Все эти признаки профессии далеко не безразличны претендентам. Справится или не справится он с требованиями, необходимыми для данной профессии, зависит от того, как он будет к ней относиться.
Но тот комплекс личных качеств, который должен быть принят во внимание для решения этого вопроса, в тестах, как уже говорилось, не принимается во внимание. Чем можно это объяснить? В сущности, только пренебрежением к тем сторонам личности, которые играют столь значительную роль в формировании отношения рабочего к его труду.
Тесты служат инструментом определения не профессиональной пригодности, а методом определения готовности рабочей силы. До известной степени эти понятия совпадают, но не тождественны. Более всего они сближаются, когда речь идет о тех профессиях, где требуется абсолютная профессиональная пригодность. Когда же такого требования нет, то при помощи тестов обычно, даже пользуясь термином «профессиональная пригодность», устанавливают готовность рабочей силы. Что же под ней следует понимать? Чем легче приспособится новичок к производству, тем скорее он достигнет обязательного уровня производительности. Если бы рассматривать это приспособление как проявление профессиональной пригодности, то следовало бы выяснить психофизиологические механизмы профессионального приспособления (или, как говорят социологи, отождествления человека с его профессией), насколько они стойки, как они связаны с природными особенностями и т. д. Но для работодателя все это не имеет значения. Его решение, которое может оказаться роковым для рабочего, зависит только от профессиональной готовности, для чего ее и устанавливают в момент приема на работу.
Тесты выступают в качестве одного из критериев акта купли-продажи рабочей силы. В них запечатлены отношения между покупателем и продавцом рабочей силы – рабочим. Отметим, что тесты – критерий покупателя. При тестовом отборе за воротами предприятия могут оказаться такие рабочие, которые могли бы с полным собственным удовлетворением и с высокой продуктивностью выполнять профессиональные обязанности. Может быть, хотя это и не обязательно, период освоения работы у них был бы относительно не столь быстрым, как у принятых.
Тесты также применяют для отбора в учебные заведения, подготавливающие высококвалифицированных специалистов, по существу руководящие кадры государства – юристов, инженеров, офицеров. Об отборе в офицерские школы во время войны уже упоминалось. В соответствии с демократическими традициями у кандидатов не спрашивали, из каких семей они происходят. Но при приеме их подвергали психологическому испытанию. И тесты были неизменно благосклонны к представителям высших классов и столь же неблагосклонны к выходцам из низших.
Система отбора по тестам не исключает возможности проникновения в эти заповедники отдельных лиц, имеющих «низкое» происхождение. Вероятно, не существует такой системы, которая помогла бы совершенно безошибочно производить классовый отбор, и тесты – не исключение. Но в таком проникновении нет ничего «предосудительного», с точки зрения инициаторов отбора, напротив, этим как бы доказывается, что двери открыты для всех, кто обладает нужными умственными данными, да и таких случаев может быть немного.
Такие критики тестов, как Б. Гоффман, Р. Гийон, отчасти Э. Гинцберг (Hoffmann В., 1964; Guion R. М., 1967; Ginzberg Е. Е., Ginzburg W. S., Axelrad S., Herma J. L., 1951), хоть и указывают на очевидные и вопиющие недостатки тестов, интерпретируют их в том смысле, что тесты не выполняют поставленных перед ними задач, не определяют способностей.
Б. М. Теплов писал: «Значительная часть тестов является “пробами”, найденными чисто эмпирически, значение которых якобы должно быть доказано статистическим путем, в результате массового применения их. Мы полагаем, однако, что если нам неясен физиологический или психологический смысл испытания, если это испытание является “слепой пробой”, то никакая статистическая обработка массового применения этого испытания, сколь бы сложной и остроумной она ни была, не даст научно ясных результатов. “Слепые” пробы не могут сделаться “зрячими” от одного лишь присоединения к ним методов математической статистики».
Свои мысли о тестах Б. М. Теплов резюмирует так: «В сфере тестологических исследований были предложены отдельные испытания (тесты), имеющие, несомненно, научный интерес. Они, конечно, должны быть изучены и использованы. Отнюдь не потому тестология открыла пути к изучению индивидуально-психологических различий, что тестологи были (и ныне являются) недостаточно талантливыми или образованными учеными».
Можно еще раз напомнить слова Б. М. Теплова: «Тесты как психологические, вернее, психофизиологические пробы плохи не потому, что они кратки; наоборот, нужно стремиться к тому, чтобы пробы были краткими; не потому, что они поддаются количественной обработке, к этому также нужно всячески стремиться» (Теплов Б. М., 1960).
Характеристика тестов ни в какой мере не исключает отдельных психологически удачных проб, в которых, с определенных психологических позиций, можно найти пути раскрытия подлинных индивидуальных особенностей человека. Мы уже упоминали об удачных работах некоторых психологов, применивших тесты для отбора кандидатов на профессии, предъявляющие особые требования к человеку.
В ряде случаев изменились требования к рабочей силе, и те критерии, которые были воплощены в тестах, теперь не оправдывают себя. Эти изменения возникли вследствие того, что начавшаяся автоматизация всех отраслей хозяйства породила новые профессии и психологические условия трудовой деятельности стали совершенно иными. Происходят сдвиги и в уровне образования. Их, разумеется, нельзя переоценивать, но нельзя и игнорировать.
Трезвая оценка тестов и тестологии ни в каком случае не ведет к тому, чтобы отнестись негативно ко всем критериям, как психологическим, так и психофизиологическим, профессиональной пригодности. Просто результаты применения этого инструмента по большей части являются плохим критерием профессиональной пригодности.
Проблема определения профессиональной пригодности остается, и критика тестов имеет целью расчистить пути для ее решения.
1.3. Два типа профессиональной пригодности
1.3.1. Принцип деления профессий
Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами. Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый нормальный человек.
Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку. К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим – лишь некоторые люди.
Если деятельность поддается программированию, то тем самым создаются условия для того, чтобы построить обучение. При невозможности запрограммировать профессиональную деятельность, очевидно, нельзя построить систематический курс обучения такой деятельности. Но в некоторых случаях составление программы слишком сложно и практически неосуществимо, а в других еще не добыты все знания, нужные для программирования.
Сказанное относится, например, к так называемым творческим профессиям, когда достижение профессионального уровня связано с созданием нового в своей области. Полное повторение того, что уже делалось другими, признается свидетельством профессионального несоответствия, непригодности. Но для создания нового пути и методы не всегда известны, поэтому нельзя обучить творчеству каждого, да еще в строго намеченные сроки.
Итак, можно полагать, что к профессиям первого типа относятся те, в которых не поддается программированию – по крайней мере, на современном уровне – осуществляемая человеком трудовая деятельность.
Допустим, что программа создана. Но каждый ли человек сможет быть так обучен, чтобы ее освоить? Чаще всего замечаются двоякого рода препятствия, возникающие из индивидуальных психофизиологических особенностей человека. В конечном счете любая программа профессиональной деятельности, и соответственно профессионального обучения, может быть сведена к формуле «если А, то В». «А» может означать отдельный раздражитель или объект, на который должен ответить работник, целую ситуацию с комплексом объектов и, наконец, класс объектов или ситуаций, имеющих общие признаки. «В» есть обозначение ответа работника.
