Headhunting – буквально охота за головами (head – голова, hunter – охотник), одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства), целенаправленный поиск и подбор (чаще всего, осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей чаще всего становятся объектом внимания хедхантеров.

Часто синонимом хедхантинга признают английский термин Executive search.

Есть и другой взгляд на этот термин. Приемы хедхантинга применяются при переманивании конкретного человека из конкретной компании. В обычной практике executive search, то есть переманивание специалиста – лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

Это только в нашей стране различают ЭкЗэкьютив сёчь от Хедхантинга. Поэтому с моей точки зрения хедхантинг – скорее способ поиска, инструмент подбора кандидатов. Мы даже часто говорим: «Пойдемте и схантим сотрудника от конкурентов нашего клиента». Или: «Этого кандидата я схантила из компании такой-то». И в этом случае мы между собой понимаем, что данный кандидат в настоящий момент не является активным кандидатом и предложения о работе активно не рассматривает.

Учитывая реалии российского рынка рекрутмента я сформулировала следующее определение:

Executive search – это рекрутинговый проект по поиску и подбору кандидатов высшего управленческого звена (Executives) или уникальных, редких специалистов с использованием маркетинговых технологий исследования рынка потенциальных кандидатов и состоящий из нескольких этапов поиска.

Два этапа будут всегда присутствовать в таких проектах: исследование рынка потенциальных кандидатов и хедхантинг.

Хедхантинг – переманивание наиболее подходящих по критериям выбора кандидатов, мотивирование их для смены места работы в пользу нашего заказчика.

Сравнительный анализ трех основных видов подбора

Executive Search (ЭкЗэкьютив сёчь) – это проект, в котором все этапы поиска, рассмотренные нами в первой части, также закреплены документально, и по каждому этапу обязательно предоставляется отчет.

Как правило, Executive Search проводится внешними рекрутерами, т. к. у компании часто не хватает квалификации на проведение такого проекта, нет времени и возможностей. Часто эти проекты являются сугубо конфиденциальными и требуют очень четкого соблюдения этических норм и стандартов общения с кандидатами.

Главная отличительная черта Executive Search – это проект, который требует большого количества временных ресурсов.

И если вы встречаете предложение сделать Executive Search за 10 % от годового оклада – засомневайтесь.

ИТАК,

различают три основных метода поиска и подбора персонала:

● массовый подбор;

● профессиональный подбор;

● executive search.

Каждый метод будет эффективен при поиске и подборе персонала с учетом требований вакансии и подразумевает использование разнообразного инструментария.

Основные этапы проекта. Как и любой проект, проект по массовому подбору будет состоять из трех частей:

● планирование проекта;

● реализация проекта;

● постпроектная работа.

Как правило, внешний рекрутер активно принимает участие на двух этапах проекта, а внутренний рекрутер будет активно участвовать во всех этапах: в планировании, реализации и постпроектной работе.

Теперь остановимся подробно на каждом этапе.

Планирование проекта включает четыре этапа:

● планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу;

● описание профиля идеального кандидата;

● разработка рекламной компании;

● формирование бюджета.

Рассмотрим теоретические основы кадрового планирования.

Кадровое планирование – анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.

Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

● сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

● как привлечь нужный персонал и сократить излишний;

● как лучше использовать способности работника;

● как поддержать соответствие знаний сотрудников требованиям организации.

Важным элементом планирования количества персонала является определение численности рабочих мест.

Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (определение из статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Рабочее место – это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле – это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда[4].

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ, РАЦИОНАЛИЗАЦИИ, УЧЕТЕ И ПЛАНИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ, утв. 14 февраля 1986 г. N 588-БГ. дает следующую формулировку:

«Планирование рабочих мест предусматривает проведение расчета оптимального количества структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с трудовыми ресурсами и роста производительности труда».

При планировании рабочих мест учитываются три фактора:

● отраслевая принадлежность предприятия;

● размер бизнеса;

● организационно-правовая форма.

В России выделяют четыре вида отраслевой принадлежности:

Отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья, включают организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйства, угольной промышленности и т. д.

Отрасли вторичного цикла, в состав которых входят организации и предприятия обрабатывающей промышленности, например, машиностроения, металлообработки, автомобилестроения и т. д.

Отрасли третичного цикла, предприятия и организации которого оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отраслей двух первых секторов. Это банки, страховые компании, образовательные учреждения, туристические агентства, розничная торговля и т. д.

К четвертому сектору относятся все организации и институты, которые занимаются такой прогрессивной и быстро развивающейся сферой человеческой деятельности как информационная технология.

По размеру бизнесы делятся на малый, средний, крупный. В этой категории в первую очередь учитываются обороты компании и численность персонала.

Организационно-правовая форма.

Коммерческая организация или не коммерческая организация.

Типы структур:

● иерархический тип структур управления;

● линейная организационная структура;

● линейно-штабная организационная структура;

● дивизионная структура управления;

● органический тип структуры управления;

● бригадная (кросс-функциональная) структура управления;