Мы нарочно указываем на этот парадокс культуры (высокая индивидуальная интеллигентность, идущая рядом с анархически-ремесленной трудовой культурой), чтобы установить трудности; вооруженный общекультурным снаряжением ремесленник не гак-то легко сдает свою индивидуалистическую «свободу».

На этих примерах ясно видно, что новая трудовая культура может не совпадать с «просвещением»: в ней гораздо больше элементов воспитания; в ней больше представлено именно поведение, чем голое знание.

И такая трудовая культура, доведенная до силы инстинкта, будет решающей в нашем хозяйственном, вместе с ним и социалистическом развитии.

Трудовые установки[19]

Советское государство дает новую социальную установку пролетариата в области производства. Каждый рабочий, независимо от его иерархической лестницы, является членом огромного производственного целого. Он знает, что даже при новой экономической политике то предприятие, в котором он работает, является государственным общественным предприятием. Это предприятие осуществляет определенную социальную функцию. Оно снабжает продуктами тот или иной класс рабочих или крестьян на основе определенного государственного регулирования. Здесь не свободная игра сил, как при частной промышленности, а здесь отстаиваются определенного рода социальные производственные нормы. Следовательно, каждый участник производственного процесса в Советском государстве является социальным человеком уже только потому, что он работает в государственном предприятии, работающем для рабочих и крестьян.

Однако эта общая социальная установка оказывается недостаточной для того, чтобы достичь определенной высоты производительности предприятия. Профсоюзы, кроме того, чтобы отстаивать высоту заработной платы, кроме того, чтобы защищать классовые интересы рабочего пролетариата, выдвинули лозунг

нормы, который определял, сколько каждый должен сработать, какое количество труда он должен дать Советскому государству. Но и этого оказалось мало, союзы пошли дальше, они решили внести

точный учет выработки и ее регулирование в виде принципа

сдельной платы. Но даже и это не все. На основе сдельной платы была выдвинута

система премий, которая регулировала уже не только общую норму выработки, но регулировала общий

темп производства, поддерживала его на больших и малых периодах работы.

Однако в настоящее время стоит уже более сложная задача. Она заключается в том, каким образом перестроить производство, чтобы в самой его организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному изобретательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель. Словом, встает необходимость выдвинуть принцип инструктирования, принцип организованной постановки работы, принцип непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.

Западноевропейские и американские доктрины по научной организации труда не развернули еще в этом отношении какой-либо законченной методики. Тэйлор в свое время создал инструкционную карточку (добросовестно при этом прибавляя, что над разработкой инструкционной карточки работал еще Адам Смит). Его инструкционная карточка является стандартом (законченным, утвержденным типом) операции. Инструкционная карточка Тэйлора дается соответствующим мастером, и ее должен неукоснительно исполнять рабочий. Однако же Тэйлор должен был признать, что лучшим знатоком работы, в ее организационной и технической части, является сам рабочий, и Тэйлор должен был работать над тем, чтобы вырабатывать технических калькуляторов, которые определяли бы точное время для работы и вырабатывали бы инструкционные стандарты. Он не доработался до того, чтобы создать определенного рода инструкционную методику, которую можно было бы бросить в широкие массы и, таким образом, заставить эти массы проявлять непрерывную инициативу.

Другой видный деятель по научной организации труда, Джильбрет, изучал трудовые движения. Он пошел гораздо дальше Тэйлора. Если Тэйлор интересовался главным образом общей механикой операции, то Джильбрет стал изучать микроэлементы этой операции, стал изучать непосредственно трудовые движения и их составляющие. На очень ограниченном материале он создал известного рода методику, которая давала стандарты трудовых движений. Но опять-таки Джильбрет не разрешил вопроса о том, чтобы заразить массы определенной методикой, которая давала бы ключ к непрерывному совершенствованию приема. Нам кажется принцип стандарта недостаточным, ибо стандарт является определенного рода застывшей нормой и может в недалеком будущем превратиться в свое отрицание, в рутину. Как Тэйлор, так и Гантт долгое время работали над изучением отдельных единиц времени. Однако они после такого изучения кончали тем, что выдвигали стандарт операции или стандарт приема. Мы ставили вопрос о создании определенного рода психологической и общебиологической приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию как операции, так и приема. Об этом, особенно последнее время, говорит виднейший ученик Тэйлора Гантт. Он особенное значение придает так называемому обучающему элементу в предприятии. Он оправдывает его не только с точки зрения формального принципа увеличения производительности, но и с точки зрения дешевизны производства. Как Тэйлор, так и Джильбрет и Гантт считали вопрос самого ввода в производство рабочего состава самым актуальным моментом. Они буквально проклинали всю современную систему заводского ученичества и считали, что главную победу нужно одержать именно здесь. Вопрос стоит так: необходимо создать такого рода методику, которая бы проходила буквально через весь рабочий состав как известное общеметодическое введение в производство и даже тогда, когда рабочий получит так называемую инструкционную карточку, то хотя бы он был ее точным исполнителем, но он в то же время давал бы постоянно от себя инициативу ее совершенствования. Это совершенствование может для него выражаться как в искусстве ускорения самой работы, так и в известной перемене тех приспособлений, того оборудования и тех мелких наладок, которые способствуют этому ускорению.

Рабочий обладает громадным количеством технических казусов. Производственная практика награждает его множеством сюрпризов, он их разрешает на каждом шагу и тем самым приобретает громадный практический капитал. Но современному рабочему недостает одного, чтобы в самом его существе выработалась тенденция к постоянному неумолчному совершенствованию, а главное, введена была бы методика постоянного подхода к этому усовершенствованию.

Вот именно над этой методикой и работает ЦИТ. ЦИТ считает, что создание методики, прививка определенной организационно-трудовой бациллы каждому рабочему, каждому участнику производства должно составлять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства; особенно у нас в Советской стране, которая создала невиданную для других стран производственную демократию, эта задача должна быть признана актуальной.

Вот именно это ЦИТ и считает трудовой установкой.

Методика ЦИТа, выработанная на основе принципа узкой базы, который для него остается ценным и поныне и в будущем, эта методика состоит в том, чтобы дать пути органической установки работника и приложить эту органическую установку к самым разнообразным областям.

Слово «установка» нам кажется в данном случае совершенно исчерпывающим. Мы именно ставим вопрос не о том, чтобы дать только застывший стандарт для исполнения, дать только нормаль, мы знаем, что так называемая стандартизация или нормализация на известной стадии производства является оковами для этого производства. Каждый стандарт представляет из себя точную регламентацию, как бы застывание технического прогресса на определенной стадии во имя исполнения данной операционной задачи. Стандарт не нужен, как только мы переходим или к новому продукту или к новому типу, производственному процессу. Следовательно, мы должны признать, что стандарт является временной формой приспособления данного производства к определенному продукту или к определенному оборудованию.