними обеспечивает хозяйствующему субъекту дополнительные рыночные возможности, а следовательно, и конкурентные преимущества, причем не только на указанном рынке.
Вначале рассмотрим бизнес-коммуникации работодателя с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПОСРЕДНИКАМИ НА РЫНКЕ ТРУДА. Присутствие посредников является одним из признаков развитой инфраструктуры любого современного рынка. На рынке труда первые такие посредники появились еще на рубеже XIX–XX вв. и были представлены в основном государственными структурами.
ПРИМЕР
Так, в 1920-х годах, в период массовой безработицы, в народном хозяйстве Советской России, разрушенном в результате гражданской войны, были широко востребованы услуги так называемых бирж труда, функционирующих при местных органах власти. Аналогичные функции приняли на себя правительства США в период
Великой депрессии и Германии начала 1930-х годов, обеспечившие временное трудоустройство десятков миллионов безработных граждан на общественные работы.
В середине XX в. на Западе и в 1990-х годах в России стали активно создаваться частные кадровые агентства, ассортимент услуг которых постоянно расширялся. Современная классификация посредников на рынке труда представлена в табл. 9.
Таблица 9
Классификация профессиональных посредников на рынке труда
Наряду с традиционными посредническими услугами, т. е. трудоустройством граждан и содействием в замещении вакантных рабочих мест, имеющихся у работодателей, профессиональные посредники оказывают дополнительные услуги.
Во-первых, наемным работникам:
• первичное и дополнительное профессиональное обучение, включая полную профессиональную переподготовку;
• специальные тренинги для успешного прохождения процедур отбора у потенциального работодателя.
Во-вторых, работодателям:
• услуги по первичному отбору кандидатов на трудоустройство, предполагающие использование таких процедур, как собеседование с психологом, тестирование и т. д.;
• услуги по проверке потенциальной лояльности кандидатов на трудоустройство;
• услуги, связанные с целевым переманиванием конкретных менеджеров и специалистов у прежнего работодателя по заказу клиента («хэдхантинг» или «охота за головами»);
• услуги по подбору топ-менеджеров по заказу VIP-клиентов («экзекьютив сеч»);
• услуги по найму нештатных работников в режиме лизинга, предполагающие передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором («аутстаффинг»);
• услуги по содействию в трудоустройстве сотрудников клиента, чьи рабочие места подлежат сокращению («аутплейсмент»).
Основными критериями для выбора профессионального посредника на рынке труда в качестве стратегического бизнес-партнера организации-работодателя выступают:
