• HR (-менеджер, – специалист) – используя в тексте такую должность, я всегда подразумеваю, что речь идет об HR специалисте компании (in-house): или о внутреннем рекрутере, или об универсальном HR-менеджере, имеющем функцию подбора персонала.

• Кандидат – любой человек, который попадает в одну из двух категорий: находится в поиске работы или рассматривается на определенную вакансию (вне зависимости от того, находится ли в активном поиске работы). В тексте иногда я использую слово «соискатель», что означает то же самое.

Книга состоит из глав, читать которые можно непоследовательно. К сожалению, в книжном формате я не могу рассказать и о половине всех полезных методов и практик, которые стоит использовать в подборе персонала, однако надеюсь, что, прочитав книгу, вы найдете информацию, полезную персонально для вас.

Давайте рассмотрим участников рекрутингового процесса. Работодатель (ЛПР), рекрутер (внутренний или внешний), кандидат. В зависимости от ситуации, сторон может быть четыре. Если над вакансией работает внешний рекрутер, добавим полновесного внутреннего HR, который иногда профильно сам рекрутер, а всё чаще и чаще с бывшим опытом в кадровом агентстве. А если изначально работает только внутренний HR, то добавим рекрутера кадрового агентства или фрилансера. Кстати, иногда четвертой стороной может быть не профессиональный сотрудник HR, а представитель лица, принимающего решения. Например, его секретарь (ну или другое лицо). О работе с кандидатами мы поговорим отдельно, а пока обсудим перипетии, происходящие вне глаз соискателей.

Первое, что стоит сказать, вторая картина, с 4 участниками (с HR и рекрутером), это не дополнение к первой (традиционная, три участника), а совершенно иная модель. У неё свои законы и свои противоречия. А всё потому, что в середине взаимодействия встречаются «два одиночества». Внешний рекрутер, чрезвычайно замотивированный «кого-то продать» (чтобы профессионалы не обижались, давайте напишем – «продать» оптимального кандидата, так более политкорректно); закрыть вакансию кандидатом, который пройдет гарантийный период (часто равный испытательному сроку, но это совсем не правило, а предмет коммерческих условий агентства) и принесет пользу компании (ожидание хорошего отношения и повторных обращений); и внутренний HR, чрезвычайно замотивированный пустить поменьше, потому что свою компанию знает лучше. Это уравнение написано в общем виде. У этого «поменьше» есть множество причин, которые полезно знать руководителям. Среди них есть и действительно профессиональные, но и весьма опасные. Например, внутренний HR может пропустить поменьше, потому что лучше знает компанию и ЛПР. Правда? Безусловно. Об этом и пишутся книги. А ещё он может пропустить поменьше, чтобы обосновать своему работодателю, что он эффективнее любого агентства (или просто с целью демонстрации своей работы). Кстати, 90 % ЛПР даже не проверят это. Это нужно обладать некоторой квалификацией, чтобы понять, дезинформирует ли умышленно руководителя специалист. Одно из великих заблуждений многих ЛПР – что HR всегда преследует интересы бизнеса. Это неправда. И более того – это ни плохо, ни хорошо. И уж, тем более, отклонение HR-специалиста или рекрутера от интересов бизнеса происходит зачастую ненамеренно, неосознанно. Люди, ожидающие такого подхода от любого представителя этой профессии, недостаточно хорошо понимают природу воспитания HR-культуры (и HR-ров, и рекрутеров, в частности) в стране. В России буквально ещё 10 лет назад культивировался образ рекрутера как суперпсихолога. Вот он и занимается психологией, а вы тут к нему пристали с бизнес-потребностями, понятиями убытков, альтернативных издержек, прибыли и рентабельности. Как он будет осознанно соответствовать потребностям бизнеса в части коммерческой деятельности, продукта, финансов, экономики предприятия, если ждать от него только нахождение людей по принципу совместимости, личностного портрета и т. д. Кстати, ничего не имею против психологов, ведь их в профессии очень много. Я говорю не о базисе (образование, знания, практики), а о приоритетах в работе. У меня есть множество знакомых коллег с основным образованием в психологии и управлении персоналом, которые способны глубоко проникнуть в суть бизнесов и их реальных потребностей. Но часто встречаю и обратные примеры. Потому перефразирую: важно не образование, а мышление и то, что специалист считает ключевым в своей деятельности.

У внутренних HR разная мотивация. Поверьте, кто-то искренне (я подчеркиваю, искренне) считает, что лучше ЛПР знает, кто нужен компании. Да, за HR нет последнего права выбора. Но HR решает, из кого ЛПР будет выбирать. Кстати, парадокс в том, что я, например, лично знаю таких менеджеров по персоналу, которые действительно больше в бизнесе, чем собственники или директора. Они есть, они существуют, это факт. Блестящие профессионалы. И, самособой, такие HR – настоящая находка для руководителей. Кто-то из внутренних рекрутеров может преследовать свои цели – например, как было сказано выше, продвинуть своего кандидата, по сравнению с внешним, чтобы защитить свои позиции перед начальством. У кого-то может быть боязнь некомпетентности, кто-то не умеет выстроить правильный диалог с руководителем. Кто-то не умеет искать. А кто-то может быть просто подвержен настроению или характеру взаимоотношений с рекрутером агентства. Не сложилось общение? Не проблема, просто не будем смотреть его кандидатов, и не важно, что они могут быть лучше. Думаете, это выдумки? И что всё происходит в процессе как в книжках? Это реальная жизнь и обыденность в сфере рекрутмента.

Реальный кейс на эту тему. Подбирает рекрутер классического B2B сейлза в электротехнике. Ну как, классического – я бы сказал, условия вполне привлекательны. На стороне работодателя есть HR. HR наверняка неплох. Компания вполне себе, интересный бренд, делает правильные дела. Подозрительно: 3 месяца до агентства своими силами вакансия не закрылась. Найти сильного менеджера по продажам – отдельный разговор, однако положительная комбинация «бренд + расположение + условия + продукт и его ценовая политика» дает хорошую перспективу за 2–3 недели отобрать 2–3 финалистов, почему бы и нет; и без затягиваний сделать оффер. Как вы думаете, сколько нужно отсобеседовать «среднему» работодателю менеджеров по продажам оборудования, чтобы получить 2 финалиста и сделать кому-то предложение о работе? Статистика говорит о 7 кандидатах. За три недели рекрутер показал 20 человек (с рынка), из них с 10 были проведены встречи. Доведенных до этапа ЛПР = 0. Странно. Плох рекрутер? Ничего не понимает? Может быть, хотя статистически это маловероятно. Обожаю ответ HR, когда рекрутер спросил у него, будем ли двигать кого-то дальше и, вообще, двигать процесс подбора. Он серьезно, без чувства юмора, спросил: «А вы устали подбирать?». Вот оно, процессное отношение к делу. Конечно, мы не знаем истинный мотив, можем только догадываться. Но это вполне может быть набивание статистики и объемов работы. Дело в том, что ЛПР даже и не увидит стараний рекрутера, ведь попросту никто не будет в деталях разбираться в чужой коммуникации. Здорово, если есть HRD, курирующий вопрос. Плохо, если этот человек, о котором я писал выше – и есть HRD. Для тех, кто действительно проникся кейсом, добавлю. Отказав практически всем кандидатам после встречи, в качестве причины HR отметил, цитата: «вроде ничего, хороший, но не то» или «то, но средний, в запас». Не важно, рекрутер или внутренний HR – если специалист, у которого навык содержательной обратной связи является ключевой компетенцией, дает обратную связь в таком духе, и это всё, что он может сказать – не может он считать себя профессионалом – и тут не важно, где человек работает, и что у него за спиной. Причины и правда бывают в тонких материях. Только вот и тонкие материи можно объяснить. Пример обратной связи, указанный выше – это как чаевые в хорошем кафе в размере 10 рублей монеткой. То есть чаевые оставил. Но лучше бы не оставлял.