Питательной средой применения психологического отбора была и остается «промышленная резервная армия».

Армия безработных оказывает постоянное экономическое и психологическое давление на работающих. При сокращении производства или внедрении высокопроизводительных машин или автоматов увольняются в первую очередь те, кто, с точки зрения предпринимателя, не всегда трудился достаточно производительно. При всей видимости «гарантий», которые предоставляет коллективный договор, при изменяющейся экономической конъюнктуре последнее слово остается за нанимателем.

Еще в большей степени влияет наличие «резервной армии» на тех, кто нуждается в работе.

Оценка качества труда различных индивидов различна. Она определяется тем избытком количества труда, которое доставляется рабочей силой, над тем количеством труда, которое составляет его оплату. Рабочий, который быстрее достигает установленных норм производительности или даже превышает их, получает более высокую оценку качества своего труда. Значит, тот рабочий, который быстрее схватывает указание мастера или инструкцию и реализует их в своем труде, по той же причине оценивается выше. С этой точки зрения желателен рабочий, который не только бы трудился с высокой производительностью, но в то же время не становился виновником или жертвой несчастных случаев на производстве, так как это прежде всего связано для предприятия с убытками.

Качество труда различных рабочих выявляется на практике, в процессе их производственной деятельности. Однако такой способ выявления экономически невыгоден. Как и при покупке всех других товаров, нужно найти способы или критерии предварительного определения качества труда.

Еще в эпоху феодализма мастера, принимая к себе подмастерья или ученика, пытались по внешнему виду и в беседе с ним определить, насколько он им подходит. На современном предприятии такой способ найма невозможен.

Прежде всего, функции найма переданы особой административной инстанции. Это неизбежно. Мастер-ремесленник редко нанимал помощников, поэтому мог сам производить выбор. Но руководящий персонал даже цеха предприятия не может самостоятельно принимать рабочих. На это не хватает времени.

Но, спрашивается, откуда могут знать профессиональные требования работники отдела найма? Они удалены от рабочего места, да и не могут, если речь идет о предприятии с несколькими тысячами рабочих мест, знать эти требования. А дирекция предприятия не желает, чтобы зачислялись «первые попавшиеся». Безработица создает самые благоприятные для предпринимателя условия, чтобы производить отбор.

На предприятиях издавна практиковалась проверка квалификации. Существует разработанная система производственных проб, по исполнению которых определяется квалификационный разряд. Но техническая квалификация не раскрывает всех тех особенностей рабочего, которые составляют то, что называют качеством его рабочей силы. Мало обладать определенным опытом и знаниями в своем деле. Требуется, чтобы рабочий мог быстро адаптироваться в новых условиях, чтобы он справился со специфическими особенностями производства на данном предприятии; следует считаться также с возможной модернизацией оборудования и в связи с этим с изменением квалификационного статуса. Производственная проба не может выявить все данные кандидата: по ней можно судить только о его квалификации, но не о том, чего от него можно ждать в будущем, а это и составляет основной вопрос оценки рабочей силы.

Поэтому очень важно выяснить те особенности рабочего, которые определяют качество его рабочей силы.

Первым попытался выявить эти особенности рабочих Фредерик Уинслоу Тейлор, именем которого названо целое направление в научной организации труда.

В первом случае внимание этого специалиста привлекли рабочие, переносившие чугунные слитки. Рабочий поднимал такой слиток весом в 92 фунта и переносил его на несколько футов. В день каждый переносил 12,5 т. Отношение самого Ф. Тейлора к рабочим отлично выражено в таком его замечании: «Автор убежден, что можно было бы научить выполнять ее (то есть работу. – К. Г.) умную гориллу» (1916, с. 30).

И Ф. Тейлор решил, что если на эту работу поставить тупых, флегматичных людей, то они смогут перенести до 47–48 т, то есть почти в 4 раза больше, чем упомянутые выше рабочие. Своей жертвой он выбрал некоего Шмита, который по своим психофизиологическим особенностям подходил к требованиям исследователя. В книге Тейлора приводится следующий его диалог со Шмитом:

Вся эта демагогия имела целью побудить Шмита работать по указаниям Тейлора, что в конце концов и вело к значительному увеличению интенсивности труда – почти в четыре раза. В этом случае особенности рабочего исследователь определял «на глазок», не прибегая к специальным психофизиологическим пробам. Это было им сделано в другой работе.

На другом предприятии объектом его рационализации стала сортировка велосипедных шариков. Он установил, что для этой работы нужен высокий коэффициент «восприимчивости» (скорее всего, он имел в виду высокую тактильную чувствительность, так как шарики сортируются на ощупь). Кроме того, по его мнению, сортировщицам была нужна большая скорость реакции. Он провел такие испытания этих психофизиологических свойств, которые вполне можно назвать тестами. После испытаний некоторые работницы по указанию Тейлора были уволены. Сам по себе эпизод не представляет ничего особенного на фоне многочисленных увольнений по рационализации. Но кое-что все же заслуживает внимания. Оказывается, пришлось уволить «многих из наиболее интеллигентных, усидчивых и надежных работниц» лишь потому, что они не получили удовлетворительной оценки по психофизиологическим испытаниям. Увольнялись наиболее умственно развитые. Ф. Тейлор считал, что для некоторых профессий не нужны рабочие с относительно высоким умственным развитием.

В решении проблемы профессиональной пригодности Тейлор не пошел дальше применения совершенно произвольных, лишенных даже подобия научности приемов.

Вероятно, именно потому, что попытки Тейлора были слишком мало психологически обоснованны, его редко упоминают в исследованиях по истории современных тестов. Эту историю обычно начинают с Ф. Гальтона, Дж. Кеттелла либо с А. Бине.

В связи со сказанным предстоит рассмотреть один из наиболее серьезных вопросов: использование тестов в целях определения профессиональной пригодности.

Лиона Тайлер выражает довольно распространенную среди тестологов точку зрения. Она подчеркивает, что психологу, специалисту по профессиональной консультации, занимающемуся отбором рабочих для определенного типа профессий и также подбором профессий для определенного типа рабочих, важно уяснить следующее: к какому аспекту выбора профессий и приспособлений относится интеллект? Ответ может быть дан с исчерпывающей ясностью. Тот вид профессиональных критериев, которые лучше всего предсказывают тесты, измеряющие комплексную характеристику, называют профессиональным уровнем. По такой шкале высшие интеллектуальные профессии находятся на вершине, несколько ниже – профессии управления, далее следует профессия умственного труда, квалифицированные рабочие профессии, полуквалифицированные рабочие профессии и профессии неквалифицированного труда (Tyler L. Е., 1964).

После Первой и Второй мировых войн в США были опубликованы исследования, показывающие интеллектуальный уровень по тестам лиц, занимающихся той или другой профессией или группой близких профессий. Появление таких публикаций после войны объясняется следующими причинами. Среди лиц, призванных на военную службу, были представители многих профессий, проходивших одни и те же испытания с помощью тестов. Создавались исключительно благоприятные условия для того, чтобы подобрать представительные профессиональные группы и выполнить по их данным статистические расчеты.