Хотелось бы выделить еще несколько важных качеств, которые необходимо выработать у сотрудников для организации нормального производственного процесса.

Отношение к работе. При приеме на работу сегодня одним из первых задают вопрос: «Почему вы считаете, что именно вы нам подходите и мы должны взять именно вас»? В процессе ответа выясняются мотивы, исходя из которых человек выбрал работу. Это могут быть:

√ ориентация на полученное профильное образование – довод для тех, кто не слишком хочет задумываться о своем будущем;

√ престижность, модность профессии – довод, характерный для молодежи;

√ перспективность направления деятельности, возможность карьерного роста и т.д.

Среди доводов могут быть «где бы ни работать – лишь бы не работать» и «возьмусь за любую работу – устал от безделья». Для крупных городов важным фактором является близость офиса к дому, детскому саду, школе.

Удовлетворенность работой. Формируется в процессе трудовой деятельности. Часто бывает так, что кандидат с блеском проходит тестирование-анкетирование, оставляет хорошее впечатление после собеседования, имеет профильное образование и опыт работы в сфере вашей деятельности, но, приступив к работе, показывает неудовлетворительные результаты. Возможно, дело в разном понимании должностных обязанностей. Возможно – на результаты труда влияет атмосфера внутри коллектива – к новичкам всегда относятся настороженно, устраивают им всевозможные «проверки» и т.д. Возможно – дело в личностных особенностях нанятого работника – человек умеет произвести первое впечатление, но в дальнейшем впечатление это сначала «замерзает», затем тускнеет, а потом и вовсе сходит «на нет». В любом случае, если вы хотите удержать перспективного работника – создайте для него максимально комфортные условия труда.

Выработка индивидуального стиля работы. Каждый человек индивидуален, и загонять его в жесткие рамки общепринятых норм и правил поведения (в быту или на рабочем месте) – ошибочная тактика. Приемы «делай, как я» и «делай, как все» могут привести к тому, что потенциал человека так и останется нераскрытым. Мудрый руководитель, обладающий хорошо развитой интуицией, после стандартного обучения и введения в курс дела нового работника сразу же отмечает индивидуальные особенности поведения, которые и могут послужить для выработки индивидуального стиля работы.

Иначе может получиться, как в одной фирме, где я свое время работал. Генеральный директор компании, сумевший провести свое дело сквозь бурные 90-е годы, считал, что в мире бизнеса выживают только хищники. Являясь сторонником агрессивного стиля собственной подачи, в частности в процессе ведения переговоров, он пытался и собственных менеджеров приучить к тому же. Для этого была разработана подробная методичка и целый комплекс коллективных и индивидуальных занятий. Результатом обучения служил своеобразный экзамен, состоящий из двух частей. Сначала кандидат должен был провести «интеллектуальную дуэль» с самим руководителем. Тот при этом не останавливался в выборе средств – мог откровенно хамить, даже оскорблять, мог сослаться на занятость и закрыть дверь перед носом приготовившегося к длительным переговорам претендента на звание менеджера и т.п. Все это делалось для того, чтобы человек был готов к любому повороту событий и мог проявить настойчивость и бойцовский характер в достижении поставленной цели. Второй этап – переговоры с реальным клиентом в присутствии генерального директора, который скромно присаживался где-нибудь в углу, изображая лицо незаинтересованное. Отсев кандидатов был мощным, и фирма упустила несколько талантливых претендентов, впоследствии проявивших себя в других компаниях. А все из-за того, что единый (в данном случае – агрессивный) стиль работы подходит не для всех.

Кому-то действительно подходит «удар молота», другому ближе «мягкое выдавливание».

И пару слов о возрасте, психофизическом типе нанимаемых вами работников и о таком явлении, как трудоголизм . Для разного рода работы нужны разные человеческие подтипы. Если вы занимаетесь активными продажами и большая часть переговоров проходит на территории клиента, то, как в вышеописанном случае, вам нужны молодые энергичные менеджеры, к примеру сенсорно-логические экстраверты. Но и здесь надо учитывать несколько факторов. Этот тип хорош, если вашими партнерами являются равные вам фирмы. Если же вы работаете с крупными предприятиями, особенно с государственными и муниципальными, то здесь ставка должна делаться на имидж и авторитет. Сами понимаете, 20-летний студент, пусть даже приехавший на хорошей машине и одетый в приличный костюм, не сможет на равных общаться с заместителем генерального директора нефтеперерабатывающего комбината. Для этой цели нужны люди другого типа – среднего возраста, авторитетного вида, практикующие официальный стиль общения. С другой стороны, для работы с молодежным креативным агентством отставной полковник тоже не очень подходит.

Еще один момент, о котором хотелось бы сказать. Хотелось бы предостеречь от излишних увлечений при подготовке персонала различными манипулятивными методиками типа нейролингвистического программирования (НЛП). В последнее время наметилась модная тенденция применять приемы НЛП в работе с клиентами. Считается, что достаточно провести один тренинг, и ваши менеджеры станут специалистами в этой области. Я был категорически против, когда узнал, что руководство нашей компании собирается за приличное вознаграждение выписать НЛП-тренера из столицы. Мотивировал я это тем, что в крупных компаниях, с которыми мы в основном работаем, наши НЛП-дилетанты вполне могут нарваться на профессионалов, и последствия для нас будут самые плачевные. Не секрет, что солидные бизнес-структуры особое внимание уделяют подбору персонала, и даже в провинции сегодня можно встретить выпускников Гарварда или Йеля, не говоря уже о МГУ и других вузах, готовящих высококлассных специалистов. В итоге я предложил компромиссный вариант – обучить офисных работников наиболее распространенным методам защиты от манипуляций с их сознанием. В своих доводах я руководствовался тем, что защищаться всегда проще, чем нападать. Распознав человека-манипулятора, надо просто уйти в глухую защиту и попытаться уйти от переговоров. В большинстве случаев такая система работает.

И еще один немаловажный факт. Многие предприниматели считают основным отличием частного найма от государственной системы то, что в этом случае нет никаких ограничений по организации трудового распорядка. Сверхурочные, работа в выходные и праздники, совмещение должностей – обычное дело. Одним из главных качеств при этом признается трудоголизм, суть которого высказал еще кот Матроскин из знаменитого мультика. Помните, «совместный труд на мою пользу – он облагораживает». Ничего не имею против трудоголиков-бизнесменов, они работают сами на себя, но главное здесь – сделать так, чтобы труд из средства обеспечения жизни не превратился в ее смысл. Наемного работника почти невозможно заставить быть трудоголиком – для этого он должен быть очень сильно заинтересован (и не только материально, но и идейно). Заставить его перерабатывать, опираясь на право сильного, – первый шаг к снижению эффективности труда.

На первом этапе главное – засветиться. В этом вам помогут: наработанные связи, которые необходимо всемерно поддерживать и расширять; участие в выставках, семинарах, круглых столах и прочих впоследствии необязательных мероприятиях; участие в конкурсах и тендерах, даже если ваши позиции изначально проигрышные. И, наконец, реклама, которая может быть как прямой, так и опосредованной. Вторая, как показывает опыт, более эффективна.

Для успешного продвижения на рынке необходимо не только разработать стратегию развития, но и сформировать положительный образ восприятия вашего предприятия в умах потенциальных потребителей, партнеров по бизнесу, представителей властных структур. В советские времена, когда спрос доминировал над предложением и существовала государственная система планирования и распределения, такого понятия вообще не было. Крупные производственные объединения скрывались за безликими сокращениями (типа ОНПНХЗ, ГПНУФК, ВСКНГЗ) или чудовищной длины названиями («Межрайкоммунводоканал»), мелкие и средние выбирали веселенькие, ничего не значащие имена, например «Василек» (швейная фабрика), «Метеор», «Спутник» (продуктовые магазины), «Буратино» (магазин одежды). О каких позитивных ассоциациях могла идти речь в этих случаях? С началом перехода на рельсы рыночной экономики, если что и изменилось, то лишь со знаком «минус». Кооператоры и прочие бизнесмены предпочитали вообще никак не «светиться», так как это создавало массу проблем. С одной стороны давило государство, запросто забиравшее до 90% всей прибыли, с другой – «благородные разбойники», с удовольствием готовые обложить вас регулярной данью (термин «рэкет» сегодня как-то подзабылся) или взять в рабство, т.е. «под крышу». Так продолжалось примерно до начала 2000-х годов, когда и возникла настойчивая потребность в создания имиджа. Тогда в только что оправившуюся от дефолта Россию начинается массированное проникновение иностранного капитала, который решился-таки вылепить из этой варварской страны нечто цивилизованное. Всякие там «брендинги», «маркетинги», «франчайзинги» и прочие прелести современного капитализма появились именно тогда, засоряя русский язык сотнями слов, значение которых до сих пор не совсем понятно большинству жителей. Тем не менее многие российские предприниматели довольно скоро пришли к выводу, что успешное развитие предприятия напрямую зависит от его имиджа.