В широком контексте понятие «манипуляция», как и понятие «рефлексивного взаимодействия» в первичном восприятии обывателя имеет негативный окрас. Тем не менее, в реальной жизни именно объект приложения этих технологий в большей степени характеризует их, как негативные или позитивные феномены. Комплексные междисциплинарные результаты исследования механизмов принятия решений и общих поведенческих реакций позволяют зафиксировать целый ряд когнитивных дисфункций, на которых и базируется большинство методов манипуляции, эксплуатирующих не сумевшую коэволюционировать когнитивную систему homosapiens с его динамично трансформировавшимся внешним окружением. Но современный руководитель, соответствующий высокому статусу морально-этического лидера, должен использовать рефлексивность во благо, а не во вред персоналу и организации, в целом. Формируя тип управленческих взаимодействий в паре «менеджер – подчиненный», базирующийся на схеме «выигрыш – выигрыш», идентифицируя условия, при которых личностный вектор интересов работника и вектор организационного развития совпадают, успешно маневрируя между эволюционно сформированными автоматизмами персонала, он должен апеллировать к их рациональности, постоянно расширяя рефлексивное поле принимаемых решений за счет наращивания когнитивной гетерогенности. Все это определяет рефлексивное управление, как методологию менеджмента современной организации и конституирует новый тип управленческих взаимодействий, нуждающийся в формировании приемов и технологий осуществляемых интеракций, в зависимости от ситуационного окружения и поведенческих особенностей задействованных в нем лиц. Будем полагать, что рефлексивное управление строится на учете ценностно-целевой топологии и поведенческой дисфункциональности субъектов для гармоничного включения их мыследеятельностного потенциала в процесс выработки пространства организационных целей (решений) и их достижения (реализации). Таким образом, ключевым отличием понятия «рефлексивное управление» в предлагаемой трактовке будет являться энактивация рефлексивно-активных субъектов в процесс выработки пространства решений, базирующийся на включение их когнитивного и аксиологического потенциала, с целью повышения качества и конгруэнтности принимаемых решений.

Научным обоснованием необходимости создания организационных рефелексивно-активных сред является масштабное исследование влияния открытости инновационной проблематики на возможность решения возникающих творческих задач, которое выявило, что в 75 % случаев специалистам из других сфер деятельности априори было известно решение, которое оказалось не доступным для закрытых исследовательских подразделений [2]. В этом контексте цитата А. Эйнштейна «наше мышление создает проблемы, которые невозможно решить с помощью мышления того же типа», подчеркивает, что нарастающая сложность и неопределенность окружающей среды вынуждают создавать управленческие технологии, в которых бы максимально использовались рефлексивные способности персонала организации. Поэтому сущность управления, представляемая классиком менеджмента Мэри Паркер Фоллетт, как умение добиться личных и организационных целей за счет усилий других людей, в современных условиях требует расширения за счет включения персонала, как человеко-размерных систем, сопоставимых по уровню когнитивного совершенства с субъектом управления, в процесс разработки моделей возникающих управленческих ситуаций. Все это актуализирует предположение, что не высокий уровень профессионализма и специализированных знаний определяет успешность решения поставленной задачи, а высокая степень когнитивной гетерогенности субъектов, принимающих участие в разработке управленческого решения, что подтверждает необходимость использования рефлексивного подхода к осуществлению управленческих взаимодействий.

Подобная конвергенция творческих усилий субъекта управления и управляемых субъектов позволит наполнить поле решений актуальными альтернативами и через нахождение конгруэнтных параметров порядка определить эффективные конфигурации функционирования и траектории развития организации. В процессе управленческого сотворчества между субъектами происходит рефлексивный обмен образами (посредством межсубъектной интериоризации проблемного поля и поля возможных решений), тонкая подстройка (посредством их соизмерения и соотнесения друг с другом), естественная коэволюция их когнитивных систем в направлении оптимального пространства возможных альтернатив. Кроме этого, интеграция управляющей и управляемой подсистем способствует выработке конгруэнтных управленческих решений за счет оптимального использования когнитивного потенциала участников. Дж. Гилфорд в своей концепции интеллекта вводит понятия конвергентного (нахождение единственного, лучшего решения) и дивергентного (множество решений одной проблемы) мышления, которые согласуются с особенностями рефлексивного управления. Управляемые субъекты, представляющие различные сферы деятельности, являются носителями конкретных компетенций и в своем многообразии соответствуют дивергентному типу мышления, что привносит в процесс принятия организационных решений широкий спектр альтернатив, нивелируя тем самым когнитивную ограниченность субъекта управления и реализуя на практике метафору «расширенного разума». В отличие от них субъекты управления, как носители целевых ориентиров, сфокусированы на мысленном сопоставлении имеющихся возможностей и возникающих идей, сужая и концентрируя идейное разнообразие, что является отличительной чертой конвергентного мышления. В отношении использования чисто конвергентного, реактивного, бесконтекстного управления, можно сказать словами Э. Морена: «Партикулярный, разделенный на отдельные области, механистичный и редукционный разум разрушает комплексность мира и представляет мир в раздробленных фрагментах, рассматривая проблемы фракционно, отдельно друг от друга; разделяя то, что объединено, превращая многогранное в одномерное» [3]. Поэтому концептуально различная направленность интеллектуальных процессов указанных субъектов способствует формированию исчерпывающего поля решений, что позволяет преодолеть «логические разрывы» возникающие в процессе управления.

Таким образом, инициацию управленческого взаимодействия в рамках рефлексивных структур предлагается осуществлять не через традиционные управленческие воздействия, посредством уже сформированных субъектом управления моделей и алгоритмов предполагаемой деятельности, а через информационные взаимодействия руководителя и подчиненных, являющиеся квинтэссенцией его рефлексивной компетенции и обнаруживаемых в формировании проблемного поля, аксиологических норм поведения, в либерально-демократическом стиле управления, поддержке и стимулировании рефлексивных процессов, развитии кроссфункциональных и трансинституциональных взаимодействий и т. д. Это будет способствовать преодолению ограниченности управления в схеме «субъект – объект» за счет расширения когнитивной гетерогенности субъектов, вовлекаемых в процессы управления и выработки пространства решений.

1. Лефевр В. А. Лекции по теории рефлексивных игр / В. А. Лефевр. – М.: Когито-Центр, 2009. – 218 с.

2. Lakhani К. R. The Value of Openness in Scientific Problem Solving / К. R. Lakhani [et al.]. – Boston: Harvard Business School Press, 2007. – 58 р.

3. Морен Э. К пропасти? / Э. Морен. – Пер. с франц. Г. Наумовой. – СПб.: Алетейя, 2011. – 136 с.

Аннотация. Рассмотрены несколько типов пространств принятия решений, так или иначе связанных с понятием рефлексии.

Ключевые слова: рефлексия, рекурсия, репрезентация, решение.