Комплектование аппарата разведки включает в себя подбор кандидатов, их проверку и замещение должностей. Считается, что эффективность, а значит, и успех, деятельности спецслужбы находится в прямой зависимости от следующих факторов:

- соответствия квалификации сотрудников разведки и их морально-нравственных качеств решаемым задачам;

- умения руководителей использовать способность сотрудников оперативных подразделений выполнять свои обязанности в режиме «устойчивого равновесия».

При определении путей оптимизации управления структурами разведки и в интересах повышения эффективности и качества выполнения спецслужбой своих функциональных задач кадровые приоритеты распределяются следующим образом:

1. Концепция кадрового обеспечения. Первой составляющей считается наличие утвержденной руководством спецслужбы перспективной формализованной программы и концепции кадрового обеспечения разведки. Второй составляющей является строгое соблюдение принципов подбора и процесса найма сотрудников, к которым относятся изучение кандидатов, современные методы проверки их благонадежности, психологические характеристики личности, оценка возможностей кандидатов, уровня их опыта и способностей в специфических областях деятельности оперативных подразделений и т.п.

2. Кадровые принципы. Кадровик в своей деятельности придерживается следующих принципов:

- гарантией «надежности» кадровика и качества его работы являются честность, достоинство, опыт и квалификация. Кадровая работа не для тех, кто преследует «особые интересы»;

- кадровая работа должна быть сориентирована на цели и задачи, реализация которых намечена руководством спецслужбы.

3. Компьютерное тестирование. При комплектовании кадрового состава британская разведка использует специально разработанные автоматизированные системы компьютерных тестов, включающих в себя несколько сот вопросов.

4. Еще одним обязательным правилом кадровой работы МИ-6 является применение рекомендательных принципов формирования коллективов оперативных подразделений разведки. При этом руководство спецслужбы исходит, прежде всего, из возможностей собственного кадрового потенциала, учитывая следующие составляющие:

- способность кадрового аппарата разведки формировать достаточный для решения поставленных задач контингент сотрудников;

- потребности конкретных участков разведывательной деятельности в качественном и количественном составе сотрудников, обеспечивающих реализацию оперативных планов руководства;

- надежность сотрудников МИ-6.

По традиции британская разведка пополнялась весьма ограниченным контингентом людей. Обычно это были родственники или друзья ее сотрудников. В разведку нельзя попасть «по собственному желанию», поскольку это вызывает серьезные подозрения. Единственным путем в британскую разведку всегда было инициативное приглашение администрации спецслужбы. Для этого необходимо было иметь друзей среди сотрудников разведки или быть вхожим в круги, из которых подбирают кандидатов для приема на работу в разведку.

В годы войны английская разведка привлекала в свои ряды лучших людей империи — писателей, ученых, политических деятелей, а в мирное время предпочитала полагаться на горстку профессиональных разведчиков-одиночек типа Лоуренса. Некоторые из этих людей были неплохими исполнителями, получившими солидную подготовку в разведшколе имперского колледжа генерального штаба.

Особую категорию английских разведчиков, которых привлекали к работе в спецслужбе лишь в периоды национальной опасности, составляли прирожденные авантюристы, малоопытные или вовсе неопытные в военном и морском деле люди, желающие заниматься разведкой из патриотических побуждений и ради сильных ощущений, которые дает игра с опасностью.

5. Благонадежность.

6. Кредо при подборе сотрудников. Кредо административно-кадрового управления МИ-6 являлся следующий тезис: «Империя в упадке, но тайная национальная элита сохраняет чистоту традиций, и в этом заложена сила британской нации, что и способствует ее выживанию; основой британской государственности являются лояльность и патриотизм; престиж нации — имидж и репутация недекларированного превосходства британского джентльмена».

Директор МИ-5 Стивен Ландер в 1996 году издал специальный буклет, призванный привлечь молодежь, и прежде всего выпускников университетов, на службу в английскую контрразведку. «Служба безопасности, - писал Ландер в предисловии, - нуждается в интеллигентных, уравновешенных, преданных своему делу и заслуживающих доверия сотрудниках, обладающих широким кругозором, способностью к масштабным действиям, умением быстро ориентироваться в политической обстановке и терпением. Последнее необходимо, чтобы преодолевать неудачи и временное утомление от рутинной исследовательской работы».

7. Контингенты кандидатов. Обычно персонал разведки набирается из кадров МИД, вооруженных сил, САС (специальная авиадесантная служба), полиции, а также из числа выпускников Итона, а также Кембриджского и Оксфордского университетов. Постоянный интерес МИ-6 к этим университетам объясняется просто: именно в этих университетах учатся дети богатых и состоятельных родителей. Они изначально лояльны режиму и, идя на работу в спецслужбы, защищают сложившиеся устои государственности, свое состояние, свой образ жизни, традиции, консерватизм. Кроме того, кадровикам МИ-6 известно, что выпускники этих университетов получают отличное образование и специфическое воспитание. Их отличает знание этикета, они пунктуальны, хладнокровны, обучены абстрактному мышлению, хотя им не чужды снобизм и повышенное самомнение.

До окончания холодной войны кадровики британской разведки, вербуя на работу в МИ-6 выпускников элитных университетов, предлагали им «защитить Великобританию и попробовать свои силы в традиционной борьбе с коммунизмом». Теперь времена изменились, и мотивация вербовки молодых кадров соответственно претерпела изменения. В конце 80-х годов кадровики МИ-6 стали испытывать большие затруднения с кадрами. Выпускники университетов перестали изъявлять желание идти на работу в разведку. Подбор кадров затруднялся тем, что вербовщикам не разрешалось раскрывать свою принадлежность к спецслужбе. Большей частью они действовали под прикрытием частных фирм и организаций, стараясь привлечь желающих «романтикой военной карьеры в самых необычных условиях».

8. Спецпроверка. Одной из основных функций кадровиков МИ-6 считается спецпроверка (positive vetting). Все материалы, полученные в ходе изучения кандидата, концентрируются в так называемом досье спецпроверки будущих сотрудников разведки. Спецпроверка в британских спецслужбах всегда была на должном уровне. В специальных досье архива разведки отражались практически все периоды жизни каждого кандидата на работу в МИ-6.

9. Система «школьных друзей» и проверка благонадежности. Современный механизм подбора кадров обязательно предусматривает использование старых опытных сотрудников разведки, которые выходят на кандидатов и изучают их. При этом активно задействуются возможности контрразведки МИ-5, службы внутренней безопасности, а также различные технические средства, детекторы лжи, перехват корреспонденции, слуховой контроль, наружное наблюдение и т.д. Осуществляя проверку благонадежности кандидатов на работу в кадровом аппарате МИ-6, работодатели полагаются на систему рекомендаций проверенных лиц. Несмотря на жесткий контрразведывательный режим, существующая в богатой традициями Англии и по сей день система «школьных друзей» (“old boy system”) диктует собственные правила. Согласно этой системе самыми надежными гарантами благонадежности считались преподаватели и однокашники кандидата на работу в государственное учреждение. Особенно это относилось к тем, кто имел престижный диплом об окончании «элитных» английских школ.

Следуя этому правилу, в июле 1941 года сотрудник пиренейского отдела МИ-6 Томми Харрис порекомендовал начальнику пятого отдела МИ-6 (в период войны отдел внешней контрразведки был пятым) Феликсу Когиллу рассмотреть в качестве кандидата на должность руководителя пиренейского подотдела Кима Филби. Курировавший кадры заместитель шефа разведки полковник Вивьен в беседе со своим старым другом отцом Филби поинтересовался кембриджским периодом Кима Филби, который, судя по материалам дела спецпроверки, увлекался идеями коммунизма. Старший Филби ответил Вивьену, что «это были школьные глупости Кима и сейчас он другой человек». Система «школьных друзей» и на этот раз сработала безотказно, и к сентябрю 1941 года младший Филби был оформлен в качестве сотрудника наиболее засекреченного отдела МИ-6, занимавшегося осуществлением долгосрочных операций по проникновению в аппарат советских органов безопасности. Здесь Филби получил доступ практически ко всем секретам британской разведки.