Разница между этими понятиями в том, что «химия» в рекрутинге – это набор профессиональных, психологических, биологических (анатомических, в том числе) характеристик, биографических и бытовых фактов, ожидание увидеть которые у руководителя находится, прежде всего, в подсознании. Если максимально просто: «химия» – это то, что руководителю понравится в будущем сотруднике, но то, о чем он не задумывается и чего не осознает изначально.

«Химия» имеет три уровня (вида, как угодно):

• Биологический: запах, внешний вид (не в формате осознанного ожидания делового вида, а в формате личной симпатии к типажу), походка, манера и темп речи, голос и подобные составляющие.

• Психологический: одинаковые мировоззрения, схожий характер, сотрудник «располагает к себе», сотрудник одобряет действия или политику руководителя, руководитель видит себя в качестве наставника (учителя) над таким сотрудником и подобные составляющие.

• Профессионально-бытовой: общие знакомые, коллеги, клиенты; общие интересы, хобби, занятия и подобные составляющие.

Приведу отличный пример на тему того, как работает «химия» в реальном, не книжном подборе персонала. Такой кейс: вакансия – главный инженер в один из бизнес-центров класса А, в Москве. Дорогое западное оборудование, «пафосное» здание, как мы часто называем – «стекляшка», по типу фасада здания (обычно говорит о премиальности здания). Требования – космические: и объекты, само собой, коммерческие класса А, и знание техники определенных брендов (особо запомнилось про лифтовое оборудование), и площадь не менее большого числа квадратов. И чтобы «весь такой профессионал», и в прямом подчинении не менее 10 инженеров разных мастей, и чтобы в высокоэтажных зданиях работал. Меньше половины перечислил. Условия обычные, среднерыночные, тут особо не схантишь. Тем более, сама работа там была непроста – много чего нужно было ставить практически «с нуля», так как в инженерной части было много нерешенных дел. Хотя само здание привлекательное, на этом точно можно было сыграть. А собственник, что немаловажно – старше 70 лет (бывший военный). Ну что же, давайте искать. Не скажу, что было просто, но около 10 кандидатов подобных мы показали. И получали ожидаемые отказы – «у этого всё ОК, но нет нужных нам лифтов, поймите – разница огромная» (а мы и не спорим), «А этот не служил в армии – не мужик» (самая известная цитата про мужчин? Но тут играла роль личность собственника; без вопросов, требование понятно), «Всё классно, но слишком невнятна по итогам причина ухода с последнего места работы» (на предложение собрать рекомендации – отказ, «всё равно нет»; это к разговору, когда ЛПР не может внятно дать четкий ответ, скорее всего, причина не в этом). И подобные отказы. Чаще всего, кстати, кандидатам по итогам встреч действительно не хватало чего-то из требований, которые изначально были озвучены. Мы пытались.

Мы бы не закрыли вакансию, если не продолжили бы соответствовать своей тактике. На исходе второго месяца нами был представлен кандидат, который, прямо скажем, и на 80 % не попадал в изначально намеченную цель. Но были и плюсы, ради которых мы и показали его работодателю. На наше удивление, встреча проходила 2 часа (редкость для данного собственника), а по итогам встречи мы получили восторженные отзывы обеих сторон, оффер и дальнейший выход кандидата. Почему? Ведь у него не было опыта с нужной маркой лифтового оборудования, кандидат сравнительно часто менял места, а ещё у него не было опыта в высокоэтажных зданиях. Здорово, что детали нам раскрыл приближенный к собственнику сотрудник, с кем мы и взаимодействовали. Дело в том, что у руководителя есть своя пасека. По иронии судьбы, и у кандидата тоже. Из 2 часов встречи около 1 часа они обсуждали именно это. Это и есть «химия». И работает она и на уровне ассистента отдела, и на уровня главного инженера бизнес-центра класса А в Москве.

В качестве лирического отступления, хочу отметить, что такой пример кого-то может привести в ужас – как можно главного инженера здания нанимать по общему хобби. Страшновато потом в таком здании находиться – вдруг что-то упадет, где-то отвалится, а где-то замкнет. Для таких отмечу – конечно, нет. Мы в любом случае говорим о высококомпетентных сотрудниках. Разница в компетенциях не настолько чувствительна, чтобы подвергать сомнению вопросы безопасности. Хотя иногда, пресловутая «химия» может и сильно навредить. Я не сторонник «химии» при выборе сотрудника, но и не её противник. Я тот, кто признает её безусловное наличие и её влияние на любом собеседовании вообще (маленькое или значительное). Проинформирован – значит вооружен.

Адепт в области подбора персонала (не важно, руководитель, внутренний HR или внешний рекрутер) – это тот, кто умеет собирать воедино «химию» и требуемые компетенции и увидеть в конкретном человеке нормальное (не обязательно полное, исчерпывающее) сочетание этих составляющих.

Тема взаимодействия с кандидатами очень обширна. Об этом написано немало книг, и, тем более, существует огромное множество статей. Это виды возможных интервью, типы вопросов, способы интерпретации ответов, их оценка, различные виды кейсов, использование разных ролей и многое-многое другое.

В этой главе я остановлюсь на важных, на мой взгляд, моментах, которые, как правило, мало и недостаточно освещаются в популярных книгах. При этом я совершенно не отрицаю, а даже поддерживаю большую часть информации по этой теме, которую легко получить из общедоступных источников; однако она часто носит теоретический характер и нужна, в, большей степени, для наличия в голове какой-то базы. Не более того.

Взять хотя бы, к примеру, виды интервью. Из теории легко подчеркнуть, как можно провести собеседование. Но, уверяю, профессиональный рекрутер перед собеседованием не задумывается, какого типа встречу он сейчас проведет. У него есть вакансия, есть кандидат и есть конкретные цели, которых он хочет достичь. Для него значение имеют только способы и методы, как он этих целей будет достигать. Именно поэтому 90 % собеседований – это такой «суп» из разных теоретических стилей. И да, профессионалу не важно, как это называется. Если ему нужно в так называемом интервью по компетенциям задать какие-то биографические вопросы, а потом предоставить кандидату для решения кейс – это не является примером чего-то неправильного. Он решает свои задачи.

Около 50–60 % времени работы рекрутера занимают телефонные и очные интервью, в зависимости от методики работы. На мой взгляд, важнейшим элементом успеха в этом процессе является понимание настоящих целей собеседования:

1. Вызвать в отношении себя у кандидата одно из чувств: уважение, отношение как к профессионалу, симпатия, доверие.

2. Заинтересовать кандидата вакансией.

3. Понять, насколько кандидат соответствует требованиям вакансии.

4. Установить знакомство для дальнейших взаимовыгодных действий в будущем.

Почему первая цель – простыми словами, понравиться кандидату? Уверен, многие не согласятся с этой мыслью. Кстати, достаточно часто я встречаю коллег по ремеслу, которые убеждены, что рекрутер должен поддерживать максимальный нейтралитет в отношении кандидата и не давать повода расценивать своё отношение как дружелюбное в отношении соискателя. И всё же, я не соглашусь с этим утверждением.