Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного подразделения позволяет соединить финансовые интересы каждого

сотрудника с целями подразделения. В то же время существует немало сложностей при применении данного метода, особенно в больших организациях, связанных с ограниченными возможностями отдельного сотрудника повлиять на конечные результаты компании. Поэтому могут возникать ситуации, отрицательно влияющие на мотивацию, когда аутсайдеры получают такое же вознаграждение, как лучшие работники, и, наоборот, прекрасно выполняющие свои обязанности сотрудники страдают из-за неудачной работы подразделения в целом. Специалисты в области компенсации отмечают также ограниченность планов типа Скэнлон, ориентирующих производственное поведение сотрудников только на один, пусть даже очень важный для подразделения показатель.

Вознаграждение по итогам работы организации. Данная система увязывает индивидуальное вознаграждение работника с результатами деятельности всей организации, т. е. степенью реализации стоящих перед ней целей. Основными видами вознаграждения по итогам работы компании являются — премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании.

Премия по результатам работы компании так же, как индивидуальные премии, выплачивается периодически — один, реже два раза в год по результатам, достигнутым компанией в течение этого периода. Наиболее часто используемыми показателями, на основании динамики которых выплачивается премия, являются: объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост курса акций компании, повышение качества. Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствии распределяется между сотрудниками. Критерии распределения могут быть различными — пропорционально базовому окладу, поровну, пропорционально числу отработанных в течение периода дней, с учетом стажа работы и т. д., в зависимости от того, что хочет поощрить организация — солидарность, лояльность, преданность, дисциплинированность, квалификацию.

Японские компании предпочитают выплачивать одинаковое вознаграждение всем своим сотрудникам, вне зависимости от величины базовых окладов. Американские и западноевропейские организации, наоборот, увязывают величину премии с ролью сотрудника в организации и величиной постоянной заработной платы.

При любом сценарии распределения этот вид вознаграждения сможет достичь своей цели — соединения материальных интересов каждого работника с финансовыми интересами компании, ориентирования последнего на достижение стоящих перед организацией задач — при соблюдении двух условий: 1) значимости размера вознаграждения для работника (не менее 10 % годового оклада) и 2) понимании каждым работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его размер. Многие компании, внедряющие подобные премии, оказываются не в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате чего премии теряют свой первоначальный смысл.

Разновидностью коллективного премирования является система участия в прибыли,при которой определенный процент реализованной прибыли компании распределяется между ее работниками. Механизм участия в прибыли на уровне компании идентичен механизму распределения прибыли на уровне структурного подразделения и, следовательно, сохраняет те же достоинства и недостатки.

Участие в прибыли является, пожалуй, одним из самых старых видов переменного вознаграждения. Еще в средние века собственники ремесленных предприятий распределяли часть собственной прибыли между наемными работниками. По мере того, как на смену собственникам пришли наемные управляющие, популярность этого метода сократилась, поскольку нередкими стали случаи искусственного завышения прибыли руководителями, стремящимися получить наивысшее вознаграждение, что отрицательно сказывалось на развитии компании и результатах в последующие годы.

приобретение акций компании (опционы).Эта форма вознаграждения, используемая современными корпорациями для стимулирования своих сотрудников (в первую очередь руководителей), заключается в предоставлении им возможности приобрести акции корпорации по фиксированной цене в определенный момент времени в будущем. Корпорация А предоставила в январе 2000 г. своему директору возможность приобрести в январе 2001 г. одну тысячу своих акций по рыночной цене на 1 января 2000 г. — 35 долл. за акцию. На момент возможности реализации опциона (январь 2001 г.) курс акций корпорации А составил 42 долл., соответственно директор, реализовав свой опцион, получил доход в 7000 долл. (42–35) х 1000.

Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации — важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса, а следовательно, увеличении рыночной ценности компании, и связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием. Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрестиакции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций. Так же, как в случае с премией, опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если их материальная ценность значима, т. е. представляет существенную величину (10 — 20 %) от его заработной платы.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организаций во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Понятие должности как постоянного (чуть ли не пожизненного), узко специализированного места работы устаревает вместе с представлением об организации как незыблемой иерархии должностей. Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у работника разносторонних профессиональных навыков и способности развивать и приобретать новые.

Еще пятнадцать лет назад владение персональным компьютером было уделом специалистов, сегодня без компьютерных навыков немыслима работа большинства инженерно-технических и руководящих работников. Умение водить автомобиль до самого недавнего времени рассматривалось в нашей стране как абсолютно не связанное с профессиональной деятельностью качество (кроме шоферов), сегодня многие компании рассматривают наличие водительского удостоверения как предварительное условие работы, в них.

Названные выше изменения вызвали в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания.Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации (основной принцип традиционной системы). В компаниях, использующих систему платы за знания, нормальными являются ситуации, когда высокообразованные и квалифицированные работники, занимающие низшие ступени в иерархии, получают более высокую заработную плату, чем стоящие выше их узкие специалисты.

Для организации, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех «знаний» (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития и тех гуманитарных характеристик, которые требуются для их реализации. Именно на их поощрение и развитие направлена система заработной платы. Заметим, что набор «знаний» не должен быть постоянным — при изменении стратегических целей организации критические навыки могут (часто должны) измениться.