Способность повысить продуктивность своей команды – это важный элемент работы менеджера. С помощью эффективного коучинга вы сможете стимулировать людей брать на себя больше ответственности и таким образом скинете с плеч часть ноши, чтобы заниматься такими аспектами менеджмента, как стратегическое планирование и бюджетирование. Тем не менее я считаю важным в самом начале этой книги уточнить, что правильный коучинг – это навык, который требует глубокого понимания и долгой практики, если вы хотите, чтобы он приносил плоды вам, вашей организации и вашей команде. К сожалению, часто бывает наоборот, и менеджеры, занимавшиеся коучингом, не добиваются желаемых результатов.

Итак, вы приобрели эту книгу, а значит, осознаете, что на вас лежит ответственность за развитие членов вашей команды и вы хотите в этом преуспеть. Может, вам это в новинку, а возможно, вы уже давно практикуете коучинг. Но позвольте вас предупредить! В коучинге существует множество разных подходов: одни больше ориентированы на конкретную проблему, а другие более общие, цель некоторых – направить человека, а некоторых – поддержать. Таким образом, существует масса стилей коучинга, и все они могут быть классифицированы в две группы: толкающий подход и тянущий подход. Подробнее о них вы узнаете в Части 1. В их число входят:

• направление;

• демонстрация;

• упрощение;

• стимуляция.

Однако прежде, чем я начну рассматривать различные существующие стили коучинга, позвольте мне рассказать о первостепенных навыках, которыми вам необходимо овладеть, чтобы быть хорошим коучем вне зависимости от подхода, который вы выберете. Вы обязаны уметь внимательно слушать, эффективно строить коммуникацию, ставить правильные цели и тонко чувствовать, на какие кнопки нажать, чтобы добиться результатов. В первых четырех разделах этой части книги я расскажу, как развить в себе эти навыки. Естественно, не все коучинг-сессии будут проходить без сучка без задоринки. Возможно, порой вы будете сталкиваться с трудными людьми. Может быть, случится так, что все ваши старания будут разбиваться о стену непонимания. В конце этой части вы познакомитесь с тремя теориями, которые рассматривают поведение таких трудных людей как что-то привычное и вполне вероятное. Последняя теория рассмотрит пример экстремального психически нездорового поведения и научит вас вести себя и в таких ситуациях.

Все теории в этой части позаимствованы у одних из самых значительных специалистов в этой области, чья работа во многом способствовала развитию понимания того, как люди учатся и как этот процесс поддерживать.

Коучу очень важно понимать, как люди думают и учатся. Стиль обучения можно определить так: это особенная для каждого индивида манера сбора, обработки, восприятия и запоминания информации. Сегодня широко распространено мнение, что каждый человек имеет свой предпочитаемый стиль обучения. Этот стиль может быть доминирующим и проявляться во всех ситуациях обучения, может варьироваться в зависимости от обстоятельств, а может сочетаться с другими стилями. Однако точно одно: не существует одного, универсального стиля, который подходил бы каждому человеку в каждой ситуации.

Я подобрал три разные теории стилей обучения, которые рассматривают обучение как процесс влияния чувств обучающегося, его приобретенного опыта или личности на него самого. К каждой из описанных теорий будет прилагаться список вопросов, который поможет вам определить стиль обучения, предпочитаемый вами, и тем, кто проходит коучинг. Информация о некоторых из них находится в бесплатном доступе, а о некоторых прочитать можно, только предварительно заплатив. К счастью, большинство источников, которые предоставляют платную информацию, также предоставляют лицензию, разрешающую копирование материалов и их использование для личных нужд. Я бы посоветовал вам так и поступить, потому что, протестировав их на себе, вы поймете, с какими проблемами можете столкнуться, начав применять эти техники на других. Важно не переживать, если выяснится, что вы экстравертированный кинестетический прагматик (хотя в темной подворотне я бы вас встретить побоялся).

Прежде чем рассматривать различные стили обучения, важно уяснить, что помогает людям эффективно учиться и влияет ли на результат обучения возраст учащегося. Педагогика и андрагогика – это две теоретические дисциплины, которые изучают то, как проходит процесс обучения детей и взрослых. Слово «педагогика» происходит от древнегреческого слова «Paidagogos», которое обозначало раба, следящего за обучением детей других рабов тому ремеслу, к которому их толкнула судьба. Древнегреческий paidagogos должен был муштровать юных учеников, чтобы гарантировать, что они выполняют работу на ожидаемо высоком уровне. Андрагогика как дисциплина, изучающая обучение взрослых, зародилась в Европе в 1950-х годах, а в 1970-х ею занялся Малкольм Ноулз. Он определял андрагогику как «науку и искусство помощи взрослым в обучении». Этот раздел книги начнется с выдающихся идей Ноулза, а затем мы познакомимся с тремя классическими теориями, которые соотносят обучение с чувствами, опытом и личностью.

Используйте эту теорию, когда хотите понять, каково влияние базовых принципов обучения взрослых на вашу стратегию коучинга.

Ноулз утверждал, что большинство взрослых учащихся автономны и хотят самостоятельно контролировать процесс своего обучения. Он считал, что с взрослением индивида начинает проявляться внутренняя мотивация, то есть им движет его собственное желание, а не внешние стимулы. Ноулз выделял 4 базовых аспекта обучения взрослых:

По мнению Ноулза, следующие принципы характеризуют различия между обучением взрослых и традиционными аспектами педагогики.

Ноулз подчеркивал важность обучения, которое использует подход, основанный на сотрудничестве и ориентации на решение проблем, вместо дидактического подхода. Он также утверждал, что необходимо стремиться к равенству преподавателя/коуча и учащегося, когда дело касается выбора материала для изучения и манеры изложения этого материала. Ноулз признавал, что преподавателю следует воодушевлять своих юных учеников перенимать как можно больше черт взрослых учащихся.

Вот как вы можете применять идеи Малкольма Ноулза на практике:

1. Для начала предложите сотрудникам поставить цели на время обучения. Будьте готовы, что не все сразу же захотят это делать. Чтобы содействовать их движению в сторону большей автономности, вам необходимо установить с ними доверительные отношения и продемонстрировать искреннюю заинтересованность в их мыслях и мнениях.

2. Знайте, что большинство людей очень любят делиться опытом и знаниями. Выясните, чем они интересуются и с чем им приходилось сталкиваться, и попросите их рассказать об этом во время индивидуальной или групповой работы.

3. Поймите, что они мотивированы учиться лишь тогда, когда видят необходимость в новых знаниях или навыках, чтобы решить конкретную текущую проблему. Возьмите за основу примеры из реальной практики.

4. Продемонстрируйте им свое уважение, проявляя интерес к ним, признавая их достижения и мотивируя их всегда делиться своими идеями при каждой возможности, даже если вы с ними не согласны.