Вы либо идеально друг другу подходите, либо при первой же встрече вас друг от друга воротит. Вы даже не можете объяснить почему. Толи куртка у человека дурацкая, толи акцент странный.

Принятие практически любого HR-решения будет частично основано на вашем личном опыте. Влияние ока- жут: ваши совокупные представления о людях; реакция на возраст, пол, род деятельности; внешность и др. Это происходит бессознательно. Так, наличие голода во время собеседования значительно влияет на наше решение по итогам интервью. Не смейтесь, это статистически доказано. Сюда же относятся такие факторы, как: настроение, наличие личных проблем, время суток и ретроградный Меркурий. Да, если человек верит в ретроградный Меркурий, он тоже повлияет на его решение. Наши моральные установки – сильная штука.

Что еще важно для рекрутера, так это умение принимать решения быстро и в условиях ограниченной информации. Борьба за хорошие кадры всегда происходит мгновенно. Пока вы думаете, решение в пользу сильного кандидата принимает другой работодатель.

Пожалуй, именно наличие интуиции во многих HR-процессах пугает скептиков, предпочитающих заранее просчитать всё на бумаге. При подборе персонала вы, безусловно, способны красиво представить все в виде несложного уравнения с двумя переменными. Заранее прошу прощения, но в вашем уравнении будет мало толку. Идеальный расчет полетит к чертям, когда кандидат мечты выдаст вам неожиданную порцию новых фактов о себе. Вы не всегда сможете принимать решения объективно и рационально. Часто вас будут смущать непонятные детали, и в эти моменты важно послушать свою интуицию. Идеальные резюме и красивые пиджаки на собеседованиях – не всегда правдиво.

Приведу вам пример. Большинство из вас смотрели сериал «Друзья». Там есть серия о том, как Росс выбирает себе девушку (2 сезон, 8 серия). У него есть две кандидатуры. Для особой наглядности парни составляют список плюсов и минусов каждой из них. Выглядит это следующим образом:

В конечном итоге Росс опускает все принципы логики и просто выбирает Рейчел. Ведь это же Рейчел, пусть даже с кучей недостатков. При подборе персонала мы также зачастую делаем выбор исходя из личных ощущений. Мы готовы взять более слабого специалиста, с которым нам просто будет легко и приятно работать. Мы готовы обучать и дотягивать знания людей, которые смогли бы легко влиться в рабочий коллектив. Для многих человеческий фактор играет куда более важную роль, чем профессиональный. Конечно в этом есть свои риски, поэтому не стоит слишком сильно утопать в глазах соискателей. Рациональность и логика должны дружить с вашей интуицией и внутренними ощущениями.

3. Гибкость и адаптивность к людям означают, что вы не должны быть категоричны. Обстоятельства бывают разными, поэтому важно уметь входить в чужое положение. В рекрутинге вы ежедневно будете встречаться со следующими ситуациями:

Необходимо срочно изменить график встреч и заново согласовать его со всеми участниками.

Сотрудник уже едет к вам на собеседование, но данную встречу необходимо корректно отменить или перенести.

Изменилась траектория поиска специалиста. Теперь работодателя интересуют абсолютно другие резюме соискателей.

Необходимо аккуратно уточнить, сколько офферов (предложений о работе) на данный момент имеет текущий финалист на должность.

Это несколько абсолютно абстрактных примеров, в каждом из которых вам понадобится гибкость при общении с людьми. График встреч – самый классический пример. Люди постоянно опаздывают на собеседования, либо вообще их не посещают. Некоторые встречи имеют свойство затягиваться, сбивая тем самым весь запланированный график собеседований.

Мало просто перенести встречу, важно знать потенциальные последствия таких действий. Вот вам примеры:

Каждый перенос встречи со стороны соискателя ставит ему маленький минус.

Каждый перенос встречи со стороны работодателя оставляет след в хрупкой душе кандидата. Многие люди итак бояться проходить интервью, а тут еще и неожиданные изменения.

Любая измененная встреча почему-то всегда заканчивается хуже, чем это могло быть. Возможно отношение друг к другу у обеих сторон становится менее серьезным.

Несмотря на все вышеперечисленные пункты, вы практически всегда должны дать людям еще один шанс и организовать им повторную встречу.

Давая второй шанс соискателю (либо работодателю), отменившему первую встречу, вы дорабатываете до конца весь процесс отбора на позицию. Это необходимое условие качественного рекрутинга. Для чего это нужно? Случаются яркие и запоминающиеся исключения из правил, когда проблемы на начальных стадиях оборачивается колоссальным успехом кандидата. Никто не ожидал, но дважды потерявшийся в коридоре Технический директор Николай оказался звездой производства. Из этого следует важный вывод: в рекрутинге нельзя полагаться на единые правила и стандарты. Всегда важно оценивать конкретную ситуацию.

Не думайте, что если это молодая девушка, то она обязательно будет легкомысленной. Не думайте, что более взрослый сотрудник всегда на порядок сильнее молодого специалиста. Классические предубеждения людей – враги качественного рекрутинга. Отработка каждого из этапов подбора открывает для нас возможности найти превосходного специалиста там, где остальные даже не думали искать. Хватайтесь за интересные исключения из правил.

График мечты

Труднее всего приходится в случае, когда график встреч расписан строго по часам. Даже если придется двигать собеседования, двигать их особо некуда. Отсюда полезный совет: всегда оставляйте небольшой запас времени. Ру- ководитель, который общается с кандидатами, будет вам за это благодарен. У него появится время хотя бы на чашку кофе в перерыве. Я рекламирую кофе не потому, что это полезно и здорово. Просто если вы проводите интервью, важно иметь время на фиксацию всего услышанного. Поверьте, после каждого следующего специалиста в вашей голове будет образовываться сборная солянка из инфор- мации. Качественное интервью – это не просто милое общение в кафе.

Пример неудобного графика встреч:

10:00 – Николай Иванов (SMM)

10:30 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 11:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)

Пример графика встреч с надеждой на успех:

10:00 – Николай Иванов (SMM)

11:00 – Василиса Шумаева (Маркетолог) 13:00 – Яна Иванченко (Маркетолог)

Советы по составлению графика собеседований

Первый совет

Проанализируйте в тестовом режиме, сколько времени у вас в среднем занимает одно собеседование. Обычно оно варьируется от 30 минут до 1 часа 30 минут. Многое зависит от интервьюера, а также от сложности вакансии. Опытные HR-специалисты способны за несколько минут выявить успешного или безнадежного кандидата, не затрачивая дополнительное время на переговоры. В свою очередь руководители на финальных этапах отбора общаются с кандидатами в среднем не менее часа.

Личная встреча значительно отличается от телефонного интервью (я вас очень удивила). Понимая безуспешность диалога, по телефону намного проще его аккуратно завершить. В свою очередь личная встреча обязывает нас пообщаться с человеком хотя бы 20 минут, иначе будет совсем неэтично.

Случаются и необычные истории. Кандидаты на должность обладают прекрасным опытом работы и отлично проходят все этапы телефонного интервью, но в жизни оказываются крайне неопрятными людьми. Неопрятный и грязный официант – так себе удовольствие, поэтому личное интервью с ним придется завершить как можно скорее. Я привожу в пример именно официанта, поскольку в данном случае должность обязывает человека выглядеть аккуратно. С другой стороны, если ваш неопрятный и гениальный специалист никак не связан с общением с людьми, это не так критично. Разве что его коллег будет немного раздражать грязная голова.