● Разделяете ли вы успех со своими сотрудниками? Если да, то как?

Предоставьте как-нибудь возможность своим сотрудникам ответить на эти же вопросы, чтобы увидеть, насколько ваши оценки совпадают с оценками членов вашего коллектива.

Вопросы, которые тесно связаны с понятиями харизмы и управления людьми благодаря харизматическим качествам, имеют важное значение. Хорошенько подумайте, что вы должны изменить и как вы хотите действовать в будущем; не жалейте на это времени. Не сердитесь, если поймете, что то или другое вам придется делать иначе. Важно, чтобы вы сделали для себя выводы из своих наблюдений и анализа. В прошлом вам ничего не дано изменить, а судьба будущего пока еще в ваших руках. Ошибки допускают все, но умный человек учится на них, чтобы не допускать их в будущем.

Ниже я сгруппировал некоторые вопросы, имеющие для большое значение:

1. Предоставляете ли вы своим сотрудникам свободу действий и возможность принимать решения на своем уровне?

Позволяете ли вы им когда-нибудь опробовать, как срабатывают на практике совершенно новые идеи, может быть, даже кажущиеся на первый взгляд безумными? Поощряете ли вы в них творческую жилку и новаторское мышление? Или для вас это не более, чем пустые слова, и вы не даете сотрудникам брать на себя личную ответственность и вмешиваетесь в каждую мелочь? Определяете ли вы, что должны делать ваши сотрудники, но потом предоставляете им самим решать, каким образом они будут выполнять данное задание? Могут ли они сами определять способы и методы действий, самостоятельно принимать решения и таким образом брать на себя ответственность за выполнение того или иного задания?

2. Следите ли вы за тем, чтобы сотрудники всегда были в курсе происходящего на фирме или предприятии? Или они узнают о том, что, скажем, производственные площади переносятся в другое место или предстоит волна сокращений не от вас?

3. Насколько серьезно вы относитесь к рацпредложениям сотрудников, обсуждаете ли вы их коллективно? Или вы единолично принимаете решение о возможности их использования?

4. Как вы поступаете, когда сотрудники допускают ошибки? Проявляете ли вы недоверие к тому сотруднику, который допустил ошибку, начинаете ли вы его особенно тщательно контролировать?

5. Умеете ли вы хвалить, оцениваете ли вы по достоинству результаты работы фирмы/отдела, которые можно рассматривать как общий успех? Или вы считаете, что хвалить сотрудников – значит портить их: от слишком щедрой похвалы они только зазнаются.

6. Умеете ли вы делегировать обязанности?

Или вы считаете, что только вы сами можете все сделать на высшем уровне?

7. Даете ли вы возможность своим сотрудникам повышать свой профессиональный уровень (например, на семинарах или специальных курсах)?

8. Поддерживаете ли вы с сотрудниками обратную связь?

9. Чувствуют ли себя комфортно ваши сотрудники в вашем присутствии? Часто ли они задают вам вопросы?

Или в вашем присутствии сотрудники сдержанны, испытывают робость и смущение?

10. Имеют ли сотрудники возможность свободно выражать свое мнение, приходится ли вам когда-нибудь слышать от них критику в свой адрес? Как вы на нее реагируете?

Авторитарный стиль руководства больше не отвечает требованиям времени. Хотя еще и встречаются случаи, когда одно лицо претендует на единоличную власть, раздает указания, само решает, кого – «казнить», а кого – «миловать»; такие типы давно можно рассматривать лишь как пережитки прошлого. Сотрудники, которых во всех отношениях «держат на коротком поводке», не могут добиваться максимально хороших результатов в работе, в полной мере проявлять свои способности, не говоря уже о внесении ценных рацпредложений и выражении собственного мнения. Проблема заключается в том, что люди, которые за много лет привыкли руководить авторитарно, не приемлют коллективной работы из-за страха потерять власть. При коллективной работе сотрудники получают большую самостоятельность, меньше соблюдается субординация, в результате уменьшается как личный, так и должностной авторитет руководителя. Только на такой основе возможна совместная работа, которая будет носить конструктивный и творческий характер.

Правильно руководить людьми, вести их к успеху, в который каждый вносит свою лепту и каждый ощущает себя непосредственным участником общего процесса – это настоящее искусство. Стиль руководства в будущем – это управление посредством харизматических качеств.

Многие руководящие работники поднялись по служебной лестнице благодаря своей профессиональной компетентности, они добились высоких постов и перед ними была поставлена новая задача – руководить людьми. Но они нигде не учились входить в положение других людей, объясняться с ними, убеждать, мотивировать и хвалить их. Но встречаются руководители, которые авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых подпадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью. Ради таких людей сотрудники сами охотно проявляют инициативу, их окрыляют замыслы и представления таких руководителей, они способны превзойти себя. Происходит это и потому, что у них подсознательно возникает желание стать такими же, как их харизматический руководитель, которого они считают образцом для подражания.

Управление людьми предполагает помимо специальных способностей и задатков еще кое-что. Это характерные умственные и физические свойства и особые данные, позволяющие мотивировать людей, направлять их и побуждать их на выполнение совместной работы. Это возможно только в том случае, если руководитель, лидер постоянно работает над собой и совершенствует себя как личность. Тот, кто хочет добиться небывалых успехов, сам должен быть неординарной личностью!

Все кроется в нас самих. Сосредоточьтесь на самом главном, не позволяйте отвлечь себя от поставленной вами цели: возьмите в свои руки штурвал своей жизни и целиком настройтесь на успех, достичь которого вам помогут харизматические качества! Для этого кратко рассмотрим основные принципы управления людьми, без знания которых невозможно движение вперед.

Первый основной принцип: доверие

Доверие завоевывает тот менеджер, который, управляя людьми, прислушивается к голосу разума и сердца, который берет на себя ответственность, является примером для подражания, признает и ценит достижения своих сотрудников, поддерживает и поощряет их, поступает справедливо. Доверие, которым однажды злоупотребили, восстановить очень трудно. Ничто не разрушает доверие больше, чем ощущение того, что вами неправильно или плохо руководят.

Если вы хотите сами добиться больших успехов и вывести свою фирму в лидеры, недостаточно побуждать своих сотрудников тщательно выполнять поставленные перед ними задачи. Вам самим надо работать, не покладая рук, одновременно требуя полной отдачи от каждого сотрудника. Сотрудники должны проявить готовность брать на себя ответственность, выполнять больший объем работы, творчески подходить к решению поставленных задач, проявлять в действиях больше самостоятельности, вести себя честно и порядочно по отношению к коллегам и руководству.

Второй основной принцип: ставить разумные задачи

Выполняемое задание должно иметь смысл – это один из важнейших факторов. Именно смысл работы является движущей и мотивирующей силой. Мотивация не рождается сама собой, источник мотивации – поставленные цели, достойные того, чтобы их добиваться. При этом материальная заинтересованность, как показывают исследования, играет далеко не главную роль. Сотрудника необходимо вовлекать в процесс планирования и принятия решений. Сотрудники, которых руководство воспринимает только как безмолвных исполнителей, не будут проявлять ни заинтересованности в работе, ни энтузиазма.