Подходить к человеку, принимаемому для работы на пульте управления, с теми требованиями, которые предъявлялись к работнику машинной промышленности, явно нецелесообразно. Существенное различие между той и другой профессией состоит в том, что к рабочему, обслуживающему машину или станок, предъявлялись требования по преимуществу исполнительские: быстро прочитать и схватить инструкцию, разобраться в устройстве станка, чтобы понять, как применить инструкцию, проворно выполнить комплекс движений для переключения станка и т. п. Но по отношению к оператору на пульте управления подобные требования выглядят неадекватными. Усвоение инструкций, правил обращения с сигналами и управляющими устройствами не составляет само по себе сколько-нибудь сложной задачи для современного оператора. Конечно, он, как и станочник, должен четко представлять себе сложные соотношения частей в тех агрегатах и системах, которыми он управляет. Но и в этом случае сроки и содержание его предшествующей подготовки снимают трудность: предполагается, что оператор легко справится с комбинированием представлений об элементах машин. Двигательная ловкость, координация, точность движений утрачивают свое значение.

Создается парадоксальное положение. Наблюдения и статистика аварий показывают, что профессия оператора предъявляет определенные требования к человеку. Но эти требования словно не формулируются в понятиях, которые были разработаны для профессий машинной промышленности. В такой системе понятий к будущему оператору нельзя предъявить никаких сколько-нибудь существенных требований.

Этот парадокс нашел свое выражение в том, что изменилось отношение к традиционным методам отбора. Усилилась критическая струя в направлении этих методов установления профессиональной пригодности. Нужно заметить, что и до Второй мировой войны, и во время этой войны, когда тесты были распространены необычайно широко и специалисты-тестологи полагали, что тесты для профессионального отбора имеют всевозможные научные и практические достоинства, даже и в тот период появлялись исследования, подвергавшие этот метод убедительной критике.

Сегодня, когда новые производственные условия выявили несоответствие тестов тем задачам, для которых они как бы предназначены, эти исследования стали вспоминать, ссылаться на них. И даже сторонники тестов указывают на условность результатов, которые получаются при их применении в процедуре профессионального отбора, и на то, что они полезны лишь в ограниченной области. В некоторых работах польза тестов полностью отрицается (Hoffmann В., 1964; Wallace S. R., 1965 и др.).

В то же время распространяются и получают научно-методическое оформление другие методы изучения людей: анкеты, разнообразные вопросники, содержащие прямые и косвенные психологические самооценки, анализ поведения в прошлом, в особенности в определенных ситуациях, обычно связанных с опасностью.

Та исключительная ситуация, в которой оказывается человек, включенный в систему «человек – автомат – машина», по-новому поставила вопрос о профессиональных требованиях автоматизированного производства, которые обращены не к отдельным психофизиологическим функциям, не к памяти и не к вниманию. Эти требования связаны с природными особенностями человека, с его стойкими и консервативными свойствами, с его личными качествами.

С внедрением автоматизации в ее наиболее прогрессивных формах кончается эпоха применения изолированных критериев. Вопрос о профессиональной пригодности теперь должна решать, по выражению И. П. Павлова, «самая общая характеристика отдельного человека», какая только доступна современной науке.

Применение тестов в целях профессионального отбора получило массовое распространение в некоторых западных странах, особенно в США. В России ими пользовались ограниченно, а после того как в СССР была свернута психотехническая работа и в условиях нехватки рабочей силы они стали применяться только в исследовательских или узкоспециальных целях.

Английское слово test переводится на русский язык как «испытание», «проверка», «критерий» и т. п. В этих значениях оно применяется в зависимости от контекста – идет ли речь о людях, о машинах или о документах. Это слово получило в XX веке специфическое значение в качестве наименования психологического метода. Тестом стали называть стандартизированное и обычно краткое и ограниченное во времени психофизиологическое испытание, предназначенное для установления в практических целях межиндивидуальных различий, выраженных в сравниваемых величинах. Мы будем в дальнейшем придерживаться этого понимания, специально оговаривая все отступления от него.

С помощью тестов производят отбор персонала на промышленные предприятия, в учреждения и конторы, их используют для отбора и классификации призванных в армию, в частности, для комплектования офицерских школ; во время второй мировой войны испытаниям были подвергнуты миллионы новобранцев. Тесты применяют и в школьной практике, в профориентации и др.

Вне школы тесты особенно широко применяются при профессиональном отборе. Чтобы понять, в чем состоит их функция при отборе, нужно ясно представить себе, когда прибегают к психологическим испытаниям при найме рабочей силы в промышленности.

Казалось бы, это необходимо только в одном случае: когда профессия предъявляет к человеку абсолютные требования. В остальных случаях для проведения психологических испытаний нет никаких причин и они просто бесполезны. На деле это не так, их проводят, если даже нет никаких доказательств того, что профессия предъявляет требования абсолютного характера.

Тесты применяют главным образом в тех случаях, когда число претендентов превышает число вакансий. Поскольку при этом не существует абсолютных критериев, постольку выступает относительный статистический критерий. Оказывается, что отбор при таких условиях зависит от двух совершенно случайных моментов: от контингента, из которого производится отбор, и от того, сколько лиц из этого контингента может быть принято на работу. При равном числе претендентов одному и тому же претенденту может быть и отказано и не отказано – это зависит от рангового места, занимаемого этим лицом в группе. Его собственные тестовые показатели при этом, естественно, могут оставаться неизменными, все зависит от показателей тех, кто вместе с ним проходил испытание. Одновременно играет решающую роль число вакансий. Допустим, нужно зачислить 10 человек из 100, прошедших испытания. Если претендент занимает по своей успешности 11-е место, то его не возьмут. Если же нужно зачислить 15 из 100, то его возьмут.

Все чаще стало высказываться мнение о более осторожном применении психологического отбора по тестам. Руководитель одной из лабораторий военного ведомства по работе с персоналом Дж. Цейдер считает, что при принятии решения об отборе по тестам должно быть учтено несколько условий.

1. Насколько неудовлетворительна существующая процедура приема.

2. Имеется ли возможность ясной оценки эффективности персонала.

3. Имеются ли большие индивидуальные различия по профессиональной эффективности.

4. Можно ли признать часть работников, не отвечающих своему назначению.

5. Превышает ли число претендентов число вакансий.

6. Достаточно ли велико число работников для проверки надежности примененных методик и т. д. (Zeidner J., 1963, р. 3–4).

Этот же автор указывает, что участвовать в работе по отбору могут лишь психологи-специалисты именно данной области, а не психологи других специальностей (Zeidner J., 1963, р. 3–4).

За такими рекомендациями трудно увидеть сколько-нибудь ясную теоретическую позицию, но совершенно очевидно, что автор призывает тестологов к большей осторожности. Его высказывания интересны и как выражение определенной тенденции: нельзя считать психологический отбор по тестам панацеей от всех бед.