Для отбора лучших работников — особенно продавцов, руководителей и служащих для военных организаций — Скотт изобрел специальные шкалы и групповые тесты, с помощью которых оценивались качества людей, уже зарекомендовавших себя в данной области (см. табл. 8.1). Как и у Уитмера в клинической психологии, у Скотта не было предшественников, взяв работу которых за образец, можно было развивать собственный подход. Он просил армейских чиновников и руководителей коммерческих фирм оцепить внешность, манеры, искренность, производительность, характер и жизненные ценности их подчиненных. Затем оценивалось, в какой мере претенденты на вакансию обладают качествами, которые, по мнению руководителей, были необходимы для успешного выполнения будущей работы, — процедура, во многом схожая с той, что используется в наши дни.

Скотт разработал психологические тесты для оценки интеллектуальных и прочих способностей; его тесты годились для проверки не только каждого кандидата в отдельности, но и целых групп претендентов. Это было особенно важно для кадровых служб крупных предприятий и в армии, где требовалось быстро и адекватно оценить способности большого количества людей.

Тесты Скотта отличались от аналогичных разработок Кеттсла и других психологов. Цель Скотта состояла не в том, чтобы установить уровень интеллекта вообще, а в том, чтобы определить, как человек использует свой интеллект. Другими словами, он хотел понять, как интеллект функционирует в повседневной жизни. Он рассматривал интеллект не с точки зрения конкретных познавательных способностей, а с практических позиций, оценивая, например, быстроту, скрупулезность и правильность выполнения порученных заданий — качества, необходимые хорошему исполнителю. Его интересовала оценка, полученная в ходе тестирования претендентом, в сравнении с оценкой уже зарекомендовавших себя служащих, а не выявление с помощью теста основных характеристик умственных способностей испытуемого.

Таблица 8.1.

Шкала, разработанная Скоттом для оценки качеств младших офицеров. Оценивающий качества своих подчиненных старший офицер вписывает имя каждого испытуемого в строку с соответствующей оценкой.

Скотт, как и Уитмер, не занял видного места в истории психологии. Тому есть несколько причин. Подобно многим прикладным психологам, Скотт не сформулировал собственной теории, не основал школы психологии, не имел преданных последователей из числа студентов. Он довольно мало занимался академическими исследованиями, публиковался изредка — хотя и в уважаемых специальных журналах. Его работа для частных корпораций и армии носила строго практический характер и была призвана решать конкретные проблемы и удовлетворять конкретные потребности. Многие психологи из академических кругов, в особенности те, кто занимал видное положение в крупных университетах и известных лабораториях, не верили в ценность работы прикладных психологов, полагая, что она не вносит лепту в развитие фундаментальной психологии.

Скотт и другие прикладные психологи оспаривали это мнение. Они не усматривали никакого противоречия между практическим применением и прогрессом науки. Они полагали, что «эмпирическое продвижение психологии в основном зависит от результатов вне академического опыта» (Von Mayrhauser. 1989. P. 63). Прикладные психологи утверждали, что внимание публики к практической психологии есть свидетельство ее ценности, которое, в свою очередь, способствует и большему призванию фундаментальных психологических исследований. Таким образом, первые прикладные психологи, которые стремились сделать психологию полезной, были выразителями функционального духа американской психологии.

Индустриальная/организационная психология (или психология труда) обязана своим развитием и ростом популярности первой мировой войне. Мы говорили о том, что Скотт добровольно вызвался помочь Армии Соединенных Штатов и предложил специальные оценочные шкалы для отбора армейских офицеров (основанные на его же разработках по оценке профессиональных качеств работников коммерческих предприятий). К концу войны он оценил квалификацию трех миллионов солдат; его работа стала еще одним получившим широкую известность примером практической ценности психологии. После войны услуги индустриальных психологов были нарасхват: торговцы, промышленники, правительственные организации — все хотели усовершенствовать свою систему подбора персонала и внедрить принципы психологического тестирования при найме на работу.

Мы уже упоминали о том, что во время второй мировой войны многие психологи были непосредственно задействованы в деятельности армии. Как и в годы первой мировой, они главным образом занимались тестированием, отсевом и распределением призывников, и надо отметить, что к началу 40–х годов тестология достигла значительных успехов. Управление сложными видами военной техники — такими, как высокоскоростные самолеты — требовало соответствующих способностей и навыков. Для отбора людей, легко обучаемых и обладавших другими необходимыми качествами, психологи разрабатывали новые, более совершенные тесты и методики подготовки кадров.

В ответ на требование военного времени в рамках индустриальной психологии возникли направления, получившие названия инженерной, или технической, психологии, психологии управления и эргономики. Работая со специалистами в области систем вооружения, инженерные психологи внесли значительный вклад в изучение предела человеческих возможностей. В свою очередь, эти знания были использованы при создании технического оборудования, оптимально учитывающего способности человека — оператора. Сегодня инженерные психологи работают не только в отрасли военных технологий, но и в сфере потребительской промышленности — их разработки помогают в создании клавиатур для компьютеров, офисной мебели, бытовой техники, приборных досок в автомобилях и т. п.

В 20–х годах основное внимание индустриальной психологии было сосредоточено на процедурах профотбора — такого подбора кандидатов на работу, при котором человек оказывается «на своем мест». Одно из известнейших исследований в этой области был проведено в 1927 году на базе принадлежащего Западной электрической компании завода в г. Хоторн, штат Иллинойс (Roethlisberger & Dickson. 1939). Эти изыскания вышли далеко за рамки подбора и распределения персонала и затронули сложные проблемы человеческих взаимоотношений, мотивации и сознательности служащих.