Положение удалось изменить только Суду в Решении по делу Defrenne v. Sabena. Суд распространил на ст. 119 Договора о недискриминации полов в оплате труда принцип прямого действия права ЕС. В последующем Суд в Решении по делу Barber v. Guardian Royal Exchange еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, применив его и к вопросам пенсионного обеспечения.

С середины 1970-х гг. принцип равноправия полов в области оплаты труда, а также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил развитие во вторичном праве.

Директива 75/117, принятая Советом в феврале 1975 г., обязала государства-члены устранить из национальных законодательных актов, коллективных договоров и соглашений все положения, прямо или косвенно сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграждения за труд.

Годом позже, 9 февраля 1976 г., Совет утвердил Директиву 76/207, предусматривающую устранение всех форм прямой или косвенной дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, в частности в вопросах приема на работу, профессионального обучения, продвижения по службе. Этот документ был существенно модернизирован Директивой Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г.

Сообществом также были приняты меры по обеспечению прав и охраны здоровья работающих беременных женщин, женщин — матерей малолетних детей, в частности Директивой 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мероприятий по повышению безопасности труда и охраны здоровья беременных работниц, а также работниц, недавно перенесших роды и кормящих грудью. Запрещается увольнение по основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а также изменение по инициативе работодателя условий трудового контракта по тем же причинам. Устанавливается минимальный размер пособий и компенсаций данной категории работников (не менее пособия по временной нетрудоспособности); длительность отпуска по беременности и родам должна составлять минимум 14 недель.

В 1980-1990-е гг. Сообщество разработало и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях. В 2006 г. рассмотренные выше положения директив в области равного обращения женщин и мужчин были кодифицированы в Директиве 2006/54/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 июля 2006 г. об осуществлении принципа равных возможностей и равенства в обращении мужчин и женщин в вопросах трудоустройства и занятости.

Как следует из § 1 ст. 137 Договора о ЕС, важнейшим направлением социальной политики Европейского сообщества является обеспечение охраны труда. Планы конкретных мер в этой сфере устанавливаются в программах действий по охране безопасности и здоровья на производстве. На основании таких программ Сообщество в 1970-1980-е гг. приняло ряд директив, устанавливающих единые минимальные требования защиты работников на производстве и в отдельных его отраслях (атомная, металлургическая промышленность), в отраслях инфраструктуры (транспорт) от различных видов производственных рисков: уровня шума на предприятиях, кабинах транспортных средств, химических и биологических препаратов, используемых в производстве, строительстве, радиационной безопасности и др.

Особенно активно гармонизация стандартов безопасности на предприятиях ЕС стала проводиться с конца 1980-х гг., одновременно с шагами по окончательному введению в действие внутреннего рынка. В этот период были приняты директивы о персональных защитных средствах работника, знаках безопасности на рабочем месте, максимальной тяжести переносимых вручную грузов, эмиссии канцерогенных веществ и др.

Все действующие и намечаемые к принятию в будущем директивы Сообщества и соответственно законодательные акты государств-членов должны следовать трем правовым принципам охраны труда и здоровья работников, установленным в рамочной Директиве 89/391/ ЕЭС от 12 июня 1989 г., вводящей мероприятия, способствующие повышению безопасности и улучшению охраны здоровья трудящихся на производстве:

— обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопасность в процессе осуществления трудовой деятельности, в частности путем надлежащего и своевременного информирования работников с помощью инструкций, специальных курсов правильного обращения с оборудованием предприятия;

— обязанность каждого работника способствовать охране собственного здоровья и безопасности, безопасности других работников путем соблюдения инструкций безопасности, правильного использования технических средств;

— отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя за ущерб, причиненный здоровью работника ввиду непреодолимой силы (непредвиденных либо чрезвычайных обстоятельств).

Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовершеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕЭС от 22 июня 1994 г. о защите молодежи на рабочем месте государства-члены обязаны ввести специальные правила, регулирующие продолжительность рабочего времени и времени отдыха, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моложе 18 лет.

Согласно ст. 140 Договора о ЕС Сообщество содействует координации социальной политики государств-членов в вопросах трудового законодательства и условий труда. Опираясь на полномочия, предоставленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудового законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.

Важнейшие гарантии трудовых прав устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотренных в трудовом договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять работнику письменную декларацию, содержащую детальное описание условий трудового контракта. Декларация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником своих трудовых обязанностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях работнику на данном предприятии и др.

Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при банкротстве предприятия, сокращении штатов предприятий, смене собственника компании. Так, Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о коллективных сокращениях устанавливает обязанность предпринимателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консультации с представителями трудовых коллективов, уведомлять о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные национальные органы с целью снижения возможных социальных последствий подобных действий.

Интерес представляет также принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае банкротства работодателя, измененная Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. В случае банкротства, а также когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов, которые формируются независимо от операционного капитала предприятия и не подлежат распределению между остальными кредиторами в процессе признания компании банкротом.

Среди законодательных актов, принятых в этой области в последнее время, особое внимание необходимо уделить Директиве 2001/23/ ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства государств-членов в отношении охраны прав работников в случае изменения владельца предприятия и части предприятия. Указанная Директива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам трудовых переводов. Действие новой Директивы распространяется на все случаи переводов работников. Директива 2001/23/ЕС установила обязанность работодателя информировать представителей работников на предприятии о планируемых переводах.