Условия труда. К привлекательным условиям труда относятся не только высокий уровень заработной платы и социальный пакет, но и многие дополнительные факторы. Среди важных критериев, влияющих на выбор, кандидаты указывают современный офис, удобный рабочий график, интересные задачи и т. д.

Система адаптации и мотивации. Адаптироваться в новой компании сложно как молодым специалистам, так и опытным руководителям. Видеоролики о жизни компании, традиции посвящения в коллектив и план адаптации на первое время помогают кандидату почувствовать себя увереннее. Известные мотивационные программы и интересные возможности для личностного и карьерного развития добавляют вам бонусов как привлекательному работодателю.

Атмосфера в коллективе и отношение руководителя к подчиненным. При переходе в новую компанию многие специалисты не без оснований боятся не влиться в коллектив и не поладить с руководством. Поэтому развитая корпоративная культура, сплоченность сотрудников и открытость руководства являются одним из важнейших элементов HR-бренда, который следует позиционировать для кандидатов.

На первый взгляд может показаться, что все вышенаписанное очень сложно. Но на практике это не так: все приведенные существительные (известность, удовлетворенность, система адаптации и пр.) помогают выстроить глаголы – действия. Мы побуждаем кандидата действовать: откликаться на вакансию, эффективно работать в компании и оставаться с ней долгое время.

HR-бренд – это многогранное понятие, включающее в себя три измерения:

• внешний HR-бренд;

• внутренний HR-бренд;

• ваш личный бренд.

Нельзя просто разработать систему мотивации и считать, что задача по построению бренда выполнена. Этого недостаточно. Для грамотного формирования успешного бренда необходимо действовать по всем этим направлениям.

Внешний HR-бренд формирует лицо компании на рынке труда и помогает привлечь как можно больше потенциальных кандидатов. Его действие проходит через шесть стадий:

• описание вакансии;

• внутренняя страница компании на работном сайте;

• корпоративные ресурсы компании;

• отзывы сотрудников;

• звонок;

• собеседование.

Описание вакансии. Конечно, размещая объявление, мы преследуем цель закрыть вакансию, а не сформировать за счет нее HR-бренд. Тем не менее вакансия – это первая информация о компании, с которой сталкивается кандидат.

Соискатели оценивают вакансии в среднем за две секунды. Если за это время их взгляду удалось за что-то зацепиться, они с большей вероятностью заинтересуются и откликнутся. (О том, как написать эффективный текст предложения, мы поговорим в следующей главе.)

Внутренняя страница компании на работном сайте. Если вакансия заинтересовала кандидата, он в первую очередь захочет узнать больше о самой компании. Очень многие переходят на соответствующую страницу прямо на работном сайте. Конечно, если вы не заполните этот раздел, кандидат, возможно, просто найдет официальный сайт компании. А может ведь и не захотеть искать. «Какая-то непонятная компания. Посмотрю-ка я лучше остальные вакансии, где будет хоть какая-то конкретика», – подумает кандидат.

Поэтому не игнорируйте корпоративную страницу. Она нуждается в привлекательном описании так же, как и сама вакансия.

Корпоративные ресурсы компании. Далее кандидат ищет корпоративный сайт компании. Если у вас есть карьерный сайт или странички в соцсетях, он также легко найдет их в поиске или на официальном сайте. Позиционирование с помощью этих ресурсов является важным инструментом развития HR-бренда. Как правило, на данном этапе у кандидата уже формируется полноценный образ вашей компании, и он понимает, хочет или не хочет он там работать.

Если все эти этапы не развеяли заинтересованности кандидата в работе, могу вас поздравить: вы выстроили правильный имидж компании.

Отзывы сотрудников. Далее в ход вступает репутация. Самые продвинутые кандидаты, прежде чем откликнуться на вакансию, смотрят отзывы нынешних и бывших сотрудников. Негативные отклики могут перечеркнуть все положительное впечатление, которое сложилось у кандидата на предыдущих стадиях. (О том, как управлять ими, мы поговорим немного позднее.)

Звонок. Данный этап может проходить в двух вариантах в зависимости от того, кто совершает звонок, – вы или кандидат. Правила телефонного интервью и сценарии разговора при исходящем звонке мы разберем в главе 5 – «Семь этапов собеседования».

Если же кандидат сам звонит в компанию, необходимо учитывать несколько моментов, чтобы поддержать его интерес. Во-первых, количество гудков, которые он услышит, должно быть не более четырех. Обязательно запишите автоответчик на случай, если никто не поднимет трубку. Текст примерно следующий:

Далее следует продиктовать адрес, если он несложный для восприятия и включает цифры, например [email protected]. Если адрес плохо воспринимается на слух, лучше указать, где его можно найти на сайте. Главное – не оставить кандидата без инструкции.

Во время разговора с соискателем старайтесь придерживаться трех правил:

1. Внушайте уважение. Говорите: «Компания …, департамент персонала, … (имя), … (фамилия). Слушаю вас».

Название компании и ваша фамилия дадут понять, что человек позвонил в серьезное место, где необходимо соответствовать;

2. Перехватывайте инициативу: «Разрешите задать вам несколько вопросов? Вы уже работали по этой специальности? Как долго?» Заставьте кандидата продавать себя, чтобы повысить его интерес.

3. Хвалите: «Это хороший опыт. Тогда я вам коротко расскажу о вакансии…» Сделайте так, чтобы кандидат почувствовал, что уже прошел первый этап отбора. Если ответы кандидата вас не устроили, попросите его отправить резюме. Не говорите, что вы обязательно свяжетесь с ним, скажите: «Будем на связи!» или «Если у нас будут подходящие вакансии, мы вам перезвоним».

Собеседование. Посещение офиса компании и личная встреча с вами – это завершающий этап, на котором заканчивается восприятие внешнего HR-бренда. Если кандидат успешно его прошел и был принят в компанию, начинает работать внутренний бренд.

Внутренний бренд отвечает за удержание сотрудников в компании. Задачи HR-департамента в этом направлении сводятся к развитию систем адаптации, наставничества и мотивации, корпоративной этики и культуры. Кроме того, необходимо понимать, что какими бы эффективными ни были данные меры, всегда рано или поздно придется кого-то увольнять или, наоборот, удерживать от увольнения. (Техникам построения внутреннего HR-бренда посвящена часть 3 данной книги – «Удержать».)

Формирование внутреннего HR-бренда происходит в десять этапов:

1. Работа с контроффером;

2. Подготовка рабочего места;

3. Информирование коллектива;

4. Адаптация нового сотрудника;

5. Наставничество;

6. Мотивация;

7. Подведение итогов испытательного срока;

8. Аттестация;

9. Увольнение;

10. Проведение выходного интервью.

Работа с контроффером – это дополнительная обработка кандидата, если перед выходом на работу он сообщил, что ему сделали другое предложение.

Подготовка рабочего места… Помимо того что новому сотруднику выделяется рабочий стол, компьютер и телефон, в некоторых компаниях существует практика так называемого welcome-box для позиций низшего и среднего уровней: утром первого рабочего дня новому сотруднику вручается брендированная коробка с ежедневником, ручкой, кружкой и шнурком для бейджа с логотипом компании. Стоимость одного такого набора обычно не превышает тысячи рублей. В компании Mail.ru новым сотрудникам также дарят коробку с печеньем, а в «Лаборатории Касперского» – антивирус.