Основания увольнения по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:

– связанные с увольнением как мерой дисциплинарного наказания, например, за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины по п. 5, 6 ст. 81 ТК;

– не связанные с применением дисциплинарного наказания, например, по сокращению штатов (п. 2 ст. 81 ТК).

Статья 81 ТК предусматривает общие правила увольнения по инициативе работодателя, которые заключаются в том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 (сокращение численности или штата работников организации) и п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе) ст. 81 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Ликвидация организации представляет собой прекращение ее деятельности как юридического лица, оформленное в установленном законом порядке. Для увольнения по данному основанию не имеет значения то, по какой причине организация ликвидируется, кто инициатор ликвидации (учредители, государство, кредиторы, в процессе банкротства и т. п.). Следует учесть, что ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза. Гарантии и льготы для работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятия в основном те же, что при увольнении по сокращению штатов.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вопрос о целесообразности сокращения штатов – это внутренний вопрос работодателя. Причиной сокращения может служить и фактическое уменьшение объема работ (например, нет сбыта продукции, нет заказчиков и т. п.), и перепрофилирование деятельности работодателя, проведение организационных технологических мероприятий, которые позволяют выполнять прежний (или даже больший) объем работы, но при меньшей численности занятых работников и т. п.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Исходя из конституционного принципа о равенстве всех перед законом и судом (ч. 1 ст. 19 Конституции), а также учитывая положения ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 74 ТК, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо также иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ уточнил, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Таким образом, теперь в любое время до истечения двухмесячного срока работник и работодатель могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Данное положение введено, прежде всего, в интересах работников, которые, зная, что они будут уволены, могли бы до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении найти себе новую работу, но были привязаны к прежнему месту работы, если не хотели потерять указанную компенсацию. Существовавшее ранее положение о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка предполагало, что стороны должны были сразу принимать решение о расторжении трудового договора в таком порядке. Однако принятие такого решения порождало неуверенность работника в своем будущем.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Увольнение государственных служащих при ликвидации государственного органа сокращения численности или штата имеет свои особенности.

После предупреждения о высвобождении государственному служащему должны предлагаться вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии – хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе. Чтобы его можно было уволить по данным основаниям, он должен отказаться от предложенной работы либо отказаться от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.