Но одновременно я понял, что существует другая концепция агентства (как минимум од-на, а может быть, и еще сотня). Вот как она звучит: рекрутер - это человек, который работает с информацией. Он ее собирает, складирует, перерабатывает. И зарабатывает деньги на ее про-даже.

Что это нам дает? Очень много. Изменяются приоритеты. Во-первых, работа становится сразу же на порядок более квалифицированной: одно дело собирать вакансии, другое - инфор-мацию. Во-вторых, информация требует к себе совершенно иного отношения: вакансию взял, закрыл, и нет ее; с информацией необходимо уметь обращаться: хранить, анализировать, пус-кать в ход и т.д. В-третьих, за меньшую работу можно просить теперь куда больших денег: ведь работать с информацией - это вам не резюме перебирать, цена совершенно иная. В-четвертых, вашими заказчиками становятся совершенно другие люди.

Требуются пояснения? Конечно. "О какой такой информации вы толкуете, Александр?" А вы вспомните анекдот про двух строителей, один из которых клал кирпичи, а другой строил дворцы. По сути-то оба занимались одним и тем же, только второй жил в более широкой рамке, благодаря чему был, может быть, несколько счастливее, а раз так, то и успешнее, потому что жизнь больше любит тех, кто счастлив. Между нами говоря, дробить информацию на крупные части (строю дворцы) или на мелкие (кладу кирпичи) - это тоже метапрограмма, так что кто из двух строителей реально чувствовал себя счастливее, еще вопрос. Но консультантам, незна-комым с НЛП, эта история нравится, вот я ее и привел для примера. В том смысле, что суть де-ла от смены концепции, быть может, и не меняется, зато меняется все остальное. Между "гре-бем" и "открываем новые страны" все же есть разница, согласитесь.

А что это за информация такая? А как вы думаете? Представьте на минуту, что вы реши-ли работать с информацией вместо того, чтобы, как очумевшие, закрывать вакансии. "Инфор-мация" пока пусть будет неким джокером. Итак, для работы с ней вам необходимо выделить время. Значит, заказы придет теперь брать не все подряд, а только самые дорогие и "хоро-шие" (т.е. тщательно вами проработанные на этапе получения, чтобы быстро закрывались). Чтобы выполнить этот пункт, вам придется, скорее всего, тщательно изучить рынок (иначе я не пойму, откуда вы возьмете дорогие и хорошие заказы), сегментировать его и прочее. Плюс, вам придется поработать с технологиями (чтобы закрывать дорогие и хорошие заказы быстро и га-рантированно). А еще, конечно, со своей базой данных, ибо "подальше положишь - поближе найдешь", как говорится, а как положить подальше, если как следует не прописан путь? Тут придется и с "железом" разбираться, и с "софтом", потому что иначе я не знаю, как. И совер-шенно ясно, что уровень квалификации ваших сотрудников придется существенно повысить.

Вот, сколько всего нужно (да сколько я еще не сказал), чтобы просто высвободить время для работы с информацией, то бишь джокером. Вы эту работу делайте, а джокера пока при-держим - рано пускать его в ход. Имеющий уши да слышит!

персонал агентства

А знаете что, любезные мои друзья, ведь существует мнение, будто никакого рек-рутинга в России нет! И якобы вообще все, что мы делаем, фиктивно. Чем занимается коммерческая биржа труда? Отбором и направлением к заказчику соискателей, подхо-дящих по формальным критериям. Деньги небольшие (я имею в виду, с заказчика), но и работа не пыльная (я имею в виду, с заказчиком). А чем занимается сегодня рекрутер? Да тем же самым! Я насчитал три отличия. Первое - соискателя сначала спросят, согла-сен ли он поучаствовать в конкурсе. Второе - при отборе будет учтена некая контекст-ная информация, полученная от заказчика, учтена не на уровне знаний, а неким интуи-тивным образом. Третье - в силу того, что рекрутер не имеет обязательств перед соис-кателями (поскольку не берет с них денег), он не будет направлять заказчику "вал" и откровенное "не то". И за эти весьма скромные "услуги" несчастному заказчику при-дется выложить рекрутеру на порядок больше, чем бирже. Безобразие!

При чем, спрашивается, тут персонал? А притом, что качество услуги зависит, в первую очередь, от его квалификации. Может показаться, чем квалификация персонала выше, тем агентство будет успешнее. Оказывается, не факт. Затраты у агентства будут выше, это точно. А успешность… Нет, зависит от квалификации, конечно, зависит. Но какой квалификации? Прах меня возьми, я думаю, что агентствам нужны специалисты с высокой квалификацией продавцов, а не специалистов, скажем, по оценке. Хорошие агенты нужны рекрутинговым агентствам, и точка. Мыслимое ли дело, на закрытие ка-ких-то 200-400 вакансий претендуют 40-60 агентств! Толкотня!

Мне скажут, что есть такие рекрутеры, которым не нужно искать заказов. Они, мол, к ним сами валятся. Там можно сосредоточиться только на отборе. Ай-ай-ай. Беда-то нынче вовсе не в том, чтобы подобрать подходящего кандидата, а в том, чтобы убе-дить заказчика, во-первых, что этот кандидат действительно подходящий и, во-вторых, что ради действительно подходящего кандидата стоит, может быть, слегка изменить условия заказа. В лучшую, разумеется, для кандидата сторону. Однако! В огромном, подавляющем большинстве компаний нет специалистов, способных оценить, проверить и признать работу рекрутера. Поэтому условия заказа меняются только в худшую сто-рону. Поэтому нужна очень высокая квалификация продавца, чтобы продать нужного кандидата заказчику. А что значит "нужного"? Того, у которого не будет причин уво-литься, и которого не захочет уволить работодатель. Поверьте, это может быть вовсе не тот кандидат, который работодателю понравится и которого он, по результатам своего любительского собеседования, выберет сам.

Ишь ты, какая тирада! По-моему, в сегодняшних, изменившихся обстоятельствах всё ров-но наоборот: рекрутер в первую голову должен быть специалистом по оценке. Вся его работа, по существу, оценка. И продажа услуг, и продажа кандидатов также осуществляется при помо-щи оценочного инструментария. У кого глаз не алмаз, тот в пролете.

Пообщавшись с заказчиками, я решил, что они очень даже хорошо понимают, кто им на самом деле нужен. Настолько хорошо иногда, что у них в голове есть даже четкий образ буду-щего сотрудника. Который, к слову, является и ограничением: не соответствующие образу кан-дидаты отсеиваются. А ведь не факт, во-первых, что рекрутер точно "попадет" своим кандида-том в этот образ и, во-вторых, что кандидат, образу (в чем-то, в чертах, в деталях!) не соответ-ствующий, непременно будет плох.

Поэтому задача хорошего рекрутера - научиться работать с образами, научиться расши-рять ментальную карту заказчика.

Впрочем, намного ли это отличается от задачи хорошего продавца?

Посмотрим. Функции продавца таковы:

1. Продавец отыскивает, подобно рыбаку, забрасывающему сеть, потенциальных покупателей своего товара. (Но может и не отыскивать, эту функцию может осу-ществлять и кто-то другой.)

2. Продавец исследует ментальную карту потенциального покупателя на предмет выявления потребности в товаре, которым продавец торгует. Хорошо, не в това-ре, а в выгодах и преимуществах, которые предоставляет товар.

3. Продавец обнаруживает выгоды и преимущества, предоставляемые товаром, перед покупателем столь выпукло, ярко, ощутимо, очевидно, что покупатель при-обретает товар в собственность.

4. Зачастую, в особенности если товар - услуга (типа рекрутинга), продавец же яв-ляется одним из тех, кто покупателю эту услугу оказывает.

Ключевой функцией из четырех перечисленных мне представляется вторая. Именно она, между прочим, в наибольшей степени связана с оценкой. А что такое оценка? Оценка - это, по существу, выяснение, насколько данная система соответствует заданным параметрам.

Оценка рынка - выяснение, сколько в заданном сегменте потенциальных клиентов.

Оценка заказа - выяснение, насколько заказ соответствует стандартам, обеспечивающим качество работы и количество денег.

Оценка соискателя - выяснение, насколько данный специалист требованиям и потребно-стям(!) заказчика.