Допустим, умение производить качественную оценку для продавца и не является ключе-вым (будем считать, что ключевое свойство продавца - это постоянная мотивация к результа-тивному общению). Но ведь и рекрутер реализует свое умение оценивать в постоянном контак-те с клиентами (вообще говоря, с людьми). Выходит, никакого противоречия нет: рекрутер - это хороший продавец. А хороший продавец - это специалист, который любит и умеет работать с ментальными картами других людей.

Но хороший продавец - не рекрутер. Почему? Потому что у рекрутера есть, помимо че-тырех перечисленных, и другие функции.

Теперь к вопросу о персонале рекрутингового агентства.

консультанты

Вот захотели вы, скажем, нанять хорошего консультанта. А кто это?

Говорят, что хороший консультант - это женщина средних лет, из средних же сло-ев, с одним-двумя детьми, с мужем или без мужа, с техническим образованием и опы-том продаж услуг, вроде рекламы. Впрочем, хорошим консультантом может быть и мужчина лет двадцати пяти-семи, без семьи, с высшим филологическим и небольшим опытом работы менеджером по персоналу. Все зависит от того, с какими заказчиками вы собираетесь работать. Потому что - "первое правило", как говорят в американском кино - заказчики предпочитают иметь дело с людьми, похожими на себя. И, соответст-венно, понятными. Просто другой квалификации. Так что выбирайте сначала заказчи-ков, а потом персонал.

Но женщины - это однозначно. То есть преимущественно женщины. Если жен-щина пришла к мужчине - это другое, понимаете? Обратный закон, а именно когда мужчина пришел к женщине, работает гораздо хуже, потому что женщина может муж-чиной помыкать. Это у них в крови. Как тонкая реакция на тупую мужскую диктатуру. Что касается меня самого - я работаю только с женщинами. Ну, практически.

Консультант рекрутингового агентства - это очень сложная позиция. Некоторые говорят, что таких людей не существует в природе. Представьте только, сколь различ-ные качества должны совмещаться в человеке, чтобы он мог стать рекрутером. Во-первых, предприимчивость - потому что, несмотря на любые технологии, работа с каж-дым клиентом индивидуальна и что ни день требует от консультанта нестандартных решений. Во-вторых, исполнительность, дисциплина, организованность - иной кон-сультант ведет по десять заказов сразу, это значит, что он вступает в контакты с огром-ным количеством соискателей, причем со многими неоднократно, он ездит на встречи, сам печатает договоры, акты и счета, при этом у него есть планы, нормативы, отчет-ность. В-третьих, он должен быть маркетологом и аналитиком - ибо по прошествии не-большого времени от него требуют занять определенную нишу и "окучивать" опреде-ленную группу заказчиков. В-четвертых, он должен быть управленцем - потому что ему необходимо координировать встречи заказчиков с соискателями, а также работу своего специалиста по подбору и диспетчера. И еще, конечно, корпоративность, лояль-ность, ориентация исключительно на горизонтальный рост… Я вам скажу, что таких людей не бывает! Вернее, это единицы, крупинки золота в мутной воде рынка труда.

Хороший консультант растет годы. Его надо воспитывать как ребенка - с первого дня появления у вас. Учить, наставлять. Применяйте индивидуальный подход, ведь ка-ждый из них - личность. Не стесняйте свободы их движений, но и не позволяйте слиш-ком шалить - с избалованными консультантами нет сладу. Распишите каждый шаг юно-го консультанта, чтобы впоследствии он мог твердо ходить своими ногами.

Но это все лирика, конечно. Беглый восторженный взгляд. Так плюгавый мужчи-на иной раз устремляет в метро обжигающий взор на эффектную женщину и тут же в страхе отводит его, покраснев и шмыгая носом, - не по мне рыбка! Когда-нибудь, очень скоро, я напишу про это отдельную книжку. Я уже три книжки придумал написать: "Продажи в рекрутинге", "Краткая История Dero" и "Воспитание Рекрутера". Сильно, не правда ли?

Правда. Как говорят в футболе, "сильно, но неточно". Ничего я про рекрутинг больше пи-сать не буду. А что касается позиции консультанта… Лучший консультант - это… тот лучший консультант, который работает у вас в агентстве. При этом худший консультант работает тоже у вас. Как-то я читал про автогонки и прочел, что свои результаты можно сравнивать только со своими же результатами. Не важно, что ты ездишь хуже других, важно, что ты ездишь лучше, чем ездил вчера. Вот так же и рекрутинг. Насколько ваши сегодняшние показатели лучше вче-рашних? Насколько лучший ваш консультант результативнее худшего? Насколько худший луч-ше, чем он был вчера? Все остальное - пустяки.

Впрочем, я вам однозначно могу сказать, что усилить в три раза игру одним и тем же со-ставом… наверное, возможно. Но я не знаю, как это сделать. Нужны отвязные, безбашенные, самоуверенные до наглости люди. Люди вызова. При этом достаточно гибкие, чтобы допустить возможность улучшения своих показателей втрое. Мне это "втрое" по ночам снится.

помощники консультантов

Когда перед нами встал чисто теоретический вопрос: что лучше, брать (на долж-ности консультантов) специалистов с агентским опытом и учить кадровой работе в час-ти рекрутинга или брать менеджеров по персоналу, которых учить продажам, ответ был один - брать, само собой, продавцов. Не потому, что продавца обучить кадровой работе можно, а кадровика продажам нельзя (хотя, между прочим…), а просто консультанты-продавцы эффективнее, чем консультанты-кадровики.

Если это так, то тем большая ответственность ложится на помощников консуль-тантов - специалистов, что проводят собеседования с соискателями, общаются с ком-пьютерной базой данных и картотекой, готовят к отправке резюме - одним словом, за-нимаются поиском и отбором. Уж они-то точно должны быть профессионально подко-ваны и обучены… или нет? С чего это вы взяли, что при сегодняшнем тотальном разгу-ле любительщины где-то должны непременно сидеть профессионалы? Тем более что цену их профессионализму мы знаем - знаем, где они учились, где работали. Можем и сами так, наверное. Сравнивал нас с профессионалами кто-нибудь? А надо бы срав-нить, чтоб не задавались.

Есть одна сложность - специалист, который делает подбор, всю информацию о позиции получает со слов консультанта. То же и диспетчер. Это даже не чревато поте-рями, это потери непременные. Но не обязательно невосполнимые. Пара "консультант - помощник" похожа на гаечный ключ с шарниром. Знаете, есть такие ключи специаль-ные, чтоб удобней было подлезть к "неудобной" гайке. Без сноровки им пользоваться трудно, а когда привыкаешь - запросто. Так что (мораль) если у вас есть время (чего я не могу себе представить), а денег нет (что я могу себе представить), на подбор можно взять людей "с улицы". И учить. Научатся.

Хотя, если отбросить собственный опыт, можно найти ведь и профессионалов на те же деньги. Профессионалы (ну, менеджеры по персоналу, психологи разные) ведь только продавать не хотят. Нет, есть исключения. Но если правило брать, середину, норму, стандарт - не хотят они продажами заниматься.

И потом - с психологами вот ведь какая сложность. Психолог, даже не теоретик, а действующий на рынке консультант, он ведь потребностей рынка не знает. У него об-разование. Его учили методикам и т.д. Он легко может впасть в избыточность и зава-лить работу. Тогда как любитель, ничего не зная, подходит просто - и зачастую дости-гает успеха. Вот накатываю на психологов, сам чувствую, а за что? Тенденция. Маят-ник качнулся. Не оправдали ожиданий. Хотя, как будто, ничего и не обещали. Но кто их слушал, так много ждали от них. Специалисты по человеческим душам! Недоумки с деньгами считали, что все их проблемы решат, ан нет. Путали психолога с оргконсуль-тантом, с кадровиком, с рекрутером, и запутались. Теперь самое слово "психолог" стало ругательным. Оргконсультанты - если они психологи, да еще, не дай бог, со званиями - просят не говорить об этом потенциальным заказчикам. Дожились. Ожегшись на моло-ке, дуем на воду. Я сам, честно говоря, уволил нескольких психологов, давно. Чуть фирму мне не угробили. Но я же их не обвиняю - сам куда смотрел?