В английском языке нет точного эквивалента предельно обобщённому русскому слову «управление», а слово «администрирование» не передает всего объёма функций управления. Но советские исследователи не поняли ни А. Файоля, ни терминологических преимуществ русского языка. Ограничивала исследователей и марксистско-ленинская методология научного исследования, основанная на политэкономическом примате «материального базиса».

А между тем в СССР гораздо глубже и шире ставилась проблема генезиса общей теории управления. Достаточно назвать труды П. Г. Кузнецова о системе жизнеобеспечения космических кораблей «Спутник» (Сетевое планирование управления тематическими научно-исследовательскими коллективами), «Методологическую» школу управления в рамках Системо-мыследеятельностного подхода Г. П. Щедровицкого, «рефлексивное управление» В. А. Лефевра, который еще в 60-х годах применял математические подходы к социальной психологии.

Казахстанский менеджмент, как лишь зарождающаяся научная школа в управлении не был, да и не мог быть, свободен от всех стереотипов и заблуждений советской управленческой науки.

Итак, более чем столетняя история развития менеджмента не привела к созданию «Общей теории управления», которая задала бы основу, категориально-понятийный аппарат науки управления. Сложившаяся ситуация позволяет некоторым весьма авторитетным авторам бизнес образования заявлять, что «управление – не наука», а пока лишь практика.[11]

Эта мировая проблема в постсоветских странах усугубляется несколькими факторами:

– падением научной культуры в постсоветских странах, в нашем случае, проявившемся в бытовом понимании специальных научных терминов;

– забвением советских фундаментальных школ научной организации труда;

– вольными и неточными постсоветскими переводами научной литературы западных школ менеджмента, выполненными без учета научной специфики.

Например, целая школа менеджмента, «scientific management», была не вполне точно переведена как «научное управление». Понятно, что «scientific management» знаменует собой в действительности не единственную в своем роде «научность» в моделях менеджмента, а лишь начало рационалистического подхода к менеджменту, рационализацию операций в управлении производством. Но перевод «management» как «управление» означает подмену видовой разновидности управления («менеджмент») его родовым понятием «управление», что нарушает законы формальной логики, никак не совместимо с научными принципами и затрудняет понимание сущности разных школ менеджмента.

Как уже говорилось, английский язык при всем многообразии конкретно-практических терминов: “running”, “management”, “stewardship”, “control”, “guidance”, “steering”, “leadership” и т. п., не имеет обобщающего слова, соответствующего русскому слову «управление». Даже самый обобщённый из них – «administration», не может считаться его полноценным эквивалентом, поскольку акцентирован на техническом, оперативном уровне осуществления управления, а не на тактическом и стратегическом. А нужен такой термин, который выражал бы собой всю полноту содержания процесса организации как организационной деятельности. К сожалению, «organization» в английском языке по смыслу ближе к социальному учреждению, чем к процессу. Поэтому «organization theory» означает теорию организаций, а не управления.

Вся эта лингвистическая путаница не превратилась бы в неразрешимую терминологическую проблему, если бы существовала единая для научного мира общая теория управления с соответствующим категориальным аппаратом.

Несмотря на все это, теория менеджмента, зародившись на одной из низших ступеней социального управления – экономике предприятий – действительно сформировала основные принципы управления, общие для любой сферы социального управления, не только экономической.

Напомним, что хронологически история менеджмента как науки начинается с конца XIX – начала XX веков, когда вводятся принципы рациональной организации труда, управления и организационного проектирования.

Сначала выделяются четыре административные функции – планирование, организация, координация («мотивирование») и учёт («контроль»). Затем вводятся административные штабные подразделения «функционального управления», разрабатывающие для общего (линейного) руководства планы функционирования предприятия (снабжение, сбыт, финансы и т. п.) и оценивающие отчёты о результатах их исполнения. И, наконец, происходит выделение сферы проектирования организационной структуры (формальной) и культуры (неформальной) для побуждения, «мотивирования» организационного поведения персонала к развитию.

Организационное проектирование как «инженерия» социальных систем («организаций»), таким образом, явилось последней по выделению из управления сферой администрирования, где в качестве главных, основных принципов утверждались:

1) Принцип централизации и единоначалия в общем (линейном) руководстве (направлении);

2) Принцип разделения функциональных уровней и сфер в организационной структуре управления;

3) Принцип опоры на низовое звено управления операциями с непосредственными (техническими) руководителями;

4) Принцип неформального, личного соответствия (компетентности) персонала формальным, функциональным сферам ответственности (компетенциям) и требованиям организационной структуры, заранее разработанной под специфическое существо дела и объём операций;

5) Принцип сопоставимости делегированных персоналу полномочий и возлагаемой на него ответственности за функциональную сферу деятельности;

6) Принцип «диапазона контроля» или «оптимальной нормы» управляемости (от 3 до 12 человек непосредственного подчинения в зависимости от индивидуальных способностей руководителя и его функций);

7) Принцип специализации управления по уровням (или целям), функциональным операциям (или продуктам) и территориям (или потребителям);

8) Принцип письменной определенности прав и обязанностей для каждой должности, ответственности и взаимосвязи с другими должностями;

9) Принцип стабильности персонала, «низкой текучести кадров»;

10) Принцип дисциплины (соблюдения договорённостей) и подчинения функциональных и личных интересов общему делу;

11) Принцип вознаграждения за производительность труда, личную инициативу и корпоративный дух;

12) Принцип справедливости в случае наказания.

В рамках «организационного проектирования» предприятий, как социальных организаций, становится очевидным, что производительность труда зависит не только от организации труда и управления, но и от неформального, социально-психологического климата в малых группах («командах») одного «диапазона контроля», из которых, собственно, и состоит весь коллектив организации. Предприятие уже рассматривается как сложная социотехническая система. Оказывается, помимо целей владельцев и руководства самого предприятия есть также цели у каждой группы и сотрудника, которые не совпадают с целями владельцев, руководства и самой организации. Приходит понимание того, что энергия конфликтов различных целей и их разрешение – и есть важнейший двигатель развития организации как социальной системы.

Такова магистральная линия генезиса Общей теории управления как «организационной» научной школы управления: от организации труда и управления к организационному проектированию и развитию организаций как социальных систем. На этом фоне все остальные «элементные» достижения менеджмента («системотехника», теория принятия решений, математические методы моделирования оптимальных решений, теория игр и т. д.) не так важны для формирования языка Общей теории управления.