– Дмитрий, послезавтра суббота, я не работаю.
– Светлан, придётся выйти в субботу. Нам нужно разобраться с механикой взаимодействия с цехом и обсудить остальные моменты. Часика 3 поработаем. В среду выходит объявление. Вы должны быть готовы на 110 %. Поэтому извините, но мы встречаемся в субботу. Если недостаточно моего слова, могу Василия Николаевича попросить распорядиться.
– Не нужно, я выйду – надулась Светлана.
– Тогда до встречи. – я встал и ушёл, как говорится, не оглядываясь.
Мы созвонились в пятницу и договорились на 10 утра. Я как обычно пришёл чуть раньше и со стаканчиком кофе стоял перед офисом. Светлана опаздывала на 15 минут. Я увидел её, когда она шла от стоянки. Привёз её Василий. Вид у неё был растрепанный, но счастливый.
– Доброе утро, Светлана – она встала как вкопанная, покраснела.
– Дмитрий? Доброе утро, вы что тут делаете – невпопад спросила она.
– Светлан, я вас жду.
– Идемте? – спросила Светлана. Прозвучало это задорно.
– Да, идемте. – она прошла вперед, а я – к кабинету.
– Я готова – вид у Светланы был опрятный
– Тогда доставайте бланк резюме, который вы даёте соискателям.
–Угу – она достала скрепленные степлером три страницы.
Каждая сторона каждого листа была заполнена вопросами. На последней странице располагалась таблица для записи мест работы, периода работы и размера заработной платы. Среди вопросов был и традиционный “Кем вы себя видите через 3 года?” Для ответа было предусмотрено пара строк.
– Светлан, что вы сами думаете об этой анкете и вакансии грузчиков?
– Ну, я по вашему тону понимаю, что не то. Я когда пришла, Василий дал мне вашу анкету (я обычно работаю с анкетой, которая умещается на одной странице и содержит только один важный вопрос “Перечислите последние 3 места работы, начиная с последнего”). [УзМ4] Но мне она не понравилась, она вообще никакую информацию не позволяет узнать о соискателе. Поэтому я её заменила на свою.
– Ясно, ну а сейчас? У вас такое же мнение?
– Если честно, то да. – она произнесла эту фразу ожидая подвоха. И правильно делала.
– То есть вы делаете выводы о соискателе по ответам на заданные вами вопросы в анкете?
– Ну, частично да, я готовлюсь к беседе, используя ответы на эти вопросы.
– Здравая мысль. Можно ли задать эти же вопросы, просто беседуя с соискателем?
– Да, конечно можно, я их и задаю, а потом смотрю, что написал соискатель и что говорит. – недоумевающе сказала Светлана. И в этом она была права. На собеседовании можно задать почти любой вопрос.
– Светлан, сколько времени у соискателя в среднем уходит на заполнение вашей анкеты?
– Ну, не знаю… минут 20-30 наверное.
– А на диалог, сколько времени Вы тратите?
– Ну, наверное, столько же.
– Итого, вы тратите на одного соискателя порядка часа?
– Да, где то так.
– И сколько человек Вы можете проработать за день?
– Максимум 4 человека.
– А теперь давайте представим, что наше объявление сработает как надо. Это порядка 20 звонков в день и порядка 8 человек на собеседовании. Вначале, я думаю, что у вас будет больше людей на собеседовании. Получается, что минимум 6 часов – это чистого времени на проведения собеседований. Предположим, что с частью соискателей у вас будет вопрос решаться быстро. Плюс у вас есть и другие дела, и ваш рабочий график превращается в 11 часовой рабочий день. Выживете?
Она аж оттолкнулась от стола и отъехала на стуле
– Не-е-ет…
– Ожидаемо, тогда давайте как-то оптимизировать этот процесс.
Мы проговорили порядок работы с резюме. Я рассказал Светлане о том, что короткое резюме работает эффективнее, чем большое. По сути, резюме – это средство организации собеседования, мы на него опираемся, но само по себе резюме мало информативно. Мы проговорили и порядок проведения собеседования с грузчиками. Этот момент прошёл достаточно ярко…
– Если с резюме всё понятно, то давайте вернёмся к заявке. Я переговорил с Виктором и уточнил. Нам необходимо набрать не так уж много людей. Но есть нюанс. Сейчас производство вынуждено привлекать аутсорсинговую компанию и серьезно переплачивать за услуги грузчиков. Кроме того, по сути, это не грузчики, а скорее разнорабочие. Это не очень ответственная работа. Кроме того, этот персонал находится под пристальным контролем и начальника цеха, и рабочих. Для нас это упрощает задачу. Мы должны обеспечить начальный отбор. То есть оценить наиболее критические моменты, связанные с алкоголем и с особенностями соискателя, ярко влияющими на риски безопасности и возникновения конфликтов. Говоря более научно, нам нужно отследить, на каком этапе ремиссии находится соискатель, если он алкоголик или наркоман. Нам нужно понять, насколько он управляемый, насколько он способен включаться в работу, насколько часто ему нужно будет напоминать о том, что нужно работать, а не курить. По сути, мы проводим экспресс диагностику, оценивая период, в течении которого человек способен относительно хорошо выполнять свои функции. Мы фиксируем наше заключение на резюме, потом покажу, как это лучше делать. Резюме отправляем начальнику цеха. Он нам сообщает своё решение – отправлять ли ему человека с такими характеристиками на стажировку или нет. От начальника цеха требуется быстро реагировать на наши сообщения, а от нас нужно подстраиваться под его потребности. В вашем случае, так как мы с Виктором уже работали в этом режиме, будет всё просто. Он знает, что от него требуется и у него уже есть навык такой работы.
– Почти всё поняла, кроме “ремиссии” – что это?
– Я думаю, что потом почитаете определение. Хотя давайте так, лучше это объясню. Когда пьющий человек приходит на собеседование и вы увидите, что у него одутловатое лицо, руки трясутся, от него неприятно пахнет перегаром к какому выводу вы придёте?
– Ну что он алкоголик, и даже не успев до конца протрезветь припёрся на собеседование.
– В принципе верно, но давайте попробуем теперь с ним поговорить. И, например, он уклоняется от вопросов о причинах поиска работы, не указывает название последнего работодателя, или у него большой разрыв в стаже (например, год). Он говорит, что последнее время перебивается случайными заработками. При таком диалоге, что вы подумаете?
– Ну, наверное, что это его обычное состояние. И оно нам не нужно.
– Да, согласен, я бы пришёл к такому же выводу. Что будем делать с этим соискателем?
– Откажем ему.
– Это понятно, а как?
– Ну, я бы просто сказала, что он нам не подходит и мы не готовы взять его на работу.
– Светлана, это смело, но глупо. Вы имеете дело в данном случае с людьми, которые способны повести себя достаточно неадекватно. Чтобы избежать этих эксцессов, мы просто создаём ситуацию, в которой соискатель сам отказывается от работы. Так эффективнее.
– Это как?
– Всё просто. Ваша задача удерживать ход собеседования так, чтобы рассказ о работе, о заработной плате, режиме занятости и прочие необходимые сведения, вы произносили уже тогда, когда приняли решения направлять соискателя или нет. Соответственно, вы можете манипулировать его впечатлением. Если он интересен, то вербуете его. Если нет, то рассказываете так, чтобы он отказался.
– Хитро.
– Это особенность таких вакансий. Из-за того, что на подобные вакансии приходит очень разный народ, с ними не очень любят работать кадровые агентства. Да и по большому счёту, многие просто не умеют отбирать такой персонал.
– Тогда, получается то, что вы мне сейчас рассказываете, можно сказать, секрет?
– О, Светлана, у вас есть предпринимательские нотки?
– Нет, просто вывод из ваших слов.
– Достойный вывод. Да так и есть. Часто из–за таких, казалось бы, простых вакансий и берут штатного эйчара. Если вы хотите быть востребованным специалистом, то этот навык вам точно пригодится. Самое интересное состоит в том, что и на топовых позициях, иногда приходится использовать похожий инструмент, но об этом потом как-нибудь поговорим. Давайте вернемся к нашему примеру.
