Важнейшая функция японского высшего образования — сертификация студентов. Система труднейших вступительных экзаменов, известная под названием сикэн дзигоку (экзаменационный ад) призвана отобрать из тысяч абитуриентов самых упорных и амбициозных. Именно эти качества требуются в первую очередь, чтобы выдержать обучение в репетиторских школах (ёбико, дзюку) и поступить в престижные вузы. Эти же качества требуются, чтобы пройти обучение в начальной, средней и старшей школах при известных университетах. И даже в детских садах при тех же университетах. На эти качества в первую очередь ориентируются работодатели. Преданность компании и готовность работать в составе группы, не считаясь с личными интересами, для японской фирмы важнее его профессиональных знаний и навыков.

Чтобы получить постоянную работу, в Японии нужно сдать квалификационные экзамены и пройти собеседование. Элитные компании и государственные учреждения отсеивают основную массу претендентов ещё на предварительном этапе, через конкурс документов. После него обычно остается около 10 % соискателей, допущенных к вступительным экзаменам. Те, кто их выдержал, приглашаются на индивидуальное собеседование. Какие личные качества больше всего ценятся на японском рынке труда?

Обследование двухсот японских фирм (Kajihara, 1997) показало, что в зависимости от профиля компании требования к принимаемым на работу сотрудникам различаются. Например, производители продукции на первые место ставят такие качества, как честность и коммуникабельность. В сфере финансов больше всего котируются предприимчивость и ответственность, а в торговле и сфере обслуживания — гибкость и умение приспосабливаться к разным требованиям. И только в машиностроительной отрасли на первое место были поставлены независимость и креативность мышления. Исследование также показало, что, в отличие от японских компаний, крупные транснациональные корпорации предпочитают сотрудников с «хорошими профессиональными знаниями». В то же время все японские компании отметили необходимость таких свойств характера, как энергичность, целеустремлённость и готовность к преодолению трудностей, которые были названы ими «типично японскими чертами».

Это неудивительно. Пожизненный наём и основанная на выслуге лет система оплаты труда в материальном отношении более выгодны старшему поколению, младшим же они гарантируют занятость и возможность профессионального роста, но получаемое ими вознаграждение чаще всего не соответствует вкладу. Недостаточно профессиональное высшее образование, с одной стороны, порождает эту ситуацию, а с другой — «работает» на её закрепление. Исследования показывают, что выпускники японских университетов довольно высоко оценивают общий уровень своей подготовки и такие сопутствующие ей качества, как ответственность, готовность к кооперации, оптимизм. Но гораздо менее уверены в том, что достаточно инициативны и предприимчивы, умеют гибко мыслить и ясно излагать свои мысли (Nguyen и др., 202). Такая самооценка указывает на недостаточность специальной подготовки в вузах и вполне соответствует ожиданиям работодателей. Изучающие этот вопрос японские ученые подтверждают «Пожелания фирм совпадают с устремлениями самих выпускников в том, что последние должны быть не столько специалистами, сколько генералистами». В работе «Подготовка производственной элиты» говорится: «Компании ищут не обладателей особых знаний или навыков, а людей с большим внутренним потенциалом. Отбирая их в качестве "исходного человеческого материала", они готовят из них подлинных специалистов своего дела уже на рабочем месте» (Кандзи, 244).

Экономический кризис 1990-х годов оказал большое влияние на все стороны японской жизни. Ускорившиеся процессы интернационализации и информатизации, повышение эффективности всех сторон общественной жизни вынуждают отказываться оттого, что не работает или работает плохо, и искать новые решения. Японские государственные университеты получили статус независимых юридических лиц, кардинально изменена система их финансирования, приняты некоторые другие меры для того, чтобы приблизить образовательный процесс к нуждам производства. Перестраиваются и сами компании. В них всё чаще вводится система оплаты труда по результатам, временный наём по контракту и другие приемы эффективной рыночной экономики. В 2004 году впервые в японской истории произошла смена владельцев одной небольшой компании по законам рыночного механизма — без согласия её сотрудников и мелких акционеров. Другими словами, компанию просто купили. В декабре 2007 года по аналогичной схеме была продана средняя по размерам фирма, зарегистрированная на Токийской фондовой бирже. Купля-продажа компаний, являющаяся на Западе обычным делом, начинает понемногу проникать в японскую деловую практику.

Как и повсюду, в Японии старшее поколение брюзжит на молодёжь и жалуется на неё. Не хотят, мол, работать, как старшие, всю жизнь на одну фирму, беззаветно и безоглядно. На Запад смотрят. Отдыхать больше хотят. Кроме безработных, которые всегда и везде были, в Японии появились новые категории молодёжи: фурита, нито, парасайто и проч. Названия все из английского языка. Фурита — от фури арубайто (свободный внештатный работник), нито — от Not in Education, Employment or Training, сокращённо NEET(те, кто не работает и не учится), парасайто — от parasite single (паразитирующий одиночка). Что за люди такие? Может, и в самом деле обленились японцы, не тот народ на архипелаге пошёл?

За импортными названиями скрываются молодые японцы обоих полов в возрасте от 15 до 34 лет. Свободные внештатники (фритеры) — те, кто не хочет или не может получить постоянную работу. Они заправляют автомобили на бензоколонках, продают билеты, выбивают чеки в магазинах и т. п. Всего трудоспособных японцев в возрасте от 15 до 34 лет около 2,2 млн человек. В последние годы фурита стабильно составляют чуть более 10 % этого числа. Однако не факт, что все они заслуживают порицания отцов. По данным японского Министерства труда и благосостояния, только 8 % из них полностью удовлетворены своим статусом и не намерены менять его в будущем. В разных возрастных категориях, от70 % до 80 % внештатников хотели бы работать традиционно, как отцы и деды.

Но одного желания мало. Японские фирмы работают в поточном режиме и предпочитают набирать новичков среди выпускников учебных заведении. Их проще обучить, привить навыки трудовой дисциплины и лояльности фирме. Те, кому не удается попасть в штат до 30 лет, вероятнее всего обречены всю жизнь оставаться временной рабочей силой с низкими доходами и нестабильным положением на рынке труда. Для японских компаний это «работники второго сорта», «порченые», которых нанимают последними и увольняют первыми. Даже в период экономического роста 2003–2007 годов им было трудно получить постоянное место. X. Ямада, старший аналитик ведущего научно-исследовательского института в этой области: «Компании не стремятся нанимать фритеров, они так и останутся фритерами до старости» (USA Today, 24.07 2006).

Категорию нито придумали англичане. Японцы взяли её на вооружение, и сразу же обнаружили у себя молодых людей, которые нигде не учатся и не работают, хотя некоторые и числятся учащимися. Их отличие от безработных в том, что они ничего не делают для изменения своего положения, хотя половина из них на словах утверждает обратное. Последние 5 лет число японских нито стабильно держится в районе 640 тысяч человек, в 2006 году оно снизилось до 620 тысяч (Дайити. 2005).

Взрослых детей, которые после окончания школы живут с родителями, в Японии называют парасайто или парасайто сингуру. Определение «паразитирующий одиночка» звучит резковато, поскольку такие молодые люди, в отличие от нито, работают и на жизнь себе зарабатывают сами. Их упрекают в слишком позднем отделении от родителей. Как мы помним, в Японии почти на всё свой стандарт. Это довольно сложная проблема, и мы не будем в неё углубляться. Очевидно, что в ней переплелись многие факторы современного общества, начиная от тенденции к более позднему вступлению в брак и заканчивая высокими ценами на недвижимость, оптимизацией личных расходов и пр. Явление это не чисто японское, о том же пишут в Южной Корее, Италии и других странах.