1. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М., 2000.

2. Макиавелли Н. Государь. – Минск, 1999.

3. Моисеев Н. Н. Алгоритм развития. – М., 1987.

4. НьюстромД. В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб., 2000.

5. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.

6. Шумпетер И. Теория экономического развития. – М., 1992.

7. Field theory in social schience / Eds. K. Lewin, N. D. Cartwright. – N. Y.: Harper amp; Row, 1951.

8. Management development as a process of influence // Industrial Management Review, 1961. – May. – P. 59-76.

9. Shein E. Organizational culture and leadership. 2^nd ed. – San-Francisco: Yossey-Bass, 1992.

• раскрыть сущность процесса социализации; У показать значение проблематики организационной социализации;

• рассмотреть подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения.

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

Вхождение человека в организацию – это особый, сложный и чрезвычайно важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением, а следовательно то, насколько успешно будет развиваться организация.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т. е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу. Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, являются:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

В отечественной литературе [1] в зависимости от того, кто входит в организацию, выделяют два принципиально различных подхода к обучению. Первый процесс обучения касается человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации. В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение в конкретных условиях. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных людей, при беседах с коллегами и руководством и путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начаться процесс усвоения новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым человек должен следовать, становясь членом новой для себя организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого. Он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего собственного поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в организации.

Российский ученый Г. П. Щедровицкий[1] сформулировал оригинальный подход для обучения специалистов вхождению в должность в новой организации. Процесс вступления в должность сложен, нетривиален, включает ряд специфических отношений.

Для того чтобы рассмотреть эти отношения, было предложено и задать одиннадцать планов анализа (табл. 10.3.1). «Эти отношения сначала надо разобрать как бы по одному волоконцу, а потом научиться собирать вместе. Между всеми этими столбцами существуют свои зависимости. А кроме того, есть еще совершенно другие типы отношений – включение» [2].

Таблица 10.3.1 Таблица планов анализа

Изложим кратко представления Г. П. Щедровицкого. Итак, человек, вступающий в должность, должен представить себе окружение, с которым будет иметь дело. Окружение имеет две стороны – объективную и субъективную, которые особым образом соединяются друг с другом.

Уровней или слоев организации очень много, и первое, что мы делаем, – начинаем этот мир, это окружение «растаскивать», мы снимаем с него ряд проекций и кладем их рядом. Так получаются одиннадцать столбцов. Начинаем с пятого столбца и будем двигаться направо и налево. Это условная точка в нашем ряду. Пятый столбец – это личность, вступающая в должность.