Специалист Максим выходит на рынок IT-технологий с ценником 70 000 руб., после чего компании начинают бороться за него, поочередно повышая эту сумму. При этом Максим всего лишь отучился на краткосрочных он-лайн-курсах программирования и буквально с неба взял сумму в 70 000 руб. Работодатели, с которыми общается Максим, в восторге от его личных качеств. Профессиональные навыки они не в состоянии оценить. Внутренних штатных программистов у них пока нет, поэтому провести техническое интервью совсем некому. Так, после двухнедельной прогулки по рынку наш Максим возвращается к нам с желаемой зарплатой в 140 000 руб., чему он очень рад. Мы тоже рады за Максима!
Как не стать одним из таких работодателей:
Всегда проводить анализ заработных плат по той должности, о которой идет речь.
Всегда проводить профессиональное (техническое) интервью, привлекая эксперта из соответствующей области.
Не потакать любым желаниям кандидатов и не уговаривать их пойти работать именно к вам за любые деньги.
В идеале следует искать людей, которые выбирают работодателя не только по з/п. Для многих также важны: сфера бизнеса, команда, задачи, расположение офиса и др. Помните, таких людей действительно много. Считается, что денежная мотивация эффективно работает лишь первые 3 месяца, после чего на первый план выходят остальные факторы труда.
Печальным выводом из этой истории становится общий перекос рынка IT. Адекватные работодатели на этапе технического интервью с кандидатами не понимают, откуда берутся настолько завышенные ценники. При этом довольно сложно бывает объяснить типичному Максиму, что он не стоит тех денег, которые ему уже пообещали другие.
Встречные советы соискателям:
Адекватно оценивайте уровень своих знаний.
Прежде чем называть цифру, изучите, сколько в среднем по рынку получает похожий на вас специалист. Эта информация есть в открытом доступе на сайте HeadHunter. Откройте 10 похожих резюме соискателей и найдите среднюю сумму.
Когда вам задают вопрос о желаемой заработной плате, не называйте сумму в несколько раз выше рыночной. Вы можете немного повысить свою стоимость и успешно пройти все этапы интервью, после чего я вас даже похвалю (ведь надо уметь себя продавать). Но не заменяйте реальные 50 000 руб. на нереальные 150 000 руб. Любой нормальный работодатель отправит вас в черный список соискателей.
Вроде я всегда пишу по четыре пункта, поэтому пункт номер четыре. Включайте все свое обаяние и, если вы это умеете, – торгуйтесь. Но в будущем будьте готовы на практике доказать свою стоимость. Чуть позже мы с вами поговорим на тему этичных зарплатных переговоров.
Если вы уже обзавидовались Максиму и решили, что отныне он будет получать кучу денег, я вас разочарую. Отсутствие желаемой экспертизы выявляется у специалистов довольно быстро, в течение первых двух месяцев работы.
Иногда недель. Затем начинаются конфликты, сложности и скандальные увольнения. Все эти вещи обязательно отразятся на вашем резюме или в трудовой книжке. На сердце Максима это также оставит неизгладимый след. Ему придется вернуться на несколько зарплатных шагов назад и более объективно себя оценить.
Заплатите за HR
Знакома ли вам классическая история о том, как амбициозный руководитель старается делать все сам и всегда все контролирует? Он никому не доверяет, а еще он не- много жадный. Его нежелание платить деньги дополни- тельным сотрудникам отражается в отсутствии достаточного количества персонала. При этом, текущий штат компании объективно не справляется с объемом задач. Многие компании существуют в подобном режиме долгие, хотя и не очень счастливые годы. До некоторых пор эта экономная схема отлично работает. Мы не учитываем про- фессиональное выгорание наших сотрудников и посещение ими психолога по выходным. Когда же это перестанет работать? – в момент масштабирования и расширения бизнеса.
Если бизнес расширяется, хаос наступает даже в хорошо прибранных компаниях. Вспоминаем, что наш руководитель не способен делегировать задачи и привык самостоятельно все контролировать. Делать это при численности в 50 сотрудников – еще куда ни шло. Но вот когда нас уже 300 человек, ему не позавидуешь.
Подобная проблема касается не только начальников. Рядовые специалисты тоже зачастую залезают в чужие участки работы и зачем-то стараются навести там порядок. Повторим, максимальная эффективность бизнеса наступает в момент, когда каждый сотрудник задействован на своем рабочем участке. Да, сотрудники должны пересекаться, помогать друг другу и создавать эффект синергии. Просто дизайнер не должен учить продажников продавать, а технический специалист не должен настаивать на смене цветовой гаммы нашего сайта.
Мой идеальный HR-мир наделен следующими характеристиками:
Сотрудники не занимаются бесполезным дублированием задач и обязанностей. При этом они имеют отличное представление о том, чем занимается соседний специалист. Возникает взаимозаменяемость на случай форс мажора. Когда нет форс мажора, каждый занят своим делом.
Работодатели не дублируют штатные единицы, пока в этом нет острой необходимости. В случае разовой потребности можно привлекать специалистов к проект-
ному сотрудничеству. Приглашать человека работать на постоянной основе без 100% загруженности – выбрасывать деньги на ветер.
Работодатели не жадничают и не экономят деньги на персонале в случае, когда расширение штата необходимо. Если на старте работы у вас было 5 клиентов, а теперь их 100, скорее всего объем задач ваших подчиненных изменился. Не люблю слово подчиненных, но мне нужны синонимы.
Работодатели нанимают новых специалистов с умом. Они готовы выделять бюджет на процессы подбора. Они не ограничивают себя исключительно поиском людей через знакомых. Фраза «через знакомых» заведомо убивает качество будущего персонала. Сын моей подруги как раз занимается SMM, а брат моей сестры отличный Маркетолог.
Только что была озвучена фраза «жалко бюджета на подбор». На этом вопросе мы и остановимся. Экономят деньги не только на подборе, но и на других HR-процессах.
Почему работодателям так больно платить за HR?
Причина в том, что влияние HR-процессов не так очевидно отражает будущую прибыль для бизнеса. Для сравнения приведем пример из области продаж, где оценить результаты работы намного проще. Либо товар продан, либо не продан. Либо мы заработали в этом месяце миллион рублей, либо не заработали. Казалось бы, HR-процессы можно также легко оценить: мы либо нашли сотрудника, либо не нашли. На практике все оказывается намного сложнее, давайте объясним почему.
Помимо оценки объективных факторов (опыт, пол и возраст), в HR-процессах важно полагаться на собственные ощущения. Финансировать интуицию своего HR-специалиста – страшное занятие, которое многим дается нелегко. Более того, оценить качество процессов, связанных с персоналом, возможно лишь в перспективе. Человеческий ресурс на то он и человеческий, что с абсолютной уверенностью спрогнозировать его поведение практически невозможно. Профессиональный Маркетолог способен уйти на обед и не вернуться, ведь отныне он хочет стать Танцором. Ваша работа ему более не интересна. Назовем это HR-свойство – подводные камни человеческих ресурсов.
3. Подводные HR-камни
Поведение человека нельзя предугадать на 100%. Так, при работе с людьми вашими основными качествами станут:
1) Спокойствие и умение отпускать ситуацию
2) Интуиция
3) Гибкость и адаптивность к людям
4) Принятие особенностей отдельных людей
5) Эмпатия
