Информирование коллектива. Информацию о новом сотруднике в корпоративную рассылку необходимо включать на третий день его работы. Делать это раньше не рекомендую, поскольку существует риск, что сотрудник в компании не останется.

Адаптация нового сотрудника… Этот этап подразумевает введение новичка в должность и рабочие обязанности, а также формирование плана его развития на испытательный срок, полгода и год.

Наставничество Так называется помощь в адаптации, которую оказывает новому сотруднику более опытный коллега.

Мотивация. В первую очередь она связана с удовлетворением личных потребностей сотрудника на новой работе. К такой мотивации относятся: удовлетворенность корпоративной культурой, общением внутри коллектива, возможность получения обратной связи и многие другие факторы. Все это позволяет новому сотруднику понять, насколько его удовлетворяет работа здесь. Подведение итогов испытательного срока. По прошествии трех месяцев необходимо организовать встречу сотрудника, его прямого руководителя и менеджера по персоналу, на которой будут подведены итоги работы. Обратная связь должна содержать как положительную, так и отрицательную информацию для мотивации сотрудника. В конце встречи желательно спрогнозировать дальнейшее построение карьеры в компании, основываясь на достижениях других работников.

Аттестация. Аттестацию целесообразно проводить спустя первые полгода работы, чтобы оценить уровень профессионализма сотрудника. Для ее проведения существует два основных метода:

• «360 градусов» – представляет собой комиссию из рабочего окружения сотрудника: руководства, коллег одного с ним уровня и подчиненных;

• «540 градусов» – к оценке подключаются клиенты, партнеры и контрагенты.

Предстоящая аттестация позволяет держать сотрудника в тонусе и показывает ему прозрачность карьерного роста: прошел аттестацию – значит, можешь рассчитывать на повышение.

Увольнение. Для поддержания HR-бренда даже увольнять сотрудников нужно правильно – так, чтобы оставить у них положительное впечатление о компании.

Выходное интервью. Заключительной стадией построения внутреннего бренда является видеоинтервью, которое сотрудник дает в последний рабочий день. К нему не нужно специально готовить – просто попросите коллегу зайти к вам на пару минут и попросите поделиться своими впечатлениями о работе в компании. Ему будет приятно, что вы хотите услышать его мнение, а компании эта беседа обеспечит бесплатное продвижение.

Оценить уровень внутреннего HR-бренда позволяют:

• мотивация. Она складывается из интереса к работе, ощущения комфорта от пребывания в компании, коллективе и на своей должности;

• лояльность. Означает степень приверженности сотрудника компании, руководству и коллективу, а также корпоративным ценностям;

• вовлеченность. Характеризуется повышением интереса к работе настолько, что сотрудник прилагает сверхусилия для достижения собственных или корпоративных целей.

И, наконец, немаловажную роль при подборе персонала играет ваш персональный бренд – то, как именно воспринимают вас другие люди, ваша репутация. Работники компании являются ее олицетворением. Все, кто каким-либо образом связан с внешним миром, не должны забывать и о собственном брендинге.

Для привлечения кандидатов наибольшее значение имеют личные бренды генерального директора и сотрудника HR-департамента.

Личность генерального директора способна о многом рассказать кандидатам. Какова политика компании, уровень открытости новым идеям и т. д. – обо всем этом можно узнать не только из текстов выступлений первого лица компании, но и из его собственного бренда. Например, если он активно ведет себя в соцсетях, это говорит о его современном взгляде на жизнь. Если он при этом еще и открыт для виртуального общения, вероятнее всего, и в самой компании принят демократический стиль общения.

Приведу два примера личного бренда. Кумиром многих соискателей является Евгений Чичваркин – бывший владелец салонов сотовой связи «Евросеть». Они отмечают его креативность и эксцентричность, которые стали отличительными качествами и самой компания. Несмотря на то, что Евгений уже много лет не имеет отношения к «Евросети», его дух продолжает там жить. Также большим уважением пользуется бренд Андрея Дубовского. Имея режиссерское образование, этот человек сумел проделать колоссальный карьерный путь до должности президента компании МТС. Многим нравится его нестандартный подход к бизнесу, например, проведение деловых переговоров стоя, чтобы не затягивать время.

Личный бренд бывает и отрицательным. Вспомните, например, Сергея Полонского – в прошлом владельца и руководителя крупнейшей девелоперской компании «Миракс Групп». Его также называли одним из самых неординарных российских бизнесменов. Однако мошенничество и судебные разбирательства перечеркнули все его достижения.

Что касается сотрудника HR-департамента, вне зависимости от того, руководитель это или начинающий специалист, он является первым представителем компании, с которым общаются те, кто ищет работу. Когда человек приходит на собеседование, именно этого человека он видит первым и от него зависит, какие впечатления о компании соискатель получит. Поэтому от того, как себя позиционирует сотрудник HR-департамента, как он развивается в профессиональном сообществе и выстраивает диалог с кандидатами, зависит и его карьерный рост, и будущее самой компании.

Итак, как же выстраивать личный бренд? Для этого существует четыре правила.

1. Создавайте CV/резюме.

Прежде всего создайте себе правильный имидж! У вас под рукой всегда должно быть собственное резюме/CV – краткая справка о вас: образование, опыт работы, достижения, зоны компетенций и контакты. CV часто просят журналисты и организаторы мероприятий, в которых вы принимаете участие в качестве спикера. На своих тренингах я всегда вкладываю собственное резюме в пакет материалов, получаемых участником от организатора.

2. Описывайте свои зоны компетенций.

Напишите в CV, экспертом в каких областях вы являетесь. К примеру, моими зонами компетенции в общем являются работа с персоналом, лидерство и продажи. Распишите ваши более подробно – так, чтобы к вашему опыту возник интерес, желательно с использованием цифр. Например: «Семь причин низкой лояльности сотрудников», «Девять каверзных вопросов для собеседования», «Как IT-специалисту построить карьеру» и т. д.

3. Ведите активную жизнь в социальных сетях.

Создайте правильные профили в основных соцсетях. Даже если вы не сторонник виртуального общения, это необходимый шаг, поскольку профиль в Facebook или ВКонтакте фактически является вашей визитной карточкой. Фотографии должны быть профессиональными, в деловом стиле. Обязательно фотографируйтесь в костюме; если вы слишком молоды, можете для важности надеть очки. Я сам в начале карьеры пользовался этим приемом.

Заполните профиль, ежедневно наполняйте его контентом по вашим компетенциям и добавляйте в друзья всех подряд. Активная страница с большим количеством подписчиков поднимает вас в поиске и повышает популярность в глазах целевой аудитории.

4. Привлекайте СМИ.

После того как вы создали нужный образ у аудитории, необходимо позаботиться и о репутации. Если вы раньше никогда не публиковались в СМИ, самое время начать это делать! Чем раньше о вас появятся первые упоминания, тем быстрее PR-поле начнет на вас работать. Экспертов нередко приглашают выступать на деловых конференциях. Если вы посещаете их в качестве слушателей, пора задуматься и об участии спикером. Подробнее о том, как начать формировать личный и корпоративный бренды в СМИ, я расскажу в следующем разделе.