В отдельных исследованиях и сводных работах описано огромное количество подобных тестов. Многие из них проверены по внутренним критериям, насколько они соответствуют статистическим требованиям – дают ли результаты теста кривую, приближающуюся к нормальному распределению, высока ли их надежность при проведении повторных испытаний и т. д. Нередко устанавливалась их валидность.
Изготовление и применение таких тестов в целях отбора являются для работников этой области делом настолько привычным, что они перестали задумываться над тем, как можно оправдать их применение. Между тем сделать это не так просто.
Тест обычно предназначается для лиц, занимающихся не теоретической, а практической деятельностью. Абстрактное представление практической задачи, которую профессионал решал, а испытуемому предстоит решать, создает особую психологическую трудность для последнего.
Но предположим, что этой трудности не существует и при проверке пространственно-топографической сообразительности испытуемый может решить задачу не только на листке бумаги, но применить ее к территории в несколько километров. Далее возникает такой вопрос: какая степень этой сообразительности нужна для удовлетворительного исполнения служебных обязанностей? Исследователь исходит из неподтвержденной гипотезы, будто между успешностью в тесте и профессиональной успешностью существует градуальная зависимость, то есть тот, кто решил одну задачу теста, должен быть худшим работником, чем тот, кто решил 12 таких задач. Но вполне возможно, что решение одной-двух задач за пять минут и есть необходимое и достаточное условие для пространственной сообразительности при работе на станции. Может быть, и этого слишком много. Но, возможно, и максимума задач недостаточно.
При обработке результатов аналитических тестов совершенно упускается возможность психофизиологической компенсации, хотя ее роль в профессиональной деятельности огромна. Не приходится говорить о том, что профессиональная упражняемость, о чем упоминалось при рассмотрении тестов-моделей, совершенно не принимается во внимание. Вот почему трудно относиться с доверием к высоким коэффициентам валидности, которыми оперируют исследователи. Трудно понять, какое значение при определении профессиональной пригодности может иметь результат успешности по такому тесту.
3. Третье направление тестовых исследований специальных способностей, получившее большое распространение в американской тестологии, характеризуется заметным сближением психологических тестов с тестами достижений, о которых мы уже упоминали. Так, в тестах, предназначенных для испытаний технических способностей, предлагаются задачи на техническое понимание. В задачах изображаются системы зубчатых передач: испытуемому надо определить направление движения, если один из элементов системы будет двигаться по часовой стрелке, и т. п. Бесспорно, что эти задачи нацелены, в первую очередь, на выявление профессионального опыта испытуемого. Человек, не имеющий опыта в работе с передачами, сразу потеряет темп, тогда как опытный работник решит за то же время больше задач и получит более высокий балл.
Такого же рода тесты предназначены и для других «специальных» способностей, в том числе и для музыкальных и литературных. Например, испытуемому предлагается четыре небольших – по 6–8 строк мелкой печати – отрывка, и он должен выставить ранги по их литературным достоинствам. Это направление с особенной резкостью выделяет черты, присущие тестологии. Измеряется то индивидуальное свойство, которое обозначается английским словом ability и которое можно было бы перевести двумя словами: «способность», «умение». Совершенно ясно, что измеряемое свойство лишь в очень небольшой степени предопределено природными особенностями испытуемого и гораздо больше зависит от его опыта, накопленных знаний. Все это и не отрицается. Тем не менее на основании данных успешности по такого рода тестам принимается решение, рассчитанное на долговременный прогноз, то есть определяется профессиональное будущее испытуемого.
Созданные более 100 лет назад психологические тесты используются в промышленности и армии на разных этапах обучения. Их социальное значение очень велико. Десятки миллионов людей прошли испытания, повлиявшие на их профессиональное будущее, общественное положение и судьбу.
Такие масштабы применения тестов не позволяют рассматривать их как частный факт, относящийся к отдельной области знания. Они давно переросли рамки психологии и стали общественным явлением. Поэтому, говоря о тестах, нельзя ограничиваться только психологическим анализом. Конечно, как и всякий другой научный метод, они имеют положительные и отрицательные стороны. Но чем же все-таки объяснить их распространение? Во всяком случае, они отвечали и в известной мере до сих пор отвечают определенным требованиям общества.
Когда-то Ф. Тейлор, признав, что из каждых восьми рабочих семь должны быть уволены как непригодные, писал, что эти семь должны быть ему благодарны, так как их «освободили от неподходящей работы» (Тейлор Ф., 1931, с. 45). Предприятие оставляет только тех, кто добивается наиболее высокой производительности, а уволенный рабочий якобы найдет такую работу, где с лучшими результатами применит свои силы. О том, подыщет ли рабочий такое место, Тейлор, разумеется, не говорил, процесс поисков его также не интересовал. Вряд ли можно согласиться с тем, что он старался для пользы самих уволенных рабочих. Производя отбор, Тейлор заботился только о выгодах своих хозяев.
В ряде случаев тесты нужны и полезны руководителям предприятий. Опираясь на результаты испытаний, они отбирают более подготовленных, а значит, в большинстве случаев способных и обученных людей. Этот инструмент помогает раскрыть меру подготовленности претендентов то в прямой, то в косвенной форме. Результаты испытаний показывают, кто из претендентов имеет большую техническую осведомленность, легче актуализирует знания, у кого прочнее мыслительные навыки, требующиеся для усвоения новых знаний. Такой отбор облегчает бремя профессиональной подготовки рабочей силы для предприятий. Претендентов не спрашивают, где и как они получили технические знания и навыки, где они освободились от тормозящих влияний экзаменационных условий, как приобрели мыслительные навыки. Тесты констатируют: один добивается большего успеха, а другой – меньшего. Для предприятия предпочтительнее первый. Совершенно не исключается, что второй через какое-то время и в каких-то других условиях может перегнать первого. Но для этого потребуется время. Может быть, ему повезет и он тоже приобретет надлежащий опыт, а предприятию вновь потребуются рабочие, и тогда он будет принят.
Если брать основные наборы тестов, применяющихся для профессионального отбора, то за немногими исключениями их нельзя считать средством для выявления собственно профессиональной пригодности. Они могут выявить лишь ее некоторые элементы. На деле же они подменяют профессиональную пригодность профессиональной готовностью.
Между тем повседневная практика подбора рабочих массовых профессий убедительно свидетельствует о том, что для психологического отбора в эти профессии никаких основательных причин нет. Эти профессии не требуют от людей каких-то исключительно редких природных данных. В подавляющем большинстве случаев под видом отбора по профессиональной пригодности производится отбор по готовности. Готовность – это совсем не то, что пригодность. Последняя предполагает некоторые стойкие индивидуально-психологические черты, готовность же учитывает состояние, какова бы ни была его природа. С помощью тестов отбирают рабочих, которым нужен лишь минимальный инструктаж и быстро осваивающих этот минимум.
Вместе с тем ряд весьма существенных сторон профессиональной деятельности не учитывается при тестировании. Профессиональная деятельность не может быть сведена к сумме операций или действий. С ней связана большая часть жизни трудящегося, который и в свободное время общается с товарищами по работе, руководителями, лицами, заинтересованными в продукте труда. Иногда такое общение входит в самую деятельность. В некоторых профессиях производственные операции повторяются, придавая труду монотонность, они могут и чередоваться, меняться. Далее, разные профессии требуют различного уровня эмоционального напряжения, того, о чем принято говорить как о «спокойных» или «беспокойных» условиях работы, что во многом зависит и от индивидуальных особенностей работающего.
